【正文】 。2 4 6 8 10時(shí)間管理能力 管理自己時(shí)間和他人時(shí)間的能力 2 4 6 8 10計(jì)算機(jī)操作能力 運(yùn)用相關(guān)軟件的能力 2 4 6 8 1050能力測(cè)評(píng)舉例51態(tài)度分類態(tài)度類型 定義 能力級(jí)別嚴(yán)格自律 能夠自我約束，并根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)別人的行為正確與否 1 2 3 4 5愛崗敬業(yè) 熱愛本職工作，并具有獻(xiàn)身于本職工作的事業(yè)心 1 2 3 4 5認(rèn)真負(fù)責(zé) 嚴(yán)格執(zhí)行工作標(biāo)準(zhǔn)，并愿意為工作結(jié)果承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任 1 2 3 4 5積極合作 愿意同他人一起共同完成工作任務(wù) 1 2 3 4 5勇于創(chuàng)新 主動(dòng)發(fā)現(xiàn)新事物，提出新見解，解決新問題 1 2 3 4 5勤奮踏實(shí) 專心致力于本職工作，并愿意為本職工作付出大量的精力和時(shí)間 1 2 3 4 5服務(wù)意識(shí) 在工作中愿意為本部門或相關(guān)部門工作開展提供幫助 1 2 3 4 552部門崗位績(jī)效管理體系及流程運(yùn)營(yíng)說明53部門內(nèi)員工績(jī)效管理流程績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)確認(rèn)績(jī)效評(píng)價(jià)信息搜集業(yè)績(jī)面談及評(píng)價(jià)月度業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)確認(rèn)投訴管理252。部門內(nèi)員工制定月度工作計(jì)劃及標(biāo)準(zhǔn)252。由部門經(jīng)理確認(rèn)計(jì)劃及標(biāo)準(zhǔn)252。簽訂正式的業(yè)績(jī)計(jì)劃書252。人力資源部備案252。臨時(shí)更改的計(jì)劃需報(bào)請(qǐng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)。注：績(jī)效管理委員會(huì)簡(jiǎn)稱為 PMC，人力資源部為 HRD252。部門經(jīng)理根據(jù)公司各項(xiàng)規(guī)定搜集員工常規(guī)業(yè)務(wù)差錯(cuò)信息。252。員工在每月度最后 3日提交業(yè)績(jī)自我評(píng)估報(bào)告和下月度工作計(jì)劃書。252。由部門經(jīng)理在每月度第一周對(duì)每位員工的工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。252。部門經(jīng)理要對(duì)下屬員工的整體表現(xiàn)做出書面的評(píng)估，形成正式的業(yè)績(jī)審核報(bào)告。252。簽訂下月度工作計(jì)劃目標(biāo)責(zé)任書。252。由部門經(jīng)理匯總員工月度工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。252。由部門經(jīng)理計(jì)算并匯總員工關(guān)鍵常規(guī)業(yè)務(wù)扣分結(jié)果。252。將業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)及業(yè)績(jī)審核報(bào)告提交 HRD備案。252。由 HRD將分?jǐn)?shù)在每月度第一周反饋給各部門員工。252。若員工對(duì)本部門主管對(duì)自己的評(píng)價(jià)不滿意，可以直接到HRD進(jìn)行申訴。252。HRD應(yīng)在一周內(nèi)就員工的投訴進(jìn)行有效處理。54員工績(jī)效管理中各部門的職責(zé)績(jī)效目標(biāo)確認(rèn) 評(píng)價(jià)信息搜集 績(jī)效面談評(píng)價(jià) 業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)確認(rèn) 投訴管理被考核員工 252。制定工作計(jì)劃252。制定任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重252。提交績(jī)效自我評(píng)估報(bào)告252。接受直接主管的審核252。確認(rèn)考核結(jié)果252。提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃252。向 HRD申訴直接主管 252。審定員工工作計(jì)劃表，252。確認(rèn)任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重252。向有關(guān)部門搜集關(guān)鍵業(yè)務(wù)差錯(cuò)信息252。進(jìn)行績(jī)效審核，提出改進(jìn)計(jì)劃252。評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)完成情況252。提出考核分?jǐn)?shù)252。接受 HRD調(diào)查人力資源部 252。備案員工工作計(jì)劃表 252。收集并向部門反饋關(guān)鍵業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)信息252。對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)252。提供績(jī)效評(píng)價(jià)量表252。匯總考核結(jié)果，進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合252。反饋并存留考核結(jié)果252。接受員工投訴252。向直接主管進(jìn)行調(diào)查相關(guān)部門 252。填寫關(guān)鍵業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)信息表55個(gè)人月度工作計(jì)劃責(zé)任書部門名稱 部門負(fù)責(zé)人 考核周期職位名稱 任職者 計(jì)劃編號(hào)本月度主要工作計(jì)劃及完成標(biāo)準(zhǔn)序號(hào) 項(xiàng)目?jī)?nèi)容 所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)（時(shí)間 /質(zhì)量 /成本 /數(shù)量）需要的支持 權(quán)重123456注 各項(xiàng)工作任務(wù)的權(quán)重由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)工作的重要程度自行確定，經(jīng)簽訂后的工作計(jì)劃報(bào)人力資源部備案 各項(xiàng)工作權(quán)重之和為 1。56個(gè)人月度業(yè)績(jī)自我評(píng)估報(bào)告部門名稱 自我評(píng)估人 績(jī)效周期評(píng)估等級(jí)說明：A（ 100分）卓越：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。B（ 80分）優(yōu)良：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。C（ 60分）：可接受：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)。D（ 40分）：需改進(jìn)：在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上沒有達(dá)到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。E（ 0分）不良：本項(xiàng)計(jì)劃沒有按照計(jì)劃開展。 上季度計(jì)劃完成情況序號(hào) 計(jì)劃內(nèi)容 評(píng)估等級(jí) 評(píng)估理由 備注123差距形成的主要原因 ？你認(rèn)為自己有哪些可待改進(jìn)之處？ 如何進(jìn)一步提高自己的工作績(jī)效 ？57個(gè)人月度業(yè)績(jī)審核報(bào)告部門名稱 審核人 績(jī)效周期職位編號(hào) 職位等級(jí) 被審核人姓名審核時(shí)間 總得分 本月績(jī)效系數(shù)評(píng)估等級(jí)說明：A（ 100分）卓越：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。B（ 80分）優(yōu)良：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。C（ 60分）：可接受：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)。D（ 40分）：需改進(jìn)：在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上沒有達(dá)到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。E（ 0分）不良：本項(xiàng)計(jì)劃沒有按照計(jì)劃開展。 上月度計(jì)劃完成情況序號(hào) 計(jì)劃內(nèi)容 評(píng)估等級(jí) 評(píng)估理由 得分（等級(jí) 權(quán)重）12關(guān)鍵常規(guī)業(yè)務(wù)序號(hào) 內(nèi)容 扣分 扣分原因12差距形成的主要原因 ？被評(píng)估人的主要優(yōu)點(diǎn)？你認(rèn)為被評(píng)估人有哪些可待改進(jìn)之處？ 如何進(jìn)一步提高被評(píng)估人的績(jī)效 ？ 58個(gè)人月度關(guān)鍵常規(guī)業(yè)務(wù)考核表序號(hào) 項(xiàng)目名稱 扣分 原因說明 備注1234總計(jì)扣分59關(guān)于對(duì)部門內(nèi)員工績(jī)效考核的應(yīng)用序號(hào) 計(jì)算方法 備注月考核 個(gè)人月度實(shí)發(fā)績(jī)效工資＝月度個(gè)人績(jī)效工資總額 績(jī)效考核系數(shù)年度考核 年度實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額＝個(gè)人年度獎(jiǎng)金總額 績(jī)效考核系數(shù)年度個(gè)人績(jī)效得分＝ [年度個(gè)人月度績(jī)效分?jǐn)?shù)總和 /12]80%+[年度部門績(jī)效分?jǐn)?shù) 20%]分?jǐn)?shù) 績(jī)效系數(shù)95分以上 9094 8089 7079 70分以下 60主管必需對(duì)下屬進(jìn)行有效的績(jī)效 評(píng)估反饋? 小組成員? 小組領(lǐng)導(dǎo)? (被評(píng)估人 )? 其它同事或客戶? 直接主管– 準(zhǔn)備評(píng)估結(jié)果的書面總結(jié)，包括反饋信息– 提供下一績(jī)效周期的工作建議就被評(píng)估人的技能以及完成工作的努力程度征求反饋信息? 向下屬人員征詢被評(píng)估人在員工發(fā)展技能以及對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)方面的反饋信息? 你對(duì)本月度的業(yè)績(jī)?cè)趺纯创?? . . .? 每個(gè)人似乎都認(rèn)為你本月度的業(yè)績(jī)十分出色，特別是在 ... . . .? 但是，有些同事對(duì)你的溝通技能表示了一定的擔(dān)憂。? . . .? 你可能想認(rèn)真地讀一下這份報(bào)告。如果你想作進(jìn)一步的討論，請(qǐng)告知。? . . .? 我認(rèn)為這一評(píng)估結(jié)果是切實(shí)可信的。? . . .? 謝謝? 我認(rèn)為本月度在業(yè)績(jī)改善方面成績(jī)卓著? . . .? 大多數(shù)成績(jī)都是由我們的團(tuán)隊(duì)協(xié)同完成示意61績(jī)效管理制度62公司績(jī)效管理制度（ 1）第一章 總則第一條 目的為了建立和完善華英公司的員工績(jī)效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工的績(jī)效，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，特制定本規(guī)程。第二條 解釋績(jī)效管理是根據(jù)華英公司核心價(jià)值評(píng)價(jià)理念與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)一定的程序與方法，對(duì)員工的工作產(chǎn)出與貢獻(xiàn)進(jìn)行制度性的管理。第三條 定位績(jī)效管理是華英公司人力資源管理體系的基礎(chǔ)，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。第四條 基本目標(biāo)華英公司績(jī)效管理規(guī)程的基本目標(biāo)是：通過績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理，保證公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。通過績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。在績(jī)效管理的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。第五條 基本原則華英公司績(jī)效管理規(guī)稱運(yùn)行的基本原則是：公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效管理有透明度?？陀^性原則：績(jī)效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。開放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效管理過程中，管理者和被管理者要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被管理者，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。差別性原則：對(duì)不同部門、不同崗位進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。常規(guī)性原則：績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬做出正確的評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。發(fā)展性原則：績(jī)效管理通過約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應(yīng)將通過績(jī)效管理提高績(jī)效作為首要目標(biāo)。任何利用績(jī)效管理進(jìn)行打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。63公司績(jī)效管理制度（ 2） 第六條 適用范圍 本管理規(guī)程的適用范圍是華英公司總部。 第七條 績(jī)效管理依據(jù) 績(jī)效管理的依據(jù)是員工在績(jī)效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過程之外的言行均不作為績(jī)效管理的依據(jù)。 第八條 績(jī)效管理委員會(huì) 績(jī)效管理委員會(huì)必須把績(jī)效管理作為管理過程中的重要組成部分，有效地利用績(jī)效管理，全面評(píng)估各部門的管理水平與管理效果。 第九條 被管理者（被評(píng)估者） 被管理者（被評(píng)估者）只有通過個(gè)人自身的長(zhǎng)期不懈努力，才能得到績(jī)效管理規(guī)程的高度評(píng)價(jià)，進(jìn)而享受到公司的高級(jí)待遇。 被管理者（被評(píng)估者）有權(quán)利了解個(gè)人的績(jī)效管理依據(jù)與績(jī)效評(píng)估結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效管理進(jìn)行申訴。 第十條 績(jī)效評(píng)估方式 績(jī)效評(píng)估實(shí)行自我評(píng)估與績(jī)效管理委員會(huì)評(píng)估相結(jié)合，以雙方溝通達(dá)成一致的結(jié)果，結(jié)合其他部門對(duì)工作產(chǎn)出的滿意度評(píng)估進(jìn)行全方位的績(jī)效評(píng)估。人力資源部負(fù)責(zé)全公司績(jī)效評(píng)估工作的組織、實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)評(píng)估投訴。 第十一條 評(píng)估的時(shí)間和頻率 績(jī)效評(píng)價(jià)分為年度考核和季度考核，每季度第一周對(duì)上季度進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，每年第一個(gè)月對(duì)上年度進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。 第十二條 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制，具體標(biāo)準(zhǔn)如下： 90分以上（含）：優(yōu)秀，工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)。 8089分：優(yōu)良，工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量上、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到客戶的滿意。7079分：可接受，工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。 6069分：需改進(jìn)，工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。 小于 60分：不良，工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生 64公司績(jī)效管理制度（ 3） 第十三條 申訴 各類評(píng)估結(jié)束后，被評(píng)估者有權(quán)利了解自己的評(píng)估結(jié)果，評(píng)估者有向被評(píng)估者反饋和解釋的職責(zé)。第二章 績(jī)效計(jì)劃與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定 第一條 釋義 績(jī)效計(jì)劃與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是在進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)?？?jī)效計(jì)劃是在績(jī)效管理期間開始的時(shí)候由部門主管和員工共同制定的績(jī)效契約，是對(duì)在本績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)部門所要達(dá)到的期望結(jié)果的共識(shí)，這些期望結(jié)果是用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方式來體現(xiàn)的，在考核周期內(nèi)都要形成和簽署目標(biāo)責(zé)任書。 第二條 程序設(shè)定績(jī)效計(jì)劃與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過程如下：根據(jù)目標(biāo)分解和被評(píng)估者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)。確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的主要工作產(chǎn)出和預(yù)計(jì)完成的期限。確定各項(xiàng)工作產(chǎn)出的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取評(píng)估信息的來源。確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重。將績(jī)效計(jì)劃與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)填寫在《部門工作計(jì)劃責(zé)任書》中。如果在實(shí)施過程中，績(jī)效目標(biāo)發(fā)生變動(dòng)，則在《績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃調(diào)整表》中填寫，最后的評(píng)估以變更后的結(jié)果為準(zhǔn)。 第三章 自我評(píng)估第一條 解釋自我評(píng)估是指在績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)，由被評(píng)估者按照預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。自我評(píng)估是公司績(jī)效管理制度的有機(jī)組成部分，它是利用被評(píng)估者對(duì)自己工作所做的反思、總結(jié)、檢查和評(píng)估，來激勵(lì)被評(píng)估者不斷地改進(jìn)工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績(jī)效。第二條 自我評(píng)估的基本原則自我評(píng)估制度運(yùn)行的基本原則是：被評(píng)估者