【正文】 。2 4 6 8 10時間管理能力 管理自己時間和他人時間的能力 2 4 6 8 10計算機操作能力 運用相關軟件的能力 2 4 6 8 1050能力測評舉例51態(tài)度分類態(tài)度類型 定義 能力級別嚴格自律 能夠自我約束，并根據(jù)自己的標準去評價別人的行為正確與否 1 2 3 4 5愛崗敬業(yè) 熱愛本職工作，并具有獻身于本職工作的事業(yè)心 1 2 3 4 5認真負責 嚴格執(zhí)行工作標準，并愿意為工作結果承擔相應的責任 1 2 3 4 5積極合作 愿意同他人一起共同完成工作任務 1 2 3 4 5勇于創(chuàng)新 主動發(fā)現(xiàn)新事物，提出新見解，解決新問題 1 2 3 4 5勤奮踏實 專心致力于本職工作，并愿意為本職工作付出大量的精力和時間 1 2 3 4 5服務意識 在工作中愿意為本部門或相關部門工作開展提供幫助 1 2 3 4 552部門崗位績效管理體系及流程運營說明53部門內員工績效管理流程績效計劃及目標確認績效評價信息搜集業(yè)績面談及評價月度業(yè)績分數(shù)確認投訴管理252。部門內員工制定月度工作計劃及標準252。由部門經理確認計劃及標準252。簽訂正式的業(yè)績計劃書252。人力資源部備案252。臨時更改的計劃需報請部門經理批準。注：績效管理委員會簡稱為 PMC，人力資源部為 HRD252。部門經理根據(jù)公司各項規(guī)定搜集員工常規(guī)業(yè)務差錯信息。252。員工在每月度最后 3日提交業(yè)績自我評估報告和下月度工作計劃書。252。由部門經理在每月度第一周對每位員工的工作計劃完成情況進行評價。252。部門經理要對下屬員工的整體表現(xiàn)做出書面的評估，形成正式的業(yè)績審核報告。252。簽訂下月度工作計劃目標責任書。252。由部門經理匯總員工月度工作業(yè)績的評價分數(shù)。252。由部門經理計算并匯總員工關鍵常規(guī)業(yè)務扣分結果。252。將業(yè)績分數(shù)及業(yè)績審核報告提交 HRD備案。252。由 HRD將分數(shù)在每月度第一周反饋給各部門員工。252。若員工對本部門主管對自己的評價不滿意，可以直接到HRD進行申訴。252。HRD應在一周內就員工的投訴進行有效處理。54員工績效管理中各部門的職責績效目標確認 評價信息搜集 績效面談評價 業(yè)績分數(shù)確認 投訴管理被考核員工 252。制定工作計劃252。制定任務標準和權重252。提交績效自我評估報告252。接受直接主管的審核252。確認考核結果252。提出績效改進計劃252。向 HRD申訴直接主管 252。審定員工工作計劃表，252。確認任務標準和權重252。向有關部門搜集關鍵業(yè)務差錯信息252。進行績效審核，提出改進計劃252。評價業(yè)績完成情況252。提出考核分數(shù)252。接受 HRD調查人力資源部 252。備案員工工作計劃表 252。收集并向部門反饋關鍵業(yè)務評價信息252。對評價者進行培訓和指導252。提供績效評價量表252。匯總考核結果，進行分數(shù)整合252。反饋并存留考核結果252。接受員工投訴252。向直接主管進行調查相關部門 252。填寫關鍵業(yè)務評價信息表55個人月度工作計劃責任書部門名稱 部門負責人 考核周期職位名稱 任職者 計劃編號本月度主要工作計劃及完成標準序號 項目內容 所要達到的標準（時間 /質量 /成本 /數(shù)量）需要的支持 權重123456注 各項工作任務的權重由部門負責人根據(jù)工作的重要程度自行確定，經簽訂后的工作計劃報人力資源部備案 各項工作權重之和為 1。56個人月度業(yè)績自我評估報告部門名稱 自我評估人 績效周期評估等級說明：A（ 100分）卓越：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的標準。B（ 80分）優(yōu)良：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質量上達到規(guī)定的標準。C（ 60分）：可接受：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準。D（ 40分）：需改進：在時間、數(shù)量、質量上沒有達到規(guī)定的工作標準。E（ 0分）不良：本項計劃沒有按照計劃開展。 上季度計劃完成情況序號 計劃內容 評估等級 評估理由 備注123差距形成的主要原因 ？你認為自己有哪些可待改進之處？ 如何進一步提高自己的工作績效 ？57個人月度業(yè)績審核報告部門名稱 審核人 績效周期職位編號 職位等級 被審核人姓名審核時間 總得分 本月績效系數(shù)評估等級說明：A（ 100分）卓越：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的標準。B（ 80分）優(yōu)良：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質量上達到規(guī)定的標準。C（ 60分）：可接受：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準。D（ 40分）：需改進：在時間、數(shù)量、質量上沒有達到規(guī)定的工作標準。E（ 0分）不良：本項計劃沒有按照計劃開展。 上月度計劃完成情況序號 計劃內容 評估等級 評估理由 得分（等級 權重）12關鍵常規(guī)業(yè)務序號 內容 扣分 扣分原因12差距形成的主要原因 ？被評估人的主要優(yōu)點？你認為被評估人有哪些可待改進之處？ 如何進一步提高被評估人的績效 ？ 58個人月度關鍵常規(guī)業(yè)務考核表序號 項目名稱 扣分 原因說明 備注1234總計扣分59關于對部門內員工績效考核的應用序號 計算方法 備注月考核 個人月度實發(fā)績效工資＝月度個人績效工資總額 績效考核系數(shù)年度考核 年度實發(fā)獎金總額＝個人年度獎金總額 績效考核系數(shù)年度個人績效得分＝ [年度個人月度績效分數(shù)總和 /12]80%+[年度部門績效分數(shù) 20%]分數(shù) 績效系數(shù)95分以上 9094 8089 7079 70分以下 60主管必需對下屬進行有效的績效 評估反饋? 小組成員? 小組領導? (被評估人 )? 其它同事或客戶? 直接主管– 準備評估結果的書面總結，包括反饋信息– 提供下一績效周期的工作建議就被評估人的技能以及完成工作的努力程度征求反饋信息? 向下屬人員征詢被評估人在員工發(fā)展技能以及對團隊的貢獻方面的反饋信息? 你對本月度的業(yè)績怎么看待?? . . .? 每個人似乎都認為你本月度的業(yè)績十分出色，特別是在 ... . . .? 但是，有些同事對你的溝通技能表示了一定的擔憂。? . . .? 你可能想認真地讀一下這份報告。如果你想作進一步的討論，請告知。? . . .? 我認為這一評估結果是切實可信的。? . . .? 謝謝? 我認為本月度在業(yè)績改善方面成績卓著? . . .? 大多數(shù)成績都是由我們的團隊協(xié)同完成示意61績效管理制度62公司績效管理制度（ 1）第一章 總則第一條 目的為了建立和完善華英公司的員工績效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，特制定本規(guī)程。第二條 解釋績效管理是根據(jù)華英公司核心價值評價理念與標準，依據(jù)一定的程序與方法，對員工的工作產出與貢獻進行制度性的管理。第三條 定位績效管理是華英公司人力資源管理體系的基礎，績效評估的結果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。第四條 基本目標華英公司績效管理規(guī)程的基本目標是：通過績效管理系統(tǒng)實施目標管理，保證公司整體目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。第五條 基本原則華英公司績效管理規(guī)稱運行的基本原則是：公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度。客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果要及時反饋給被管理者，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內容制定貼切的衡量標準，評估的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應將通過績效管理提高績效作為首要目標。任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。63公司績效管理制度（ 2） 第六條 適用范圍 本管理規(guī)程的適用范圍是華英公司總部。 第七條 績效管理依據(jù) 績效管理的依據(jù)是員工在績效期內工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結果，員工工作過程之外的言行均不作為績效管理的依據(jù)。 第八條 績效管理委員會 績效管理委員會必須把績效管理作為管理過程中的重要組成部分，有效地利用績效管理，全面評估各部門的管理水平與管理效果。 第九條 被管理者（被評估者） 被管理者（被評估者）只有通過個人自身的長期不懈努力，才能得到績效管理規(guī)程的高度評價，進而享受到公司的高級待遇。 被管理者（被評估者）有權利了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結果，有權依照制度規(guī)定的程序對不公正的績效管理進行申訴。 第十條 績效評估方式 績效評估實行自我評估與績效管理委員會評估相結合，以雙方溝通達成一致的結果，結合其他部門對工作產出的滿意度評估進行全方位的績效評估。人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、調整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關評估投訴。 第十一條 評估的時間和頻率 績效評價分為年度考核和季度考核，每季度第一周對上季度進行業(yè)績評價，每年第一個月對上年度進行績效評價。 第十二條 評分標準 評分標準采取百分制，具體標準如下： 90分以上（含）：優(yōu)秀，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。 8089分：優(yōu)良，工作績效經常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數(shù)量上、質量上超出規(guī)定的標準，得到客戶的滿意。7079分：可接受，工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶的不滿意。 6069分：需改進，工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。 小于 60分：不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生 64公司績效管理制度（ 3） 第十三條 申訴 各類評估結束后，被評估者有權利了解自己的評估結果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。第二章 績效計劃與關鍵績效指標的設定 第一條 釋義 績效計劃與關鍵績效指標是在進行績效管理的基礎和依據(jù)。績效計劃是在績效管理期間開始的時候由部門主管和員工共同制定的績效契約，是對在本績效管理期間結束時部門所要達到的期望結果的共識，這些期望結果是用關鍵績效指標的方式來體現(xiàn)的，在考核周期內都要形成和簽署目標責任書。 第二條 程序設定績效計劃與關鍵績效指標的過程如下：根據(jù)目標分解和被評估者的工作職責確定其主要工作目標。確定各項工作目標的主要工作產出和預計完成的期限。確定各項工作產出的衡量標準以及獲取評估信息的來源。確定各項工作目標的權重。將績效計劃與關鍵績效指標填寫在《部門工作計劃責任書》中。如果在實施過程中，績效目標發(fā)生變動，則在《績效目標與計劃調整表》中填寫，最后的評估以變更后的結果為準。 第三章 自我評估第一條 解釋自我評估是指在績效管理期間結束時，由被評估者按照預先設定關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行評估。自我評估是公司績效管理制度的有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思、總結、檢查和評估，來激勵被評估者不斷地改進工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。第二條 自我評估的基本原則自我評估制度運行的基本原則是：被評估者