卓有成效的目標(biāo)與績效管理教材-資料下載頁
2025-01-23 21:17本頁面
【正文】 達(dá)成一致 ? 雙方的一致利益是簽署業(yè)績合約的基礎(chǔ) －發(fā)約人希望明確受約人的職責(zé) －受約人希望其業(yè)績和薪酬有明確的考核標(biāo)準(zhǔn) ?最終的指標(biāo)一般是需要一定努力才能達(dá)到的“拔高指標(biāo)” 運(yùn)用績效合約明確績效目標(biāo)： 績效合約示例 受約人姓名 發(fā)約人 1 姓名 部門 崗位 崗位 簽名 合約有效期 發(fā)約人 2 姓名 受約人簽名 崗位 受約日期 簽名 關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重 目標(biāo)值 實(shí)際值 差異率 評估分 工作要項(xiàng) 要項(xiàng)名稱 權(quán)重 目標(biāo) 實(shí)際達(dá)成 差異率 評估分 綜合計(jì)分 目標(biāo)值 差異分析： 實(shí)際值 差異 通過績效合約可以實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)的層層管控 管控原則 ?每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層直接通過績效合約監(jiān)控下一層的績效情況 ?每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層均有權(quán)跨級了解下屬部門 /公司員工的績效指標(biāo) 總經(jīng)理 部門 /子公司負(fù)責(zé)人 各部門 /子公司員工 直接通過績效合約管控 直接通過績效合約管理 在需要時(shí)了解細(xì)節(jié) ?通過數(shù)據(jù)化的、客觀的數(shù)據(jù)使公司的整套績效完全透明 ?公司內(nèi)每個(gè)主要部門均有明確的被考核指標(biāo)，保證責(zé)、權(quán)、利的界定 ?高層領(lǐng)導(dǎo)集中精力主要管理直接下屬，但在必要時(shí)可以了解跨級下屬的績效表現(xiàn)。由此保證對問題的直接發(fā)現(xiàn)，并避免下屬部門負(fù)責(zé)人對負(fù)面信息的隱瞞和對其下人員的庇護(hù) 好處 直指績效結(jié)果的績效計(jì)劃 1. 有效 計(jì)劃 的技巧 2. 如何 擬定可行的績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)計(jì)劃 3. 如何 規(guī)劃可用資源 4. 評估計(jì)劃 的可行性 5. 計(jì)劃常見 的 問題與對策 有些人不 重視計(jì)劃 的原因 ? 人生多 變化 ， 對計(jì)劃沒 信心 ? 不知道 計(jì)劃 的真正 價(jià)值 ? 好像 沒 作 計(jì)劃 日子也過得去 ? 擔(dān)心計(jì)劃 的 目標(biāo) 做不到 沒 面子 ? 缺乏思考力不知如何做 計(jì)劃 ? 曾經(jīng) 有 計(jì)劃 但做不到，心生挫折 做好計(jì)劃的重要性 ? 計(jì)劃要確立目標(biāo) ，使大家可以集中努力 ? 計(jì)劃代表可用資源的規(guī)劃 ? 計(jì)劃 是事先思考的工作，可以 預(yù)作準(zhǔn)備 ? 計(jì)劃可預(yù)防變動(dòng)的威脅 ? 計(jì)劃使自己想要的目標(biāo)可以有方法、有步驟的實(shí)現(xiàn) 有效計(jì)劃的 6個(gè)步驟 Step1. 全盤思考設(shè)定目標(biāo) Step2. 搜集資訊掌握事實(shí) Step3. 評估狀況分析事實(shí) Step4. 創(chuàng)意思考研擬方案 Step5. 決策分析風(fēng)險(xiǎn)評估 Step6. 行動(dòng)計(jì)劃排除障礙 績效考核及結(jié)果應(yīng)用 第五節(jié) 1. 確立考核體系 ， 制定考核計(jì)劃 ?考核誰 ？ ?考核標(biāo)準(zhǔn)是什么 ？ ?誰來進(jìn)行考核 ？ ?怎樣進(jìn)行考核 ？ ?什么時(shí)間考核 ？ 2. 把考核目的 、 意義和做法告訴被考核人 3. 對考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn) 準(zhǔn) 備 1. 自我考核 2. 上級、同事、下屬等評定 3. 反饋 HRP、培訓(xùn)、激勵(lì)、工資獎(jiǎng)勵(lì)等 實(shí) 施 使 用 績效考核的步驟流程流程 主管人員的活動(dòng) ?經(jīng)常同雇員們交換工作意見 。 ?參加績效考核會(huì)見的培訓(xùn) 。 ?采用問題 處理的方式去行事 ， 而不要打算使用 “ 我說 你聽 ” 的方法 。 ?鼓勵(lì)雇員為參加考核做好準(zhǔn)備 。 ?鼓勵(lì)雇員參與 。 ?評價(jià)雇員的工作 ， 而不要去評價(jià)他們的個(gè)人性格和習(xí)慣 。 ?評價(jià)要具體 。 ?注意傾聽雇員的意見 。 ?雙方為今后的工作改進(jìn)目標(biāo)達(dá)成一致協(xié)議 。 ?經(jīng)常同雇員們交換工作意見 。 ?定期檢查工作改進(jìn)的進(jìn)程 。 ?根據(jù)雇員的工作表現(xiàn)及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì) 。 考核前 考核中 考核后 如何進(jìn)行有效的績效面談 第六節(jié) 績效溝通 績效考核溝通是使管理者成為真正的管理者，明確管理責(zé)任，并進(jìn)行持續(xù)的溝通，溝通要有目的性，不是為了溝通而溝通。 溝通的內(nèi)容包括：考核結(jié)構(gòu)何行為的評價(jià)是對被考核者進(jìn)行技能的評價(jià)指導(dǎo)糾偏過程，并確定新的績效目標(biāo)改善重點(diǎn)，促使員工發(fā)展成長。 溝通貫穿于績效考核的全過程 計(jì)劃 輔導(dǎo) 考核 應(yīng)用 員工 主管 反饋溝通 反饋溝通 員工 主管 反饋溝通 反饋溝通 員工 主管 反饋溝通 反饋溝通 員工 主管 反饋溝通 反饋溝通 ? 營造良好的 面談氛圍， 建立彼此之 間的信任 ? 清楚地說明 面談的目的 ? 就績效協(xié)議內(nèi)容 逐項(xiàng)與員工溝通， 爭取 達(dá)成一致意見 ? 針對績效中的不足 方面制定進(jìn)一步改 進(jìn)和 提高的計(jì)劃 ? 根據(jù)員工績效現(xiàn)狀， 確定員工的職業(yè) /能 力 發(fā)展計(jì)劃 ? 以積極的方式結(jié)束面談，為以后的面談留下機(jī)會(huì) ? 對面談內(nèi)容進(jìn)行簡單的總結(jié)，并整理好面談?dòng)涗? 績效面談 績效面談的流程 績效溝通設(shè)計(jì)要點(diǎn) 序號 溝通要點(diǎn) 1 事先閱讀需溝通者的績效合約及實(shí)現(xiàn)結(jié)果情況 2 檢查需溝通者的日常績效行為記錄 3 回顧需溝通者的關(guān)鍵事件及行為表現(xiàn) 4 希望贊美、表揚(yáng)或肯定的方向或力度 5 歸納提煉計(jì)劃指出的不足或改進(jìn)方向 6 事先考慮可能出現(xiàn)的分歧或沖突 7 對需溝通者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建議 績效面談中的注意事項(xiàng) ? 不當(dāng) 或故意的幽默 ? 為 考核的 結(jié)果抱歉 ? 對員工 做人身 攻擊 ? 激動(dòng) 的 情緒 化反映 ? 承諾 你做不到的事 ? 評估面談進(jìn)行 太久 ? 與 其他 員工 做 比較 這樣的人 怎么談 ?優(yōu)秀的下級 ?一直無明顯進(jìn)步的下級 ?績效差的下級 ?年齡大、工齡長的下級 ?過分雄心勃勃的下級 ?沉默內(nèi)向的下級 ?發(fā)火的下級 全面績效改善 第七節(jié) 全面績效改善的策略與思路
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