卓有成效的目標與績效管理教材-資料下載頁
2025-01-23 21:17本頁面
【正文】 達成一致 ? 雙方的一致利益是簽署業(yè)績合約的基礎 －發(fā)約人希望明確受約人的職責 －受約人希望其業(yè)績和薪酬有明確的考核標準 ?最終的指標一般是需要一定努力才能達到的“拔高指標” 運用績效合約明確績效目標： 績效合約示例 受約人姓名 發(fā)約人 1 姓名 部門 崗位 崗位 簽名 合約有效期 發(fā)約人 2 姓名 受約人簽名 崗位 受約日期 簽名 關鍵業(yè)績領域 關鍵業(yè)績指標 權重 目標值 實際值 差異率 評估分 工作要項 要項名稱 權重 目標 實際達成 差異率 評估分 綜合計分 目標值 差異分析： 實際值 差異 通過績效合約可以實現(xiàn)公司內的層層管控 管控原則 ?每個領導層直接通過績效合約監(jiān)控下一層的績效情況 ?每個領導層均有權跨級了解下屬部門 /公司員工的績效指標 總經理 部門 /子公司負責人 各部門 /子公司員工 直接通過績效合約管控 直接通過績效合約管理 在需要時了解細節(jié) ?通過數據化的、客觀的數據使公司的整套績效完全透明 ?公司內每個主要部門均有明確的被考核指標，保證責、權、利的界定 ?高層領導集中精力主要管理直接下屬，但在必要時可以了解跨級下屬的績效表現(xiàn)。由此保證對問題的直接發(fā)現(xiàn)，并避免下屬部門負責人對負面信息的隱瞞和對其下人員的庇護 好處 直指績效結果的績效計劃 1. 有效 計劃 的技巧 2. 如何 擬定可行的績效目標實現(xiàn)計劃 3. 如何 規(guī)劃可用資源 4. 評估計劃 的可行性 5. 計劃常見 的 問題與對策 有些人不 重視計劃 的原因 ? 人生多 變化 ， 對計劃沒 信心 ? 不知道 計劃 的真正 價值 ? 好像 沒 作 計劃 日子也過得去 ? 擔心計劃 的 目標 做不到 沒 面子 ? 缺乏思考力不知如何做 計劃 ? 曾經 有 計劃 但做不到，心生挫折 做好計劃的重要性 ? 計劃要確立目標 ，使大家可以集中努力 ? 計劃代表可用資源的規(guī)劃 ? 計劃 是事先思考的工作，可以 預作準備 ? 計劃可預防變動的威脅 ? 計劃使自己想要的目標可以有方法、有步驟的實現(xiàn) 有效計劃的 6個步驟 Step1. 全盤思考設定目標 Step2. 搜集資訊掌握事實 Step3. 評估狀況分析事實 Step4. 創(chuàng)意思考研擬方案 Step5. 決策分析風險評估 Step6. 行動計劃排除障礙 績效考核及結果應用 第五節(jié) 1. 確立考核體系 ， 制定考核計劃 ?考核誰 ？ ?考核標準是什么 ？ ?誰來進行考核 ？ ?怎樣進行考核 ？ ?什么時間考核 ？ 2. 把考核目的 、 意義和做法告訴被考核人 3. 對考核人進行必要的培訓 準 備 1. 自我考核 2. 上級、同事、下屬等評定 3. 反饋 HRP、培訓、激勵、工資獎勵等 實 施 使 用 績效考核的步驟流程流程 主管人員的活動 ?經常同雇員們交換工作意見 。 ?參加績效考核會見的培訓 。 ?采用問題 處理的方式去行事 ， 而不要打算使用 “ 我說 你聽 ” 的方法 。 ?鼓勵雇員為參加考核做好準備 。 ?鼓勵雇員參與 。 ?評價雇員的工作 ， 而不要去評價他們的個人性格和習慣 。 ?評價要具體 。 ?注意傾聽雇員的意見 。 ?雙方為今后的工作改進目標達成一致協(xié)議 。 ?經常同雇員們交換工作意見 。 ?定期檢查工作改進的進程 。 ?根據雇員的工作表現(xiàn)及時給予獎勵 。 考核前 考核中 考核后 如何進行有效的績效面談 第六節(jié) 績效溝通 績效考核溝通是使管理者成為真正的管理者，明確管理責任，并進行持續(xù)的溝通，溝通要有目的性，不是為了溝通而溝通。 溝通的內容包括：考核結構何行為的評價是對被考核者進行技能的評價指導糾偏過程，并確定新的績效目標改善重點，促使員工發(fā)展成長。 溝通貫穿于績效考核的全過程 計劃 輔導 考核 應用 員工 主管 反饋溝通 反饋溝通 員工 主管 反饋溝通 反饋溝通 員工 主管 反饋溝通 反饋溝通 員工 主管 反饋溝通 反饋溝通 ? 營造良好的 面談氛圍， 建立彼此之 間的信任 ? 清楚地說明 面談的目的 ? 就績效協(xié)議內容 逐項與員工溝通， 爭取 達成一致意見 ? 針對績效中的不足 方面制定進一步改 進和 提高的計劃 ? 根據員工績效現(xiàn)狀， 確定員工的職業(yè) /能 力 發(fā)展計劃 ? 以積極的方式結束面談，為以后的面談留下機會 ? 對面談內容進行簡單的總結，并整理好面談記錄 績效面談 績效面談的流程 績效溝通設計要點 序號 溝通要點 1 事先閱讀需溝通者的績效合約及實現(xiàn)結果情況 2 檢查需溝通者的日?？冃袨橛涗? 3 回顧需溝通者的關鍵事件及行為表現(xiàn) 4 希望贊美、表揚或肯定的方向或力度 5 歸納提煉計劃指出的不足或改進方向 6 事先考慮可能出現(xiàn)的分歧或沖突 7 對需溝通者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建議 績效面談中的注意事項 ? 不當 或故意的幽默 ? 為 考核的 結果抱歉 ? 對員工 做人身 攻擊 ? 激動 的 情緒 化反映 ? 承諾 你做不到的事 ? 評估面談進行 太久 ? 與 其他 員工 做 比較 這樣的人 怎么談 ?優(yōu)秀的下級 ?一直無明顯進步的下級 ?績效差的下級 ?年齡大、工齡長的下級 ?過分雄心勃勃的下級 ?沉默內向的下級 ?發(fā)火的下級 全面績效改善 第七節(jié) 全面績效改善的策略與思路
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1