【正文】 000818HKpr(GB) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)表 –旅游 /酒店事業(yè)群 被考核人單位 / 部門 旅游 / 酒店事業(yè)群 被考核人職位 總經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ( K P I ) 權(quán)重 業(yè)績歸屬 考核頻率 考核輸入總部兩大指標(biāo) 20% 上級部門業(yè)績 半年 財務(wù)統(tǒng)計旅游 / 酒店的自由現(xiàn)金流 10% 本部門業(yè)績 季、半年 財務(wù)報表旅游 / 酒店的提前利潤 10% 本部門業(yè)績 季、半年 財務(wù)報表旅游 / 酒店的營業(yè)收入 5% 本部門業(yè)績 季、半年 財務(wù)報表旅游的投資資本回 報率 5% 本部門業(yè)績 年 財務(wù)統(tǒng)計財務(wù)類指標(biāo)( 5 5 % )酒店的投資資本回 報率 5% 本部門業(yè)績 年 財務(wù)統(tǒng)計外聯(lián)游客的人數(shù)占 總?cè)藬?shù)的百分比 5% 本部門業(yè)績 季、半年 財務(wù)統(tǒng)計盈利酒店占總酒店 的數(shù)量百分比 5% 本部門業(yè)績 半年 財務(wù)統(tǒng)計盈利酒店的營業(yè)收 入百分比 5% 本部門業(yè)績 半年 財務(wù)統(tǒng)計總費用成本率 5% 本部門業(yè)績 季、半年 財務(wù)統(tǒng)計營運類指標(biāo)( 25%)旅客滿意度 5% 本部門業(yè)績 半年 財務(wù)統(tǒng)計三大類管理流程的 建立與推廣 10% 本部門業(yè)績 半年 打分管理類指標(biāo)( 2 0 % )重組工作重要里程 碑的完成質(zhì)量與及時性，包括新規(guī)章的落實10% 本部門業(yè)績 半年 打分違規(guī)操作情況 扣分 本部門業(yè)績 半年 董事會打分特殊指標(biāo)新項目的開發(fā) 加分 本部門業(yè)績 半年 董事會打分* 自由現(xiàn)金流 ( 1 0 % ) ；還債任務(wù)完成率 ( 1 0 % )** 可考慮雇傭外界咨詢公司打分或由 G D I 董事會的業(yè)績考核委員會打分。舉例 48 CM000818HKpr(GB) 招商局的高層干部要簽定業(yè)績合同以確定目標(biāo) 業(yè)績合同的描述 業(yè)績合同的價值 ? 業(yè)務(wù)部門同董事會 /總裁之間的一個內(nèi)部合同 –確定業(yè)務(wù)部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以及主要成果范圍 –根據(jù)公司整體規(guī)劃與其個人 /部門過去的業(yè)績情況確定每個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo) –通過合同形式，責(zé)成業(yè)務(wù)部門對確定指標(biāo)目標(biāo)的全權(quán)負(fù)責(zé) ? 在全公司創(chuàng)造業(yè)績至上的企業(yè)文化 ? 高層管理集中精力解決戰(zhàn)略議題和業(yè)績管理，而不是制定經(jīng)營決策 ? 保證在全公司制定明確的目標(biāo) ? 根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)定可行的挑戰(zhàn)性目標(biāo) 49 CM000818HKpr(GB) 業(yè)績合同的樣板舉例 2023年度業(yè)績合同 ? 某工業(yè)類企業(yè)股份公司總經(jīng)理 受約人姓名： __________________ 職位： 總裁 二級公司： 不適用 運作公司： 不適用 合同有效期： 2023年 1月 1日至 12月 31日 簽署日期： ___________________ 發(fā)約人 1姓名： ___________ 職位： ___________ 發(fā)約人 2姓名： ___________ 職位： ___________ 發(fā)約人 3姓名： ___________ 職位： ___________ 發(fā)約人 4姓名： ___________ 職位： ___________ 主要業(yè)績審核方面 財務(wù)類指標(biāo) 營運類指標(biāo) 管理類指標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI) 公司投資資本回報率 (投資資本回報率 ) 公司稅前利潤 (稅前利潤 ) 公司自由現(xiàn)金流 (自由現(xiàn)金流 ) 人均銷售收入 (比上年 )增長率 重大事故頻率 公司領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績合同簽署率 公司領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績審核及獎懲兌現(xiàn)率 權(quán)重 30% 15% 15% 10% 10% 10% 10% 單位 % 億元 億元 % 起數(shù) /百萬工時 % % 2023年合同目標(biāo) 10 300 120 5 100 100 簽名： ____________ 受約人 簽名： ____________ 發(fā)約人 1 ____________ 發(fā)約人 2 ____________ 發(fā)約人 3 ____________ 發(fā)約人 4 舉例 50 CM000818HKpr(GB) 業(yè)績合同的樣板舉例 2023年度業(yè)績合同 – 黨群工作部 (企業(yè)文化部 )負(fù)責(zé)人、直屬機(jī)關(guān)黨委副書記 受約人姓名： _____________________ 職位： _____ 專業(yè)公司 /板塊： 不適用 業(yè)務(wù)單元： 不適用 合同有效期： 2023年 1月 1日至 12月 31日 簽署日期： ____________________ 發(fā)約人 1姓名： ___________ 職位： ___________ 發(fā)約人 2姓名： ___________ 職位： ___________ 發(fā)約人 3姓名： ___________ 職位： ___________ 發(fā)約人 4姓名： ___________ 職位： ___________ 主要業(yè)績審核方面 效益類指標(biāo) 營運類指標(biāo) * 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI) 股份公司投資資本回報率 (ROIC) 股份公司凈利潤 (NI) 股份公司自由現(xiàn)金流 (FCF) 直屬機(jī)關(guān)黨的建設(shè)工作 精神文明創(chuàng)建活動和企業(yè)文化建設(shè) 指導(dǎo)所屬單位黨的建設(shè)，思想政治工作和企業(yè)文化建設(shè) 權(quán)重 20% 10% 10% 20% 20% 20% 單位 % 億元 億元 分?jǐn)?shù) 2023年預(yù)算目標(biāo) 待定 簽名： ____________ 受約人 簽名： ____________ 發(fā)約人 1 ____________ 發(fā)約人 2 ____________ 發(fā)約人 3 ____________ 發(fā)約人 4 舉例 * 由上級主管領(lǐng)導(dǎo)與業(yè)績考核小組確認(rèn)目標(biāo)與考核達(dá)成率 51 CM000818HKpr(GB) 每年業(yè)績合同的內(nèi)容可以根據(jù)公司的戰(zhàn)略要求有所改變 KPI(舉例 ) 權(quán)重 合同目標(biāo) 財務(wù)類指標(biāo) 營運類指標(biāo) 管理類指標(biāo) ? 投資資本回報率 ? 稅息前利潤 ? 自由現(xiàn)金流 ? 生產(chǎn)量 ? 生產(chǎn)成本 ? 營運資本周轉(zhuǎn) ? 員工總量 50% 30% 20% 12% 10億元 12億元 1000萬噸 60億元 20天 490,000 KPI指標(biāo) 指標(biāo)重要性 預(yù)算目標(biāo) KPI類別 ? 在每年業(yè)績合同中可以根據(jù)每年的戰(zhàn)略方向的調(diào)整或管控需求 – 增加 /去除某些臨時性 KPI指標(biāo) – 調(diào)整各個 KPI的權(quán)重 ? 每年系統(tǒng)地、科學(xué)地制定各個 KPI的合同目標(biāo) 舉例 52 CM000818HKpr(GB) 招商局還要建立獎罰分明的激勵機(jī)制 行政專業(yè)薪金級別設(shè)制 年終薪金調(diào)整 固定 落實到部門 落實到個人 浮動 報酬 升降職 獎勵 報酬 、 獎勵 表彰 薪金的其它組成部分 招商局報酬、獎勵框架 初步建議 53 CM000818HKpr(GB) 浮動報酬的確定應(yīng)與崗位的責(zé)任相聯(lián)系 工作的可客觀衡量性 高 低 較為平衡的浮動報酬 較高的浮動報酬 較低的浮動報酬 較為平衡的浮動報酬 小 大 工作的職責(zé) 初步 54 CM000818HKpr(GB) 業(yè)績考核應(yīng)主要基于個人業(yè)績 關(guān)鍵選擇 以個人業(yè)績?yōu)橹攸c ? 業(yè)績衡量、評估和獎勵基于個人業(yè)績 以負(fù)責(zé)公司 /部門業(yè)績?yōu)橹攸c ? 業(yè)績衡量和評估在業(yè)務(wù)公司 /部門層面，或以個人對業(yè)務(wù)公司 /部門的貢獻(xiàn)為主 集團(tuán)業(yè)績?yōu)橹攸c ? 業(yè)績評估和獎勵以達(dá)到集團(tuán)目標(biāo)為導(dǎo)向 選擇的必需條件 ? 個人可以直接對業(yè)績負(fù)責(zé)和相互之間關(guān)系不大 ? 業(yè)績可以在個人層面上清晰分解和評估 ? 業(yè)務(wù)公司和部門為主的企業(yè)文化 ? 注重業(yè)務(wù)公司 /部門的業(yè)績和盈虧結(jié)果 ? 在業(yè)務(wù)公司 /部門內(nèi)部崗位之間顯著相關(guān) ? 個人與業(yè)務(wù)公司 /部門之間明確的業(yè)績相關(guān) ? 集團(tuán)式的企業(yè)文化導(dǎo)向 ? 業(yè)績評估只能公平地在集團(tuán)層面進(jìn)行 ? 崗位之間高度相關(guān)，并需要高水平的業(yè)務(wù)整合 初步分析 ? 目前招商局管理層的評估僅僅基于集團(tuán)或業(yè)務(wù)公司業(yè)績和“個人品德”，而沒有量化的個人業(yè)績指標(biāo) ? 而實際上，管理層的個人業(yè)績可以與所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)公司 /職能部明確地掛鉤，而且每一個經(jīng)理的考核重點也有所不同 ? 很多公司，諸如諾基亞、西門子、寶潔、雀巢和嘉士伯，在考核業(yè)務(wù) /職能經(jīng)理業(yè)績時，亦以個人業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向 ? 為激勵實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，并體現(xiàn)業(yè)務(wù)的重點，招商局管理層的業(yè)績衡量最好基于個人業(yè)績 初步建議 55 CM000818HKpr(GB) 集團(tuán)高級管理層的另一種浮動獎勵可以是股票期權(quán) 方案一 方案二 ? 招商國際股票期權(quán) ? 集團(tuán)管理層 ? 戰(zhàn)略業(yè)務(wù)群領(lǐng)導(dǎo)班子 ? 一級公司管理層 ? 操作簡單 ? 期權(quán)價值清晰明了 ? 股票價格上下，與集團(tuán)大多數(shù)經(jīng)理的業(yè)績無直接職系，所以難以掛鉤 ? 可能引導(dǎo)優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)進(jìn)一步無價值注入招商國際，導(dǎo)致集團(tuán)損失 ? 招商國際和招港股份的合并股票期權(quán) ? 集團(tuán)管理層 ? 戰(zhàn)略業(yè)務(wù)群領(lǐng)導(dǎo)班子 ? 除招商國際和招港股份以外的一級公司管理層 ? 操作較簡單 ? 合并股票基本反映集團(tuán)主要業(yè)績 ? 期權(quán)價值清晰明了 ? 可能引導(dǎo)優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)進(jìn)一步無價值注入招商國際和招港股份，導(dǎo)致集團(tuán)損失 內(nèi)容 適用范圍 主要優(yōu)點 主要缺點 方案三 ? 反映集團(tuán)市場價值水平的模擬股票期權(quán) ? 集團(tuán)管理層 ? 戰(zhàn)略業(yè)務(wù)群領(lǐng)導(dǎo)班子 ? 一級公司管理層 ? 反映集團(tuán)整體業(yè)績 ? 有利于促進(jìn)集團(tuán)內(nèi)部合作 ? 無法象真正期權(quán)那樣公開即時地反映業(yè)績 建議的方案 初步 56 CM000818HKpr(GB) 這樣的浮動報酬組成將把個人業(yè)績和部門業(yè)績與獎金掛鉤，而將集團(tuán)業(yè)績與股票期權(quán)掛鉤 固定報酬 浮動報酬 基于個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 基于本部門 /公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 基于集團(tuán)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 浮動報酬總額 100%=總報酬 年度獎金 年度獎金 集團(tuán)股票期權(quán) 57 CM000818HKpr(GB) 招商局不同的管理層面的報酬與業(yè)績掛鉤組合也應(yīng)有所不同 集團(tuán) KPI ? 集團(tuán)業(yè)績 ? 戰(zhàn)略業(yè)務(wù)群業(yè)績 ? 業(yè)務(wù)單元業(yè)績 解釋 ? 被考核人的上一級公司整體的業(yè)績表現(xiàn)，主要為財務(wù)指標(biāo) ? 被考核人所在戰(zhàn)略業(yè)務(wù)群的整體業(yè)績表現(xiàn) ? 被考核人個人的業(yè)績表現(xiàn) 100%=KPI的全部權(quán)重 100806020404020集團(tuán)總裁 一級公司總經(jīng)理 各級職能部門負(fù)責(zé)人 其它職員 本業(yè)務(wù)單元 戰(zhàn)略業(yè)務(wù)群 集團(tuán) 40 初步 58 CM000818HKpr(GB) 而且浮動工資多少應(yīng)以斜線法與業(yè)績掛鉤 關(guān)鍵選擇 斜線 作出選擇的必需條件 ? 鼓勵持續(xù)性改善 ? 業(yè)績評估體系鼓勵使用簡單的業(yè)績計算方法 ? 各級目標(biāo)的可達(dá)到性和可信度得到普遍認(rèn)同 ? 各個梯級之間的臨界點可以確切地界定，以保證報酬支付的公正性和激勵性 ? 懲罰是基本的激勵原則之一 ? 業(yè)績評估體系鼓勵使用簡單的業(yè)績計算方法 ? 企業(yè)文化重視持續(xù)性的改善和達(dá)成額外目標(biāo) ? 業(yè)績評估體系和計算方法及技能可以處理相對復(fù)雜的情況