【正文】 000818HKpr(GB) 關鍵業(yè)績指標表 –旅游 /酒店事業(yè)群 被考核人單位 / 部門 旅游 / 酒店事業(yè)群 被考核人職位 總經(jīng)理關鍵業(yè)績指標 ( K P I ) 權重 業(yè)績歸屬 考核頻率 考核輸入總部兩大指標 20% 上級部門業(yè)績 半年 財務統(tǒng)計旅游 / 酒店的自由現(xiàn)金流 10% 本部門業(yè)績 季、半年 財務報表旅游 / 酒店的提前利潤 10% 本部門業(yè)績 季、半年 財務報表旅游 / 酒店的營業(yè)收入 5% 本部門業(yè)績 季、半年 財務報表旅游的投資資本回 報率 5% 本部門業(yè)績 年 財務統(tǒng)計財務類指標( 5 5 % )酒店的投資資本回 報率 5% 本部門業(yè)績 年 財務統(tǒng)計外聯(lián)游客的人數(shù)占 總人數(shù)的百分比 5% 本部門業(yè)績 季、半年 財務統(tǒng)計盈利酒店占總酒店 的數(shù)量百分比 5% 本部門業(yè)績 半年 財務統(tǒng)計盈利酒店的營業(yè)收 入百分比 5% 本部門業(yè)績 半年 財務統(tǒng)計總費用成本率 5% 本部門業(yè)績 季、半年 財務統(tǒng)計營運類指標( 25%)旅客滿意度 5% 本部門業(yè)績 半年 財務統(tǒng)計三大類管理流程的 建立與推廣 10% 本部門業(yè)績 半年 打分管理類指標( 2 0 % )重組工作重要里程 碑的完成質量與及時性，包括新規(guī)章的落實10% 本部門業(yè)績 半年 打分違規(guī)操作情況 扣分 本部門業(yè)績 半年 董事會打分特殊指標新項目的開發(fā) 加分 本部門業(yè)績 半年 董事會打分* 自由現(xiàn)金流 ( 1 0 % ) ；還債任務完成率 ( 1 0 % )** 可考慮雇傭外界咨詢公司打分或由 G D I 董事會的業(yè)績考核委員會打分。舉例 48 CM000818HKpr(GB) 招商局的高層干部要簽定業(yè)績合同以確定目標 業(yè)績合同的描述 業(yè)績合同的價值 ? 業(yè)務部門同董事會 /總裁之間的一個內部合同 –確定業(yè)務部門的關鍵業(yè)績指標以及主要成果范圍 –根據(jù)公司整體規(guī)劃與其個人 /部門過去的業(yè)績情況確定每個關鍵業(yè)績指標的目標 –通過合同形式，責成業(yè)務部門對確定指標目標的全權負責 ? 在全公司創(chuàng)造業(yè)績至上的企業(yè)文化 ? 高層管理集中精力解決戰(zhàn)略議題和業(yè)績管理，而不是制定經(jīng)營決策 ? 保證在全公司制定明確的目標 ? 根據(jù)關鍵業(yè)績指標設定可行的挑戰(zhàn)性目標 49 CM000818HKpr(GB) 業(yè)績合同的樣板舉例 2023年度業(yè)績合同 ? 某工業(yè)類企業(yè)股份公司總經(jīng)理 受約人姓名： __________________ 職位： 總裁 二級公司： 不適用 運作公司： 不適用 合同有效期： 2023年 1月 1日至 12月 31日 簽署日期： ___________________ 發(fā)約人 1姓名： ___________ 職位： ___________ 發(fā)約人 2姓名： ___________ 職位： ___________ 發(fā)約人 3姓名： ___________ 職位： ___________ 發(fā)約人 4姓名： ___________ 職位： ___________ 主要業(yè)績審核方面 財務類指標 營運類指標 管理類指標 關鍵業(yè)績指標 (KPI) 公司投資資本回報率 (投資資本回報率 ) 公司稅前利潤 (稅前利潤 ) 公司自由現(xiàn)金流 (自由現(xiàn)金流 ) 人均銷售收入 (比上年 )增長率 重大事故頻率 公司領導干部業(yè)績合同簽署率 公司領導干部業(yè)績審核及獎懲兌現(xiàn)率 權重 30% 15% 15% 10% 10% 10% 10% 單位 % 億元 億元 % 起數(shù) /百萬工時 % % 2023年合同目標 10 300 120 5 100 100 簽名： ____________ 受約人 簽名： ____________ 發(fā)約人 1 ____________ 發(fā)約人 2 ____________ 發(fā)約人 3 ____________ 發(fā)約人 4 舉例 50 CM000818HKpr(GB) 業(yè)績合同的樣板舉例 2023年度業(yè)績合同 – 黨群工作部 (企業(yè)文化部 )負責人、直屬機關黨委副書記 受約人姓名： _____________________ 職位： _____ 專業(yè)公司 /板塊： 不適用 業(yè)務單元： 不適用 合同有效期： 2023年 1月 1日至 12月 31日 簽署日期： ____________________ 發(fā)約人 1姓名： ___________ 職位： ___________ 發(fā)約人 2姓名： ___________ 職位： ___________ 發(fā)約人 3姓名： ___________ 職位： ___________ 發(fā)約人 4姓名： ___________ 職位： ___________ 主要業(yè)績審核方面 效益類指標 營運類指標 * 關鍵業(yè)績指標 (KPI) 股份公司投資資本回報率 (ROIC) 股份公司凈利潤 (NI) 股份公司自由現(xiàn)金流 (FCF) 直屬機關黨的建設工作 精神文明創(chuàng)建活動和企業(yè)文化建設 指導所屬單位黨的建設，思想政治工作和企業(yè)文化建設 權重 20% 10% 10% 20% 20% 20% 單位 % 億元 億元 分數(shù) 2023年預算目標 待定 簽名： ____________ 受約人 簽名： ____________ 發(fā)約人 1 ____________ 發(fā)約人 2 ____________ 發(fā)約人 3 ____________ 發(fā)約人 4 舉例 * 由上級主管領導與業(yè)績考核小組確認目標與考核達成率 51 CM000818HKpr(GB) 每年業(yè)績合同的內容可以根據(jù)公司的戰(zhàn)略要求有所改變 KPI(舉例 ) 權重 合同目標 財務類指標 營運類指標 管理類指標 ? 投資資本回報率 ? 稅息前利潤 ? 自由現(xiàn)金流 ? 生產量 ? 生產成本 ? 營運資本周轉 ? 員工總量 50% 30% 20% 12% 10億元 12億元 1000萬噸 60億元 20天 490,000 KPI指標 指標重要性 預算目標 KPI類別 ? 在每年業(yè)績合同中可以根據(jù)每年的戰(zhàn)略方向的調整或管控需求 – 增加 /去除某些臨時性 KPI指標 – 調整各個 KPI的權重 ? 每年系統(tǒng)地、科學地制定各個 KPI的合同目標 舉例 52 CM000818HKpr(GB) 招商局還要建立獎罰分明的激勵機制 行政專業(yè)薪金級別設制 年終薪金調整 固定 落實到部門 落實到個人 浮動 報酬 升降職 獎勵 報酬 、 獎勵 表彰 薪金的其它組成部分 招商局報酬、獎勵框架 初步建議 53 CM000818HKpr(GB) 浮動報酬的確定應與崗位的責任相聯(lián)系 工作的可客觀衡量性 高 低 較為平衡的浮動報酬 較高的浮動報酬 較低的浮動報酬 較為平衡的浮動報酬 小 大 工作的職責 初步 54 CM000818HKpr(GB) 業(yè)績考核應主要基于個人業(yè)績 關鍵選擇 以個人業(yè)績?yōu)橹攸c ? 業(yè)績衡量、評估和獎勵基于個人業(yè)績 以負責公司 /部門業(yè)績?yōu)橹攸c ? 業(yè)績衡量和評估在業(yè)務公司 /部門層面，或以個人對業(yè)務公司 /部門的貢獻為主 集團業(yè)績?yōu)橹攸c ? 業(yè)績評估和獎勵以達到集團目標為導向 選擇的必需條件 ? 個人可以直接對業(yè)績負責和相互之間關系不大 ? 業(yè)績可以在個人層面上清晰分解和評估 ? 業(yè)務公司和部門為主的企業(yè)文化 ? 注重業(yè)務公司 /部門的業(yè)績和盈虧結果 ? 在業(yè)務公司 /部門內部崗位之間顯著相關 ? 個人與業(yè)務公司 /部門之間明確的業(yè)績相關 ? 集團式的企業(yè)文化導向 ? 業(yè)績評估只能公平地在集團層面進行 ? 崗位之間高度相關，并需要高水平的業(yè)務整合 初步分析 ? 目前招商局管理層的評估僅僅基于集團或業(yè)務公司業(yè)績和“個人品德”，而沒有量化的個人業(yè)績指標 ? 而實際上，管理層的個人業(yè)績可以與所負責的業(yè)務公司 /職能部明確地掛鉤，而且每一個經(jīng)理的考核重點也有所不同 ? 很多公司，諸如諾基亞、西門子、寶潔、雀巢和嘉士伯，在考核業(yè)務 /職能經(jīng)理業(yè)績時，亦以個人業(yè)績?yōu)閷? ? 為激勵實現(xiàn)業(yè)務目標，并體現(xiàn)業(yè)務的重點，招商局管理層的業(yè)績衡量最好基于個人業(yè)績 初步建議 55 CM000818HKpr(GB) 集團高級管理層的另一種浮動獎勵可以是股票期權 方案一 方案二 ? 招商國際股票期權 ? 集團管理層 ? 戰(zhàn)略業(yè)務群領導班子 ? 一級公司管理層 ? 操作簡單 ? 期權價值清晰明了 ? 股票價格上下，與集團大多數(shù)經(jīng)理的業(yè)績無直接職系，所以難以掛鉤 ? 可能引導優(yōu)質資產進一步無價值注入招商國際，導致集團損失 ? 招商國際和招港股份的合并股票期權 ? 集團管理層 ? 戰(zhàn)略業(yè)務群領導班子 ? 除招商國際和招港股份以外的一級公司管理層 ? 操作較簡單 ? 合并股票基本反映集團主要業(yè)績 ? 期權價值清晰明了 ? 可能引導優(yōu)質資產進一步無價值注入招商國際和招港股份，導致集團損失 內容 適用范圍 主要優(yōu)點 主要缺點 方案三 ? 反映集團市場價值水平的模擬股票期權 ? 集團管理層 ? 戰(zhàn)略業(yè)務群領導班子 ? 一級公司管理層 ? 反映集團整體業(yè)績 ? 有利于促進集團內部合作 ? 無法象真正期權那樣公開即時地反映業(yè)績 建議的方案 初步 56 CM000818HKpr(GB) 這樣的浮動報酬組成將把個人業(yè)績和部門業(yè)績與獎金掛鉤，而將集團業(yè)績與股票期權掛鉤 固定報酬 浮動報酬 基于個人關鍵業(yè)績指標 基于本部門 /公司關鍵業(yè)績指標 基于集團關鍵業(yè)績指標 浮動報酬總額 100%=總報酬 年度獎金 年度獎金 集團股票期權 57 CM000818HKpr(GB) 招商局不同的管理層面的報酬與業(yè)績掛鉤組合也應有所不同 集團 KPI ? 集團業(yè)績 ? 戰(zhàn)略業(yè)務群業(yè)績 ? 業(yè)務單元業(yè)績 解釋 ? 被考核人的上一級公司整體的業(yè)績表現(xiàn)，主要為財務指標 ? 被考核人所在戰(zhàn)略業(yè)務群的整體業(yè)績表現(xiàn) ? 被考核人個人的業(yè)績表現(xiàn) 100%=KPI的全部權重 100806020404020集團總裁 一級公司總經(jīng)理 各級職能部門負責人 其它職員 本業(yè)務單元 戰(zhàn)略業(yè)務群 集團 40 初步 58 CM000818HKpr(GB) 而且浮動工資多少應以斜線法與業(yè)績掛鉤 關鍵選擇 斜線 作出選擇的必需條件 ? 鼓勵持續(xù)性改善 ? 業(yè)績評估體系鼓勵使用簡單的業(yè)績計算方法 ? 各級目標的可達到性和可信度得到普遍認同 ? 各個梯級之間的臨界點可以確切地界定，以保證報酬支付的公正性和激勵性 ? 懲罰是基本的激勵原則之一 ? 業(yè)績評估體系鼓勵使用簡單的業(yè)績計算方法 ? 企業(yè)文化重視持續(xù)性的改善和達成額外目標 ? 業(yè)績評估體系和計算方法及技能可以處理相對復雜的情況