【正文】 完全按計劃完成 : 出現(xiàn)偏差： 未按計劃完成： 業(yè)務(wù)目標 行動措施 衡量方法 完成狀況 完成日期 落后原因 糾偏措施 目標 1 目標 2 目標 3 目標 4 KPI的追蹤體系 9， KPI的監(jiān)控體系 60 KPI指標追蹤系統(tǒng) ?三個月一次的季度追蹤會 依管理層級劃分范圍 總裁 /副總裁：正式 12天的會議 分管副總與經(jīng)理 /主管：正式的 1天會議 主管與員工：非正式會議 ? 分析制定目標時對形式的判斷 ?會議上檢討未完成原因 ?提出下一季度的糾偏措施 ?尋求相關(guān)部門 /老板的幫助 ?每周的定時會面 9， KPI的監(jiān)控體系 61 績效改善 設(shè)立改進的目標 制訂檢查時間表 跟蹤 檢查改進的地方 結(jié)束 9， KPI的監(jiān)控體系 62 改進措施追蹤表 結(jié)束時間 改進效果改進項目 改進措施 衡量標準 行動時間9， KPI的監(jiān)控體系 63 考核中的人性管理原則 ?充分尊重每個人的人格，個性的完整 ?尊重員工的工作成績，感謝員工的辛勤勞動 ?尊重每個人的參與權(quán)利 ?尊重每個人的績效了解權(quán)利 ?讓員工充分了解考核流程 ?幫助員工了解自己的不足，提出改進 摩托羅拉的人本管理 10，目標管理的 考核體系 64 公司共同目標 績效考核辦法 特定部門目標 及衡量辦法 經(jīng)理為員工提出 目標及衡量辦法 員工提出目標及 對工作的衡量辦法 雙方同意 定期審核工作成果 對員工的業(yè)績考核 審核公司業(yè)績 剔除不適宜 目標 提供新信息 目標管理的績效考核 10，目標管理的 考核體系 65 KPI指標考核 員工 KPI指標考核表 員工姓名： 考核時段： 部門： 主管姓名： 完全按計劃完成 : 出現(xiàn)偏差： 未按計劃完成： 業(yè)務(wù)目標 行動措施 衡量方法 完成狀況 完成日期 權(quán)重 目標 1 20% 目標 2 40% 目標 3 10% 目標 4 30% 完成比例 10，目標管理的 考核體系 66 ABC公司 員工 KPI指標考核表 員工姓名：許塵封 追蹤時段： Y2K第四季度 部門：人力資源部 主管姓名：劉伯平 P1. 未按計劃完成 : 出現(xiàn)偏差： 按計劃完成： 業(yè)務(wù)目標（權(quán)重） 行動計劃 衡量方法 計劃完成狀況 時間 原因 糾正措施 一 、 職位定價（ 20%） 各部門上報職位說明書； 初審說明書； 與翰威特溝通； 確定評價標準； 擬訂方案 合理定價； 職位界定準確； 部分部門認可 有完整的職位體系； 有對應(yīng)的價格； 掌握評價方法 。 2023年 11月30日 二 、 特殊業(yè)務(wù)部門薪酬調(diào)整（ 5%） 召集業(yè)務(wù)部門負責人開會 ，確定初步方案； 調(diào)查同業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)； 上報領(lǐng)導(dǎo) 既不低于同業(yè)水平 ，又能保證公司內(nèi)部的平衡； 能夠引進同業(yè)優(yōu)秀人才 第一批完成三個部門的調(diào)整； 第二批完成34個部門的調(diào)整； 11月 1日 11月 30日 三 、 中心營業(yè)部年度獎金發(fā)放辦法 （ 5%） 地區(qū)總部與中心營業(yè)部費用分開的可行性研究； 研究現(xiàn)行執(zhí)行辦法 ， 找出兩者之間的差異； 征求意見 充分體現(xiàn)員工的勞動； 操作方法簡便 、 易行； 與以前的辦法有一定的連續(xù)性 費用分開 初稿 執(zhí)行 10月 30日 11月 15日 11月 30日 四 、 同業(yè)薪酬水平調(diào)查 （15%） 向分支機構(gòu)發(fā)調(diào)查表 ， 并收集和整理有關(guān)數(shù)據(jù)； 通過關(guān)系與同業(yè)進行交流； 通過政府有關(guān)部門進行調(diào)查； 數(shù)據(jù)有一定的可靠性； 與職位定價聯(lián)系起來； 有相應(yīng)的分析報告 經(jīng)紀業(yè)務(wù) 投行業(yè)務(wù) 研究 證券投資業(yè)務(wù) 11月 15日 12月 10日 12月 20日 12月 31日 10，目標管理的 考核體系 67 討論題：是否要自我考核 10，目標管理的 考核體系 你的觀點？ 68 以能力為基礎(chǔ)的績效提高 ?一個有效的系統(tǒng) ?員工培養(yǎng)的基礎(chǔ) ?績效管理的基本原則 ?績效提高的前提和理念 ?評估階段 ?績效計劃 ?實施階段 ?能力指導(dǎo)模式 ?績效提高體系 ?能力與薪酬 10，目標管理的 考核體系 69 員工業(yè)績考核的用途 項目 加薪 績效反饋 晉升 終止聘用 潛力分析 接班準備 職業(yè)發(fā)展 調(diào)任 人力資源計劃 獎金分配 發(fā)展與評估培訓(xùn) 內(nèi)部溝通 篩選取舍標準 費用控制 你的答案 % % % % % % % % % % % % % % 10，目標管理的 考核體系 70 員工績效評估的重要性 ? 每個團隊成員對實現(xiàn)組織目標的貢獻績效反饋 ? 了解組織中每個人的績效水平 ,并給予建設(shè)性的反饋 ? 確認優(yōu)秀的績效 ? 確認不良績效 ? 職業(yè)發(fā)展 ? 薪資管理 ? 職業(yè)生涯發(fā)展 明確改進和發(fā)展領(lǐng)域 10，目標管理的 考核體系 71 經(jīng)理人的責任 ? 建立評估標準 ? 準備對下屬的評估資料 ? 就目標與部下充分溝通 ? 制訂戰(zhàn)略以實現(xiàn)目標 ? 發(fā)現(xiàn)差異和偏差 ? 分析評估結(jié)果滿足培訓(xùn)需求 ? 決定下屬所需要的技能 /技術(shù) 10，目標管理的 考核體系 72 評估的構(gòu)成 不能控制的因素 行為的結(jié)果 客觀評估 (數(shù)據(jù)指標度量 ) 主觀評估 (個人評估 ) 管理水平 個人人際關(guān)系 上級 /授權(quán)的交互環(huán)境 10，目標管理的 考核體系 73 評估可能造成的偏差 偏差 上級 員工 標準 重點 技術(shù) 感情 偏見 理解 注意 發(fā)展 目標 光環(huán)效應(yīng) 計分不當 近期效應(yīng) 人際關(guān)系 記錄的影響 偏見 360度考核 業(yè)績考核的誤區(qū) 10，目標管理的 考核體系 暈輪效應(yīng)誤差 （疑人偷斧） 近因誤差 （記憶曲線） 暗示誤差 （刻意或下意識的 表揚 /批評） 感應(yīng)效應(yīng)誤差 （老的看新的） 74 業(yè)績表現(xiàn)行為模式 提攜Coaching 需要提攜Coaching Action Needed 針鋒相對Confronting 發(fā)展 Developing 晉級 Promoting 師傅 Mentoring 提攜 Coaching 需要提攜Coaching Action Needed 提攜Coaching 發(fā)展 Developing 晉級 Promoting Developing Promoting Succession 業(yè) 績 高 低 低 行 為 發(fā)展 晉級 接班 賈紅梅案例 10，目標管理的 考核體系 75 績效考核的結(jié)果措施 高一級培訓(xùn) 獎勵 適應(yīng) 優(yōu)秀 10% 15% 70% 80% 10% 15% 解聘 高一級培訓(xùn) 高一級培訓(xùn) 高一級培訓(xùn) 下崗 不適應(yīng) 不適應(yīng)者一次循環(huán) 10，目標管理的 考核體系 76 可能是昨日之星， 今日的貢獻者， 但不一定適合公司將來的業(yè)務(wù) 今日 /明日之星 獎勵，職業(yè)發(fā)展計劃，人才評估和梯隊計劃 公司需要的核心員工 工作表現(xiàn)欠佳，需要警告，降級， 或解聘 在工作上不太熟悉，未能發(fā)揮潛能（可能是新人） 要培訓(xùn)，教導(dǎo) 低 高 中 高 低 中 相對于公司當前及將來的業(yè)務(wù)發(fā)展 相 對 于 公 司 當 前 的 需 要 員工潛能評估模型 10，目標管理的 考核體系 77