【正文】 權(quán)重 產(chǎn)出 顧客 顧客需求 可衡量指標(biāo) 根據(jù)人力需求計(jì)劃，完成招聘任務(wù)，以提供有效的人員補(bǔ)給 招聘專員職責(zé)分析表 1新員 工 2表單 用人 單位 上司 1及時 2正確 1招聘及時率 3成本 3人均招聘 成本 2試用轉(zhuǎn)正率 出納崗位職責(zé)分析表 職責(zé) 產(chǎn)出 顧客 顧客 需求 可衡量 指標(biāo) 嚴(yán)格執(zhí)行貨幣資金管理和結(jié)算制度，根據(jù)付款憑證支付貨幣資金 崗位名稱 生產(chǎn)部經(jīng)理 職責(zé)概述 生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)之產(chǎn)品以滿足市場之需求，推行全面品管，合理管控成本，妥善運(yùn)用、培育人力資源，提高產(chǎn)品之競爭力 工作職責(zé) 權(quán)重 （一） 依企劃量、市場需求及庫存狀況管控生產(chǎn)排程，以達(dá) 產(chǎn)銷平衡 25% （二） 適時調(diào)整，嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)備維護(hù)制度及管理規(guī)范，以利 生產(chǎn)順利進(jìn)行 20% （三） 推行全面品管，并與所屬績效密切聯(lián)系，不斷提高產(chǎn)品 品質(zhì) 17% （四） 培養(yǎng)所屬各科、處之成本觀念，降低超耗，杜絕呆滯， 以提高產(chǎn)品之競爭力 15% （五） 強(qiáng)化理論與技術(shù)相結(jié)合之教育模式，朝一人多崗之多 功能方向發(fā)展，妥善、充分運(yùn)用人力資源 13% （六） 定位定員、定時檢核以實(shí)施工廠衛(wèi)生之管理工作，并 保證生產(chǎn)安全 10% 生產(chǎn)部經(jīng)理工作職責(zé) 表 1 部門：生產(chǎn)部 版次：職責(zé) 比重 產(chǎn)出 顧客 顧客需求 可衡量指標(biāo)（一）管控生產(chǎn)排程， 25% 月生產(chǎn)計(jì)劃及日生產(chǎn)排程 總經(jīng)理、品保、 合理、及時、 供貨率、存貨（原料、成 以達(dá)產(chǎn)銷平衡 產(chǎn)成品 營管、行銷企劃 有效率 品）周轉(zhuǎn)率、安全庫存量（二）適時調(diào)整、嚴(yán)格 20% 設(shè)備點(diǎn)檢表、周保養(yǎng)表、 總經(jīng)理、 填寫清晰、及時、 執(zhí)行設(shè)備維護(hù)制 故障分析表、 生產(chǎn)線 真實(shí)、客觀 機(jī)械效率 度及管理規(guī)范 停機(jī)分析及對策（三）全面品管，與所屬 17% 制程管制記錄、績效獎金 總經(jīng)理 及時、準(zhǔn)確反映 制造不良率、客訴件數(shù)、績效密切聯(lián)系，提高品質(zhì) 品質(zhì)獎基數(shù)、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)成品 營管、客戶 品質(zhì)狀況、品質(zhì)優(yōu)良 倉儲不良率、品質(zhì)獎額（四）培養(yǎng)成本觀念， 15% 生產(chǎn)月、日報(bào)表 , 總經(jīng)理、 準(zhǔn)確性、及時性 存貨（）周轉(zhuǎn)率 降低超耗、杜絕呆滯 財(cái)務(wù)部 超耗率、單箱成本、人均費(fèi)用（五）強(qiáng)化理論與技術(shù) 13% 教育訓(xùn)練計(jì)劃與執(zhí)行 總經(jīng)理 培訓(xùn)計(jì)劃之有效性、 培訓(xùn)時數(shù)、人員到位率、 相結(jié)合之培訓(xùn) （理論培訓(xùn)及現(xiàn)場培訓(xùn)） 員工 可行性（六）工廠衛(wèi)生之管理 10% 工作區(qū)衛(wèi)生自檢表 總經(jīng)理 無事故發(fā)生 現(xiàn)管系數(shù) 工作，并保證生產(chǎn)安全 工作環(huán)境 5S 辦 環(huán)境清潔 事故發(fā)生率生產(chǎn)部經(jīng)理職責(zé)分析表 表 2 單位： 日期：衡量指標(biāo)供貨率存貨周轉(zhuǎn)率安全庫存量機(jī)械效率制造不良率倉儲不良率客訴件數(shù)品質(zhì)獎額超耗率人均費(fèi)用單箱成本培訓(xùn)時數(shù)人員到位率現(xiàn)管系數(shù)事故發(fā)生率重要度(一)管控生產(chǎn)排程，以達(dá)產(chǎn)銷平衡◎ ○ △ 25%(二)適時調(diào)整、嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)備維護(hù)制度及管理規(guī)范◎ 20%(三)全面品質(zhì)，與所屬績效密切聯(lián)系，提高品質(zhì)◎ △ ○ △ 17%(四)培養(yǎng)成本觀念，降低超耗、杜絕呆滯○ ◎ △ ◎ 15%(五)強(qiáng)化理論與技術(shù)相結(jié)合之培訓(xùn)○ ◎ 13%(六)工廠衛(wèi)生之管理工作，并保證生產(chǎn)安全○ ◎ 10%重要度（%） 125 120 25 100 85 17 51 17 75 15 75 39 65 30 50 889重要度百分比（%） 100日常KPI * * * * * *方向基準(zhǔn) → ↑ ↑ ↓ ↓ ↓核準(zhǔn): 審核: 制定:職責(zé)KPI分析表 表 3 日常KPI 定義 公式 衡量頻率 資料來源 提供者 提供時間 數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)人供貨率可供貨量與之營管訂單量比較供貨及時率（%）=可供貨量247。訂單數(shù)量*100月營管應(yīng)出未出貨明細(xì)、倉管日報(bào)表營管部、倉管總帳務(wù)每月 3 日 生管科主管存貨(原物料、成品）周轉(zhuǎn)率本期領(lǐng)用(發(fā)貨)金額與期初、期末平均庫存額之比存貨周轉(zhuǎn)率(%)= 本期領(lǐng)用(發(fā)貨)金額247。[( 期初庫存金額+期末庫存金額)247。2]月原物料、成品進(jìn)耗存報(bào)表生管統(tǒng)計(jì) 每月3日 生管科主管機(jī)械效率實(shí)際生產(chǎn)量與理論產(chǎn)能之比較機(jī)械效率(%)= 實(shí)際生產(chǎn)箱數(shù)247。（總開機(jī)時間*配置線數(shù)*分鐘產(chǎn)能）*100月 生產(chǎn)日報(bào)表 生管統(tǒng)計(jì) 每月3日 生管科主管制造不良率出貨中因制造不良總量與總出貨量之比制造不良率（PPM）= 出貨中不良品量247。出貨總量*1000000月 品保日報(bào)表品保成品放行員每月3日 檢驗(yàn)科主管超耗率超耗金額與理論消耗金額之比超耗率(%)= 超耗金額247。理論消耗金額*100月 生產(chǎn)日報(bào)表 生管統(tǒng)計(jì) 每月3日 生管科主管單箱成本每箱產(chǎn)品分?jǐn)傎M(fèi)用單箱成本=某品項(xiàng)總費(fèi)用247。該品項(xiàng)總箱數(shù)月 財(cái)務(wù)報(bào)表 成本會計(jì) 每月3日 生產(chǎn)部主管核準(zhǔn)： 制表：表 4 KPI庫（一覽表） 正面反饋的步驟 負(fù)面反饋的步驟 結(jié)果反饋的三大要領(lǐng) ?反饋要具體 ?反饋要著眼于積極方面 ?對事不對人 關(guān)鍵崗位薪酬管理 問題 對策 業(yè)務(wù)人員提成 生產(chǎn)人員定額 晉升通道受阻 目標(biāo)未達(dá)成 …… ?銷售冠軍 ?回款冠軍 ?最佳管理獎 ?最佳管理進(jìn)步獎 ?最佳業(yè)務(wù)獎 ?最佳業(yè)務(wù)進(jìn)步獎 ?最佳服務(wù)獎 ?最佳服務(wù)進(jìn)步獎 根據(jù)需要，還可以設(shè)計(jì)單項(xiàng)獎勵（ NBA） 股權(quán)激勵 期薪激勵 晉升 惠普的 TMS 惠普近期展開一項(xiàng)“留住優(yōu)秀人才 (Talent Management System，簡稱 TMS)” 方案，希望透過這項(xiàng)有計(jì)劃、量身打造的方案，留住優(yōu)秀員工。 許多企業(yè)都知道留住人才的重要性，但究竟誰是人才？人才在想什么？需要什么？可能并沒有很清楚地去定義及了解。因此，常有企業(yè)口口聲聲想要留住人才，卻發(fā)現(xiàn)人才仍不斷流失，也未能有計(jì)劃地去培養(yǎng)。 惠普透過近期推動的“ TMS” 方案，則是更有計(jì)劃地留住優(yōu)秀員工，為其量身打造留才方案?！皩萜斩裕苿印?TMS’ 之前，首要是要把‘優(yōu)秀員工’定義出來?！? 所謂優(yōu)秀員工，即“對自己工作使命資源清楚的人；溝通能力佳，具有想要贏，積極的心態(tài)；可以在挑戰(zhàn)、有壓力的環(huán)境中發(fā)揮工作能力，并且愿意承擔(dān)合理的風(fēng)險(xiǎn)及完成所交待的使命?！? 光是把 “ 人才 ” 找出來 、 定義出來仍不夠 ， 還必須去 “ 讀心 ” ， 了解人才的心里究竟在想什么 ？ 需要什么 ？ 針對他們的需要 ， 提出留才方案 ， 才能真正留住優(yōu)秀人才 ，并且使他們發(fā)揮應(yīng)有的效益 。 很多人認(rèn)為 “ 重賞之下必有勇夫 ” ， 以為只要拿出高薪 ， 不怕找不到人才 。 事實(shí)上 ， 根據(jù)惠普及許多人力資源調(diào)查機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì) ， 許多人才口頭只要求合理的薪資福利 ，心中卻有許多 “ 無形 ” 的需求 。 很多優(yōu)秀的人才，都希望受到別人的認(rèn)同，希望清楚了解組織對他的期待。此外，還希望有良好的工作環(huán)境，工作本身的內(nèi)容很有趣，有挑戰(zhàn)性，并能夠有表現(xiàn)的機(jī)會。優(yōu)秀的人才并不會“自以為是”，相反地，他們希望時時接受好的主管的指導(dǎo)。當(dāng)然，更希望有成長的機(jī)會，并在工作生涯中有機(jī)會被提升至更高的階層。 根據(jù)惠普的調(diào)查，有一半以上人才離職，都是因?yàn)閷χ睂偕纤镜墓芾矸绞健⒉呗苑较虿粔蛘J(rèn)同或不滿意。由此可見，主管的領(lǐng)導(dǎo)能力 (leadership)、教導(dǎo)與指正(Coach)，對員工而言，有多么重要。 此外，調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代員工相當(dāng)重視平衡的“工作生活品質(zhì)”，也就是說，企業(yè)在員工發(fā)揮工作效率的同時，也應(yīng)提供員工有品質(zhì)的工作生活。 惠普有一套完整的績效管理流程，這包括員工與主管在年度初期一起坐下來談，討論員工的年度績效、工作目標(biāo)、發(fā)展計(jì)劃及所需訓(xùn)練方案。一旦達(dá)成工作目標(biāo)的共識，主管就要根據(jù)這些目標(biāo)，提供員工必要協(xié)助。 年終打考績時，也需要透過主管與員工討論，給一個公平的考績。簡言之，整個績效管理的過程，主管是很重要角色，必須不斷地溝通。 惠普還有一項(xiàng)名為“聚一聚”的有趣傳統(tǒng)，即要求主管，在一個月以內(nèi)，至少一次或兩次與員工坐下來談。“聚一聚”可不是聊天或空談，因“聚一聚”的內(nèi)容至少涵蓋下列三個重要因素： 一、主管可說明公司經(jīng)營業(yè)務(wù)現(xiàn)況，那些國家有成功的故事，產(chǎn)品有那些強(qiáng)勢，贏在那里，部門的目標(biāo)，工作的優(yōu)先順序等。 二、與員工個人較相關(guān)的主題，如公司內(nèi)部的獎勵計(jì)劃、薪資計(jì)劃及澄清謠言等。 三、向員工表達(dá)謝意及認(rèn)同。 一旦被認(rèn)定是有潛力的優(yōu)秀人才，惠普可是不惜為他量身打造留才發(fā)展方案，譬如強(qiáng)化銷售技巧、簡報(bào)技巧等?？傊?，透過訓(xùn)練來彌補(bǔ)有潛力人才能力的不足，讓他學(xué)習(xí)成長。 過去惠普的“ HP Way” 在管理界相當(dāng)有名，惠普康柏合并后，惠普更希望能培養(yǎng)多元化、接納、容忍的企業(yè)文化。雖然惠普全球人力資源策略大致相同，每年卻會在各國進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，了解當(dāng)?shù)貑T工的想法。 最近，惠普進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工不滿意的并不是薪資福利，而是希望提升工作品質(zhì)，提供更多訓(xùn)練及清楚的工作生涯規(guī)劃等。惠普認(rèn)為，這的確是現(xiàn)代員工較重視方向。 案例研討： 具體地說，惠普是通過什么手段激勵員工并留住人才？ 非物質(zhì)激勵形式 ?目標(biāo)激勵 ?榮譽(yù)激勵 ?興趣激勵 ?參與激勵 ?內(nèi)在激勵 ?晉升激勵 ?榜樣激勵 ?感情激勵 ?贊美激勵 ?文化激勵 ?形象激勵 贊美激勵計(jì)劃 贊美形式 贊美要點(diǎn) ?一對一 ?一對多 ?背對背 ?形式重于內(nèi)容 ?具體信息 ?反贊美 今天我們學(xué)習(xí)了 …… 毛毛蟲怎么過河？ 羽化成為蝴蝶 … 祝你成功！