03人力資源規(guī)劃—規(guī)劃的供需預(yù)測-資料下載頁
2025-01-04 07:36本頁面
【正文】 人員變動矩陣表； 3. 根據(jù)組織年底的人數(shù)和（ 2）中人員變動矩陣表預(yù)測第二年組織可供給的人數(shù)。 馬爾可夫模型 2023/1/22 43 1. 編制人員變動矩陣表 人員調(diào)動的概率 P M S J 離職 合伙人（ P） 經(jīng)理（ P） 高級會計(jì)師（ P） 會計(jì)員（ P） 2. 預(yù)測未來人員變動情況 期初人員數(shù)量 人員調(diào)動的概率 P M S J 離職 合伙人（ P） 經(jīng)理（ P） 高級會計(jì)師（ P） 會計(jì)員（ P） 40 80 120 160 32 8 56 6 96 24 6 104 8 16 12 32 預(yù)計(jì)人員供給量 40 62 120 110 68 馬爾科夫預(yù)測方法應(yīng)用廣泛， 其 最大的價(jià)值是為企業(yè)提供了一種理解人力資源流動形式的框架，但人們并沒有對該方法的準(zhǔn)確性和可行性進(jìn)行廣泛研究 。 繼任卡法（繼任圖法 ） P112 2023/1/22 44 ?用繼任卡來分析和設(shè)計(jì)管理人才的供應(yīng)狀態(tài)。 步驟 1. 確定人力資源規(guī)劃所涉及的工作職能范圍； 2. 確定每個(gè)關(guān)鍵職位上的接替人選； 3. 評價(jià)接替人選的工作情況和是否達(dá)到提升的要求：馬上借任、尚須進(jìn)一步培訓(xùn)、問題較多 4. 了解接替人選的職業(yè)發(fā)展需要，并引導(dǎo)將其個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來。 繼任卡作用 1. 企業(yè)工作不會因某個(gè)人的離去而受到較大影響； 2. 有利于調(diào)動員工積極性； 3. 有助于員工提高水平 。 確定 對象： 管理崗位， 關(guān)鍵崗位， 核心崗位， 難培養(yǎng)人員崗位， 市場奇缺人才崗位 存在不能任職和勝任的狀況 繼任卡法（替補(bǔ)圖法） P112 2023/1/22 45 A晉升可能性（甲） B現(xiàn)任者職務(wù) C年齡 D現(xiàn)任者姓名 E任職年限 C1 1 D1 B1 乙 A1 C2 2 D2 B2 丙 A2 C3 3 D3 B3 丁 A3 CE 緊急繼任者 DE BE 繼任卡法（替補(bǔ)圖法） P112 2023/1/22 46 A現(xiàn)任者晉升的可能性 B現(xiàn)任者的職務(wù) C現(xiàn)任者的年齡 D現(xiàn)任者的姓名 E現(xiàn)任者的工作年限 表示應(yīng)該立即晉升 表示隨時(shí)可以晉升 表示 1— 3年內(nèi)可以晉升 表示 3— 5年內(nèi)可以晉升 案例 2023/1/22 47 乙（黑色） 銷售副總經(jīng)理 C50歲 D吳大偉 E5年 45 1 周志新 銷售部經(jīng)理 乙（黑） 41 2 朱仁明 市場部經(jīng)理 丙（綠） 36 3 陳曉東 銷售助理 ?。S） 45 緊急繼任者 周志新 銷售部經(jīng)理 練習(xí) 2023/1/22 48 乙（黑色） 銷售經(jīng)理 C45歲 D周志新 E5年 36 1 陳曉東 銷售助理 乙（黑） 40 2 林明 東區(qū)經(jīng)理 丙（綠） 38 3 葉小平 西區(qū) ?。S） 緊急繼任者 2023/1/22 49 丙（綠色） 市場經(jīng)理 C41歲 D朱仁明 E4年 42 1 賀春 市場助理 乙（黑） 35 2 蘇偉國 廣告經(jīng)理 丙（綠） 32 3 季四海 品牌經(jīng)理 丙（綠） 緊急繼任者 2023/1/22 50 步驟 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 工作職能范圍 接觸不同的 崗位知識 需要提前儲備崗位知識 分析和設(shè)計(jì)管理人才 凝聚企業(yè)向心力 員工凝聚力 適用范圍小 尚須進(jìn)一步培訓(xùn) 有助于員工 晉升 不能有效勝任 引導(dǎo)將其個(gè)人的職業(yè)目標(biāo) 有助于職業(yè) 生涯實(shí)現(xiàn) 容易引起崗位連鎖 某公司的繼任計(jì)劃 2023/1/22 51 ? 繼任計(jì)劃的過程基于價(jià)值驅(qū)動方法： ? 該方法從下面四個(gè)維度分析高層管理人員如何為公司的業(yè)績作出貢獻(xiàn)，并為每個(gè)價(jià)值驅(qū)動因素設(shè)計(jì)相關(guān)的行為描述； ? 通過將員工與這個(gè)模型的對比分析，就能夠確定個(gè)人和崗位的匹配程度 某公司的繼任計(jì)劃 2023/1/22 52 價(jià)值驅(qū)動因素 設(shè)計(jì)戰(zhàn)略發(fā)展方向 激勵(lì)人才 進(jìn)行業(yè)務(wù)運(yùn)作 增加收入 設(shè)計(jì)戰(zhàn)略發(fā)展方向并為公司取得競爭優(yōu)勢，包括建立公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃以及使員工行為與企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)相一致 激勵(lì)公司的人力資本創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績，反映了高層領(lǐng)導(dǎo)如何使用公司人才，如何開發(fā)員工取得成功，如何幫助員工應(yīng)對挑戰(zhàn) 反映了高層領(lǐng)導(dǎo)如何驅(qū)動公司的銷售業(yè)績 反映了高層領(lǐng)導(dǎo)如何進(jìn)行成本控制，提高公司運(yùn)營效率以增加公司的邊際利潤 管理人員接替圖 含義 管理人員接替圖，也叫做“換卡”，它記錄了各個(gè)管理人員的工作業(yè)績，所犯的過失，、晉升的可能性、以及需要培訓(xùn)的內(nèi)容。 2023/1/22 53 2023/1/22 54 2023/1/22 55 接替 圖和 繼任卡法 （替補(bǔ)圖法 ） 2023/1/22 56 內(nèi)容 接替圖 繼任卡 適用范圍 本部門 不同部門 對象 逐級接替 人和崗位 考核范圍 …… 水池模型 人力資源水池模型是在預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員流動的基礎(chǔ)上來預(yù)測人力資源的內(nèi)部供給，該模型從職位出發(fā)進(jìn)行分析，預(yù)測未來某一時(shí)間可實(shí)現(xiàn)的供給。 2023/1/22 57 步驟 根據(jù)工作分析的內(nèi)容 明確不同職位對員工的具體要求 確定那位員工有潛力，經(jīng)過培訓(xùn)后可勝任 實(shí)際空缺人員和流動情況考慮 針對具體的部門，職位層級或者職位類別 2023/1/22 58 水池模型公式 該職位人員供給量 =現(xiàn)有人員流量 —流出人員總量 流出人員總量 =晉升流出數(shù) +降職流出數(shù) +平行調(diào)出數(shù) +離職數(shù) +退休數(shù) +開除數(shù) 流入人數(shù)總量 =平行調(diào)入數(shù) +外部招聘數(shù) +晉升進(jìn)入數(shù) +降職進(jìn)入數(shù) 2023/1/22 59 對每一職位來說，人員流入的原因有平行調(diào)入、向下降職和向上晉升；人員流出的原因 有向上 晉升、向下降職、平行調(diào)入和 離職 在 分析完所有層次的職位后，將它們合并在一張圖中，就可以得出企業(yè)未來各個(gè)層次職位的內(nèi)部供給量以及總的供給量 2023/1/22 60 例題 2023/1/22 61 2023/1/22 62 2023/1/22 63 演講完畢，謝謝觀看！
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