【正文】 方法只考慮員工需求的總量，不能說明其中不同類別人員的需求差異 。 計算公式： NHR=a?*1+(b%c%) ?T+ NHR是期末人力資源需求量； a是目前已有的人力資源量； b%是平均每年發(fā)展的百分比； c%是企業(yè)計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異； T是年限 2023/1/22 23 趨勢預測法 （定量） P105 特點：把過去趨勢直接導向未來，其實際上只考慮時間因素這唯一的變量 ,沒有考慮未來時間變化中其他相關因素對趨勢的影響 。 這種“詢問和發(fā)現(xiàn)”的預測方法通常能滿足一個組織的需要，尤其是運營狀態(tài)以及人員配置需求穩(wěn)定的組織的需要。 計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中 最為復雜 的一種方法 定 量 預測 方法 人力資源需求預測方法 主觀判斷法 （定性） P102 德爾菲法 （定性） P102 趨勢預測法 （定量） P105 回歸預測法 （ 定量 ） P106 比率預測法 （ 定量 ） P106 2023/1/22 17 主觀判斷法 （定性） P102 主觀判斷 法又叫經(jīng)驗 預測 法，由管理人員憑借自己以往的經(jīng)驗和直覺，對未來所需要的人力資源作出評估，其精確程度取決于預測者的個人的經(jīng)驗和判斷力 采用 “ 自下而上 ” 的形式預測人力資源需求時 ，由一線經(jīng)理提交人力資源需求預測方案 ， 上級管理部門審批 。依靠統(tǒng)計軟件： SAS、 SPSS （ 5） 經(jīng)濟計量法 ：綜合考慮各種因素，且考慮各因素間的交互作用，依此來預測人力資源需求 。 （ 2） 描述法 ：通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的，有關因素的變化進行描述和假設，從描述、假設、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預測 。 2023/1/22 7 2023/1/22 8 人力資源 預測的方法 2023/1/22 9 對組織方面的貢獻 （ 1）滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求； （ 2）提高組織競爭力； （ 3）人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。 人力資源供給預測 ： 企業(yè)根據(jù)既定的目標對未來一段時間 內(nèi)部、外部 各類人力資源補充來源情況的分析預測。 2023/1/22 6 人力資源預測與人員規(guī)劃的 關系 從組織的目標與任務出發(fā)，要求企業(yè)人力 資 源 的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構符合其特定的生產(chǎn) 資 料 和技術條件的要求。波特（美）、 1980年 ?新加入競爭對手的分析；對競爭策略的分析；對自己產(chǎn)品替代品的分析；對顧客的分析；對供應商的分析。 （ 3） 趨勢外推法 ：根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學工具對該序列加以引申。 （ 10） 計算機模擬法 ：在計算機中運用各種復雜的數(shù)學模式，對各種情況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運轉(zhuǎn)情況進行模擬測試，從模擬測試中預測人力資源需求。 1. 從單位管理者那里收集、判斷、估計信息并將這些信息匯總成全面的預測； 2. 準備整體預測過程中，根據(jù)連續(xù)的管理評價與分析對預測結(jié)果進行調(diào)整； 3. 將這個得到批準的預測分解，作為被批準的人員配置計劃返回給管理者。 頭腦風暴法 趨勢預測法 應用的前提條件：企業(yè)比較穩(wěn)定。 比率預測 法 （定量） P106 比率預測 法 又叫做 轉(zhuǎn)換 比率分析法 ： 將企業(yè)的業(yè)務量轉(zhuǎn)換為人力的需求量。 （ 3） 德爾菲法 ，又稱專家評估法：采取問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見 。依靠統(tǒng)計軟件： SAS、 SPSS （ 6） 灰色預測模型法 ：對既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統(tǒng)進行預測 。 (1)提高產(chǎn)品或服務質(zhì)量的決策或進入新市場的決策會影響到對新進人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時，只有數(shù)量分析是不夠的。 ，得出外部供給預測。實際上是一種轉(zhuǎn)換概率矩陣，描述組織中員工流入、流出和內(nèi)部流動的整體形式。 2023/1/22 57 步驟 根據(jù)工作分析的內(nèi)容 明確不同職位對員工的具體要求 確定那位員工有潛力，經(jīng)過培訓后可勝任 實際空缺人員和流動情況考慮 針對具體的部門，職位層級或者職位類別 2023/1/22 58 水池模型公式 該職位人員供給量 =現(xiàn)有人員流量 —流出人員總量 流出人員總量 =晉升流出數(shù) +降職流出數(shù) +平行調(diào)出數(shù) +離職數(shù) +退休數(shù) +開除數(shù) 流入人數(shù)總量 =平行調(diào)入數(shù) +外部招聘數(shù) +晉升進入數(shù) +降職進入數(shù) 2023/1/22 59 對每一職位來說，人員流入的原因有平行調(diào)入、向下降職和向上晉升；人員流出的原因 有向上 晉升、向下降職、平行調(diào)入和 離職 在 分析完所有層次的職位后，將它們合并在一張圖中，就可以得出企業(yè)未來各個層次職位的內(nèi)部供給量以及總的供給量 2023/1/22 60 例題 2023/1/22 61 2023/1/22 62 2023/1/22 63 演講完畢，謝謝觀看！ 。 馬爾可夫模型 2023/1/22 43 1. 編制人員變動矩陣表 人員調(diào)動的概率 P M S J 離職 合伙人（ P） 經(jīng)理（ P） 高級會計師（ P） 會計員（ P） 2. 預測未來人員變動情況 期初人員數(shù)量 人員調(diào)動的概率 P M S J 離職 合伙人（ P） 經(jīng)理（ P） 高級會計師（ P） 會計員（ P） 40 80 120 160 32 8 56 6 96 24 6 104 8 16 12 32 預計人員供給量 40 62 120 110 68 馬爾科夫預測方法應用廣泛， 其 最大的價值是為企業(yè)提供了一種理解人力資源流動形式的框架，但人們并沒有對該方法的準確性和可行性進行廣泛研究 。 企業(yè)人員供給預測的步驟 2023/1/22 37 ：利用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面信息，來確切反映員工流動信息，達到人力資源供給預測的分析 。 (3)企業(yè)在未來能夠支配的財務資源不僅會制約新進員工的數(shù)量，也會制約新進員工的質(zhì)量，因為財務資源制約著