【正文】 成因評估主體單一而評估結(jié)果不客觀、隨意。不同培訓(xùn)對象有不同的特點(diǎn)、從總經(jīng)理到一線員工，從應(yīng)屆生到中年以上員工，學(xué)習(xí)方法、思維方法、接受能力都有較大差異，不適合用同一種方法進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)。包括培訓(xùn)師費(fèi)用、器材、課程教材費(fèi)用等。（3）要進(jìn)行考官的事先培訓(xùn)，統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)和要求，訓(xùn)練面試技術(shù)，熟悉面試流程和情況，避免評分的誤差。（1）?？埔陨蠈W(xué)歷；（2）兩年以上市場營銷相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；（3）有調(diào)查研究和數(shù)據(jù)分析能力（4）能夠獨(dú)立展開市場活動。（2）工作分析流程不合理。(2)進(jìn)行未來人力資源的需求預(yù)測。(1)進(jìn)行現(xiàn)實(shí)人力資源的需求預(yù)測。(4)將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即可預(yù)測出軟件部軟件開發(fā)人員的需求，以此為依據(jù)為后續(xù)的人力資源招聘等一系列人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。（4）完成階段：對形成的工作分析結(jié)果《工作說明書》與相關(guān)部門進(jìn)行溝通，通過審核、修改，最終形成切實(shí)有效的工作分析結(jié)果。(4)面試結(jié)束后沒有及時對應(yīng)聘人員和本次面試的全過程做出評價和總結(jié)。內(nèi)容包括培訓(xùn)需求調(diào)研分析，培訓(xùn)講師選擇、培訓(xùn)方法選擇、時間安排等內(nèi)容。（2）培訓(xùn)對象不適合。（3）進(jìn)行人員層面的培訓(xùn)需求分析?？梢圆捎枚嘀黧w評估。八．績效溝通1.（1）違反了具體全面的原則。（1）經(jīng)理需要收集并準(zhǔn)備面談資料。經(jīng)理要保持積極有效的傾聽，并使用恰當(dāng)?shù)奶釂柗绞?。該公司要選擇具有代表性的崗位，也是行業(yè)內(nèi)普遍存在的通用崗位。該公司調(diào)查完后要對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、修正和分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。（2）勞動力市場環(huán)境：如各職種的工資市場價位，供求情況等。二、制定人力資源計劃應(yīng)掌握哪些原則？充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化人力資源計劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等。本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法就是用以往的經(jīng)驗(yàn)來推測未來的人員需求。模型法：模型法是通過數(shù)學(xué)模型對真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的一種方法。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進(jìn)行人力資源預(yù)測。這種方法適合于短期人力資源預(yù)測。技能培訓(xùn)（此略）九、編寫人力資源計劃的步驟有哪些？制定職務(wù)編寫計劃。根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測。制定培訓(xùn)計劃。關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策。審核和評估的目的在于確定人力資源管理實(shí)際支出的合理性，審核的資料包括成本帳目,核算帳目,原始記錄和憑證。X 答：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境，是指那些給企業(yè)造成市場機(jī)會或環(huán)境威脅的主要社會力量，直接或間接地影響企業(yè)的戰(zhàn)略管理。簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。簡述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過程。外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟(jì)環(huán)境；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④文化、法律等社會因素。對人力資源管理的貢獻(xiàn)：A人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)；B有助于調(diào)動員工的積極性。⑤人員比率法：先計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量，計算出所需要的各類人員數(shù)量。○數(shù)學(xué)模式，對各種情況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。③對企業(yè)人力資源的供給與需求進(jìn)行深入的預(yù)測分析之后，根據(jù)兩個方面預(yù)測的結(jié)果，進(jìn)行全面的綜合平衡。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。培訓(xùn)計劃包括：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。既為企業(yè)節(jié)省了不必要的安全事故的支出，又同時保障了員工的人身安全，達(dá)到以人為本的目的。⑤員工薪酬激勵計劃：為了保證公司人工成本與經(jīng)過狀況之間的恰當(dāng)比例關(guān)系，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能，制定薪酬激勵計劃。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。原則Y、程序X 答：制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵守四方面的原則：①確保人力資源需求的原則。X 答：①人力資源信息庫：通過計算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。⑦回歸分析法又叫回歸模型預(yù)測法或因果法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系，來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢。X 答：影響人力資源需求預(yù)測的因素包括：①顧客需求的變化（市場需求）；②生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；③勞動力成本趨勢（工資狀況）；④勞動生產(chǎn)力的變化趨勢；⑤追加培訓(xùn)的需求；⑥每個工種員工的移動情況；⑦曠工趨向（或出勤率）；⑧政府的方針政策的影響；⑨工作小時的變化；⑩退休年齡的變化；11社會安全福利保障。簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理和作用。組織結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①擬定目標(biāo)階段；②規(guī)劃階段；③互動階段；④控制階段。部門結(jié)構(gòu)選擇的方式有：①以工作和任務(wù)為中心設(shè)計部門組織結(jié)構(gòu)（可選擇直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式）；②以成果為中心設(shè)計部門組織結(jié)構(gòu)（可選擇事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式；）③以關(guān)系為中心設(shè)計部門組織結(jié)構(gòu)（可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團(tuán)等模式。可以從以下幾個主要方面分析： 1．政治和法律環(huán)境，即制約和影響企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的政治要素和法律系統(tǒng)，及其運(yùn)行狀態(tài)。第五篇：人力資源規(guī)劃第一章 人力資源規(guī)劃（課后題答案）請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)的關(guān)系。風(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險控制等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生。培訓(xùn)計劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。最好形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。具體步驟：根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置；進(jìn)行 人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求；將 上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論；該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計；該統(tǒng)計結(jié)論為未來人力資源需求；對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計；根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測；將9統(tǒng)計和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求；1將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。由于企業(yè)的技術(shù)