【正文】 中，一般一個(gè)月到三個(gè)月內(nèi)重新簽約的，都被視為“連續(xù)”。 無固定期限勞動(dòng)合同的背景介紹我國目前實(shí)行的用工制度，是以有固定期限的合同為主、無固定期限為輔的制度。但與此相反的是，在世界上多數(shù)發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家，實(shí)行的是以無固定期限勞動(dòng)合同為主，有期限的合同為補(bǔ)充的用工制度。因?yàn)?，無固定期限勞動(dòng)合同的優(yōu)勢很多：比如培養(yǎng)員工的忠誠度、責(zé)任心、榮譽(yù)感，充分發(fā)揮員工的勞動(dòng)積極性，讓員工在長期的勞動(dòng)技能訓(xùn)練中所培養(yǎng)的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)充分用于同一家企業(yè)?！　臍v史上看，我國實(shí)行有期限合同為主的制度，重要原因之一就是曾經(jīng)無處不在的“大鍋飯”和“鐵飯碗”，為了打破這一歷史積弊，后來的各類勞動(dòng)關(guān)系，紛紛采取有期限的勞動(dòng)合同制度，這有助于員工徹底擯棄懶惰思想，防止“鐵飯碗”。將“鐵飯碗”和無固定期限的勞動(dòng)合同作對(duì)比分析可以發(fā)現(xiàn)，兩者有著本質(zhì)的區(qū)別。前者是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代單位統(tǒng)管職工一切的制度，用人單位不僅要付給員工工資，還要負(fù)擔(dān)他的住房、醫(yī)療、生活、養(yǎng)老等幾乎所有事務(wù)，甚至連子女上學(xué)、家庭糾紛也要干預(yù)，在那個(gè)時(shí)代，只要員工不違法犯罪，不嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度、損害單位利益，單位就不能辭退他，即便員工退休了，也是單位的人。　　現(xiàn)在的無固定期限勞動(dòng)合同，僅僅是員工和用人單位在市場經(jīng)濟(jì)條件下簽訂勞動(dòng)合同的一種合同形式，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)，用人單位給付工資，雙方維持一種較為穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，除此以外，單位無權(quán)也不可能干預(yù)員工的其他事務(wù)。更重要的是，即便員工和單位簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，單位仍然有權(quán)在符合法定條件的情形下——如雙方協(xié)商一致、員工違法違紀(jì)、因傷病無法繼續(xù)工作或者經(jīng)濟(jì)性裁員——均可解雇員工，解雇之后，員工就和單位沒有了任何關(guān)系，員工不可能以無固定期限勞動(dòng)合同為借口成為單位的“老賴”。無固定期限合同不是鐵飯碗——專訪全國人大常委會(huì)法工委行政法室副主任張世誠記者：有人認(rèn)為，勞動(dòng)合同法從指導(dǎo)原則開始就是錯(cuò)的，強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者的單保護(hù)而不是對(duì)勞資雙方合法權(quán)益的雙保護(hù)，而單保護(hù)違背了法所應(yīng)當(dāng)遵循的平等保護(hù)契約雙方的精神，您怎么看？　　張世誠：勞動(dòng)合同法里的合同不是民法意義上的合同，民法中的合同法對(duì)合同雙方都要平等保護(hù)。但勞動(dòng)合同法在中國是屬于社會(huì)法，社會(huì)法的理念就是對(duì)相對(duì)弱勢的一方給予特別保護(hù)，比如婦女兒童權(quán)益保障法、殘疾人保障法等。　　單個(gè)的勞動(dòng)者相對(duì)于一個(gè)有組織的用人單位，顯然相對(duì)弱勢。而且，我國的勞動(dòng)力市場在相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)都是供大于求，勞動(dòng)者并沒有多大的談判能力。此外，各國的勞動(dòng)法都遵循著同樣一個(gè)基本原則，那就是向勞動(dòng)者有傾斜的保護(hù)?！　×⒎ㄗ谥挤浅Ｖ匾趧?dòng)合同法才1萬多字，可是實(shí)際生活中勞動(dòng)關(guān)系紛繁復(fù)雜，指望它們都能和法條對(duì)號(hào)入座，顯然不現(xiàn)實(shí)。因此在處理具體問題時(shí)，有法條的找法條做依據(jù)，沒有的就要按法律精神來辦，按法律原則來辦。這個(gè)法律精神和原則就是在明確勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)的同時(shí)，重點(diǎn)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益?！　∮浾撸含F(xiàn)在爭議最大的就是“無固定期限合同”。無固定期限合同可以等同于“除法定條件以外的終身雇傭”或“鐵飯碗”嗎？有人認(rèn)為這是固化了用人機(jī)制，您覺得呢？　　張世誠：無固定期限合同不是鐵飯碗。　　現(xiàn)在中國勞動(dòng)力市場存在的最主要的兩個(gè)問題是，一不訂勞動(dòng)合同，二勞動(dòng)合同短期化：60％－70％的勞動(dòng)合同都是一年一訂或一年幾訂，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。因此勞動(dòng)合同法的目標(biāo)就包括強(qiáng)化簽定勞動(dòng)合同，以及強(qiáng)化“無固定期限合同”，并使之成為中國勞動(dòng)合同的基本常態(tài)?！　∈聦?shí)上，無固定期限合同本來就是西方勞動(dòng)合同中的常態(tài)。雖然勞動(dòng)合同法在勞動(dòng)合同的訂立上強(qiáng)化了無固定期限合同，但是在解除上與勞動(dòng)法相比做了適當(dāng)?shù)姆艑捳{(diào)整?！　”热缃?jīng)濟(jì)裁員，除了企業(yè)破產(chǎn)或經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難時(shí)可以解除無固定期限合同，即裁員以外，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式發(fā)生調(diào)整，都可以裁員。另外，“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”、“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”時(shí)也可以裁員。這怎么就是“固化了用人機(jī)制”呢？　　勞動(dòng)合同法有兩個(gè)基本理念。一、保障勞動(dòng)力的充分流動(dòng)；二、保證用人單位的用工自主權(quán)。這兩條在立法過程中都得到了充分體現(xiàn)?！　∮浾撸喝A為讓老員工“先辭職再競崗”，續(xù)訂合同者工齡清零，所謂用10億元買相對(duì)靈活的用人機(jī)制，您怎么看？　　張世誠：企業(yè)靈活的用人機(jī)制不用買，法律已經(jīng)給你了。企業(yè)如果想買斷工齡，他買不斷，因?yàn)榉刹徽J(rèn)可。只要員工拿出證據(jù)，證明自己在這兒連續(xù)工作滿十年，即使是企業(yè)想通過續(xù)訂一次合同買斷工齡，這工齡也是買不斷的。這里需要指出的是，按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者繼續(xù)在用人單位工作，其勞動(dòng)關(guān)系就是連續(xù)的，即使形式上采取了主動(dòng)辭職、自愿協(xié)議等方式改變勞動(dòng)合同，也改變不了“勞動(dòng)關(guān)系連續(xù)”的事實(shí)，用人單位無權(quán)使勞動(dòng)者的工齡歸零。全國總工會(huì)：調(diào)查發(fā)現(xiàn)三類違反和規(guī)避勞動(dòng)合同法的行為全國總工會(huì)法律工作部部長劉繼臣12月5日通報(bào)了目前根據(jù)調(diào)查了解到的三類違反和規(guī)避勞動(dòng)法律和《勞動(dòng)合同法》的行為。劉繼臣說，當(dāng)前貫徹實(shí)行《勞動(dòng)合同法》、學(xué)習(xí)貫徹《勞動(dòng)合同法》出現(xiàn)的一些情況。有相當(dāng)?shù)挠萌藛挝徊扇×撕苷_的方法，對(duì)目前貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》創(chuàng)造了良好的社會(huì)氛圍。但是，根據(jù)調(diào)查了解到的情況，也出現(xiàn)的一些違反和規(guī)避勞動(dòng)法律和《勞動(dòng)合同法》的行為。劉繼臣指出，第一是勸說、辭退甚至脅迫職工辭職。近期，少數(shù)用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前的這段時(shí)間，對(duì)一部分工齡比較長的職工，用人單位采取了要求辭職或者重新簽訂勞動(dòng)合同，我想他們是為了規(guī)避工齡十年以上的職工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定?？陀^上在部分區(qū)域內(nèi)已經(jīng)引起了連鎖反應(yīng)，甚至在一些小的范圍內(nèi)形成了一種風(fēng)潮。比如說，深圳某公司與5100名職工調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系事件，在此次事件中有2000多名員工辭職后重新競聘上崗。坦率地說，這個(gè)公司，盡管他們也花了不少錢，給了一些經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，他們的動(dòng)機(jī)、意圖到底是什么，好多參與了解這個(gè)事情的人也不太清楚，不管怎么樣，在勞動(dòng)合同法實(shí)施之前采取這樣的措施，盡管辭職重新上崗的職工沒有提出疑問，這樣的用人單位，領(lǐng)導(dǎo)的思維方式，恐怕有問題。還有廣東惠州一公司要求2000多職工與其重新訂立起始日期為2008年1月1日的新合同，其中一部分人的勞動(dòng)合同尚未到期，這種行為就是違法的，違法《勞動(dòng)法》，新的《勞動(dòng)合同法》沒有實(shí)施之前，《勞動(dòng)法》還是管用的。就是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》有些不太一致的地方，根據(jù)我們國家后法優(yōu)于前法的原則，按《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行，《勞動(dòng)法》的大部分仍是具有法律效力的。第二是，逆向派遣，即與本單位部分或者大部分職工解除勞動(dòng)合同后，讓這些解除勞動(dòng)合同的職工再與本單位指定的某一勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)重新訂立勞動(dòng)合同，然后由該派遣機(jī)構(gòu)將這些職工再派回本單位繼續(xù)工作。這是什么意思？《勞動(dòng)合同法》特別規(guī)定了一條，我們國家的勞務(wù)派遣工主要適用于臨時(shí)性、替代性、輔助性的工作崗位，本來你就是一個(gè)相對(duì)比較穩(wěn)定的工作崗位，你要把他改成一個(gè)勞務(wù)派遣工，那就是說國家法律提倡什么，你就反對(duì)什么，你想想這樣的用人單位，這樣的企業(yè)家，坦率地說，你好不了。你在勞動(dòng)用工問題上，和法律對(duì)著干，你在生產(chǎn)經(jīng)營管理的其他問題上，你也有可能規(guī)避國家的法律。這樣的單位、這樣的經(jīng)營者很難會(huì)使企業(yè)興旺發(fā)達(dá)。三、裁員，非法裁員，即一次或分批進(jìn)行較大數(shù)量的裁減人員。有一個(gè)大型零售企業(yè)全球采購系統(tǒng)設(shè)在深圳、上海、東莞三地的分部同時(shí)宣布裁員，并同時(shí)書面通知將被裁減的職工解除勞動(dòng)合同的時(shí)間，此次裁員三個(gè)分部總共裁減員工93人，沒有履行法定程序?！豆?huì)法》21條有規(guī)定，企業(yè)裁減人員，你要告訴工會(huì)，工會(huì)提出糾正，你要給書面答復(fù)，這是我們國家《工會(huì)法》規(guī)定的，不管你這個(gè)企業(yè)的性質(zhì)是什么，只要在中華人民共和國的領(lǐng)土上，你就得執(zhí)行我們國家的法律，不管是經(jīng)濟(jì)法、民商法還是勞動(dòng)法，上述行為，有的違反了現(xiàn)行的法律法規(guī)，比如說，有的解除勞動(dòng)合同，沒有按照《勞動(dòng)法》《工會(huì)法》，沒有事先將理由通知工會(huì)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償明顯低于現(xiàn)行的有關(guān)規(guī)定，部分用人單位的裁員，部分用人單位的裁員違反勞動(dòng)法律法規(guī)有關(guān)經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)體和程序要求，企業(yè)作出涉及職工切身利益的重大決策未經(jīng)任何民主程序等。有的用人單位的行為，從表面上看雖然沒有直接違反現(xiàn)行法律，但存在規(guī)避即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定的故意。什么叫規(guī)避？逃避責(zé)任就叫規(guī)避，逃避不作為?！爱a(chǎn)生上述問題的原因，主要是少數(shù)用人單位為實(shí)現(xiàn)利潤最大化，刻意降低用工成本，意在逃避和減輕責(zé)任?！眲⒗^臣說，實(shí)際上你的行為觸犯了法律，就應(yīng)該受到法律的制裁。《勞動(dòng)合同法》簡明案例分析公司與員工簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同是否就意味著不能開除員工？答：《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。第三十九條　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：　?。ㄒ唬﹦趧?dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；　?。ǘ﹦趧?dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；　　（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！　?第四十一條第一款　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：　?。ㄒ唬┮勒掌髽I(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；　?。ǘ┥a(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；　?。ㄈ┢髽I(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；　?。ㄋ模┢渌騽趧?dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。發(fā)包方是否需要對(duì)承包方招用的職工所發(fā)生的工傷事故或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償事項(xiàng)承擔(dān)責(zé)任？答：《勞動(dòng)合同法》第九十四條　個(gè)人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 發(fā)生勞動(dòng)爭議，舉證責(zé)任由哪一方承擔(dān)？答：勞動(dòng)爭議的舉證責(zé)任是倒置的，即由用人單位承擔(dān)。如不能承擔(dān)證明責(zé)任，則需承擔(dān)敗訴結(jié)果。 某公司與員工之間未訂立書面勞動(dòng)合同，月工資2000元，兩年后欲解除勞動(dòng)關(guān)系，請(qǐng)問將支付多少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同；用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：所以，本案應(yīng)支付：2000*11+2000*2*2=30000元。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)工資是否就是合同上所標(biāo)明的基本工資？答：工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)。工資總額由下列六個(gè)部分組成： （一）計(jì)時(shí)工資； （二）計(jì)件工資； （三）獎(jiǎng)金； （四）津貼和補(bǔ)貼； （五）加班加點(diǎn)工資； （六）特殊情況下支付的工資。 有的企業(yè)提出第一次簽訂的勞動(dòng)合同到期終止，讓員工辦理離職手續(xù)，我們中斷一個(gè)月或者兩個(gè)月或者三個(gè)月，再與其簽訂勞動(dòng)合同，是否適用《勞動(dòng)合同法》第十四條？答：適用。勞動(dòng)仲裁、法院可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第一條立法宗旨關(guān)于保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的規(guī)定，認(rèn)定用人單位的行為屬于連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同。如果一個(gè)月以上，未和員工簽訂勞動(dòng)合同，繼續(xù)用工，用人單位每個(gè)月還得向員工支付雙倍工資，違法成本太高。勞動(dòng)部關(guān)于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施細(xì)則初稿，已經(jīng)對(duì)“連續(xù)”有定義，是指不超過一年。 有的企業(yè)問，我們是一個(gè)集團(tuán)公司，下屬十個(gè)控股、參股公司，我可不可以將員工甲與這十個(gè)公司簽合同，永遠(yuǎn)也不與甲簽無固定期限勞動(dòng)合同？答：如果僅僅是勞動(dòng)合同主體變更，而工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)等都不變的話，勞動(dòng)仲裁、法院可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第一條立法宗旨的保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益規(guī)定，認(rèn)定用人單位屬于連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同、工齡是連續(xù)的。攜手滬杭權(quán)威律師機(jī)構(gòu)，浙江外服提供專業(yè)HR法務(wù)服務(wù)對(duì)于企業(yè)的HR而言，新的《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，加之此前出臺(tái)的最高法院相關(guān)勞動(dòng)爭議案件的司法解釋，和商業(yè)秘密保護(hù)的司法解釋，這一系列新法的頒布及實(shí)施必將對(duì)公司人力資源管理乃至企業(yè)整體的經(jīng)營管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，公司業(yè)已確定的人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)管理模式將面臨重大調(diào)整。企業(yè)的人力資源管理體系如不能在過渡期及時(shí)與《勞動(dòng)合同法》對(duì)接，則勢必將對(duì)公司的經(jīng)營管理帶來巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。鑒于此，浙江省對(duì)外服務(wù)公司攜手滬杭兩地人力資源領(lǐng)域最專業(yè)的律師事務(wù)所強(qiáng)檔推出“人力資源法務(wù)咨詢服務(wù)”， 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