【正文】 他直接責任人員，依法給予行政處分；給用人單位或者勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。第八章 附則第九十六條 事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。未作規(guī)定的,依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向其支付經(jīng)濟補償?shù)模串敃r的規(guī)定執(zhí)行。第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。第四篇：勞動合同法大學生就業(yè)須知《勞動合同法》隨著《勞動合同法》的實施，大學生就業(yè)要鄭重行使自己的勞動權，保護自己合法的勞動權益，更好的實現(xiàn)擇業(yè)就業(yè)。大學生就業(yè)須知的《勞動合同法》：在校大學生不能訂立勞動合同。在校大學生不具有勞動者主體資格，不具備勞動者的身份。所以不能與用人單位簽訂勞動合同。如果為單位提供了有償服務?？梢耘c對方在協(xié)商一致的基礎上簽訂在校生實習協(xié)議，明確約定權利義務來保護自身的權益。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，訂立書面勞動合同有三種情況：一是在建立勞動關系即用工的同時訂立；二是在建立勞動關系后即用工后一個月內訂立；三是在建立勞動關系前即用工之前訂立。君子約定，口頭承諾不管用，工資、獎金、福利等“要害”，一定要寫在合同里。學歷、簡歷造假則合同無效。在向用人單位投遞簡歷時，簡歷內容一定要真實。因為用人單位一旦發(fā)現(xiàn)你的簡歷有“水分”。他們有權隨時解除勞動合同。且不需要支付經(jīng)濟賠償或補償金。雖然不影響你拿到工資，但是因此給用人單位造成損失的，用人單位還有權要求損失賠償。所以，不要為了讓簡歷好看而編造實習經(jīng)歷、獎學金及獲獎經(jīng)歷或者隨便給自己整個學生會主席的頭銜。在向用人單位介紹自己的情況，有權“無可奉告”。了解用人單位的真實情況也是你的一項重要的權利。當然也是非常必要的，不過要注意方式方法，巧妙周旋。非全日制用工指的是平均每日工作不超過四小時，平均每周工作不超過24小時的用工形式，例如有些單位有保潔人員，電梯工等非全日制工作崗位。切記，跟你在校時的打工完全是兩回事。合同簽訂時間。自你為用人單位干活那天起建立勞動關系，或者從干活起1個月內簽訂書面合同。否則自第2個月起應支付又倍工資。若是1年都沒有簽勞動合同，自第2年起，勞動者有權要求與用人單位簽訂無固定期勞動合同。大學生不再擔心用人單位不和自己簽訂合同了。試用期長短。以一定工作任務為期限的勞動合同，或者勞動合同期限是三個月以下的。不能約定試用期，三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。簽合同的時候，一定要睜大眼睛哦。試用期工資不低于單位同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%。且須不低于當?shù)刈畹凸べY標準。用人單位不能再免費試用了，你不用靠家里接濟就能基本養(yǎng)活自己啦。試用期不能多資簽訂或單方延長。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，用人單位也不能以應聘大學生“表現(xiàn)不好”而單方面延長其試用期。用人單位“試用期后辭退”的如意算盤完全落空了。勞動合同要有工作地點范圍的限制。用人單位不能在合同期內，以工作需要為名，隨意將你調派到外地分公司或者以出差為名而讓你長期派駐外埠工作，而讓你飽受牛郎織女的相思之苦了。用人單位必須為員工繳納社會保險。如果招聘的時候用人單位對你說，是否上保險需要領導批準或協(xié)商。或者根據(jù)你的工作表現(xiàn)來決定，你可以扭頭就走，不用猶豫。1試用期解除合同，勞動者需要提前3天通知單位，口頭通知就可以，不需要書面通知。用人單位在試用期辭退勞動者，不僅要合法，還要說明理由，除非被證明不符合錄用條件，否則不能無故辭退。你試用期辭職的話，不需要向單位交納任何費用，提前3天通知，就可以瀟灑地說再見了。1合同期同辭職不需要單位同意，但要提前通知用人單位。合同期內解除合同，切記兩點：一是至少提前30天通知，二是通知必須采用書面形式，不能發(fā)個EMAIL或者打電話就算通知。時機一到，就可以走人，不需要單位同意。1不用擔心違約金。用人單位不能再以解決戶口為由，與你簽訂長期服務協(xié)議，并約定一旦提前離職收取高額的違約金。在合同期內辭職，只有兩種情況需向用人單位繳納違約金：一種是用人單位為勞動者提供了專業(yè)技術培訓，另一種是違反了競業(yè)限制約定。專業(yè)技術培訓可以理解為提高個人特定職業(yè)技能的培訓，比如單位出資選送勞動者出國深造，或者報銷在職進修學費，都屬于專業(yè)技術培訓的范圍。不過，這些專業(yè)培訓一定要由專業(yè)機構進行，用人單位開了發(fā)票才能有效。像拓展訓練，一般的崗前培訓，企業(yè)文化培訓不是專業(yè)培訓，不能約定違約金，即使約定了也是無效的。另外，競業(yè)限制約定，并非可以限制所有員工，其人員僅限于用人單位的高級管理人員，高級技術人員和其他悉用人單位商業(yè)秘密的人員，競業(yè)限制期限最長不得超過兩年，且用人單位須在競業(yè)禁止期限內按月支付補償金才可以。大學生畢業(yè)剛進入社會，基本不會成為被限制的對象。1無故拖欠工資可維權。員工通過勞動獲取勞動報酬是神圣不可侵犯的權利，稱為獲報酬權。無故拖欠工資，是指用人單位生產(chǎn)經(jīng)營正常，無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。因此，通常情況下，用人單位沒有按時支付你工資，造成無故托欠，就可以到勞動爭議仲裁機關申請仲裁。如僅涉及手臂欠工資爭議，并且由用人單位寫下欠條，勞動者還可以憑借此條直接向人民法院起訴。維權的進修要出示證據(jù)。比如你的工資條等。1無固定期限勞動合同不等于鐵飯碗。無固定期限勞動合同，只是說用人單位和勞動者沒有約定明確的終止勞動合同的時間，如無其他特殊理由，終止之日是到勞動者合同就不能解除，企業(yè)對于無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同的解除權是一致的。所以，不要以為簽了無固定勞動期限合同，就可以高忱無憂了。企業(yè)仍然有權利解雇。1在A公司工作，與B公司簽合同要慎重。給你的合同上，“用人單位”是別的公司或者是該公司的下級單位，那么要看仔細，看合同上的“用人單位”是否有派遣資質，如沒有，這實際是一種變相的勞務派遣。如有勞動派遣資質，實際上就是和合同上所謂的“用人單位”建立勞動關系不是和實際用人單位建立勞動關系，可能會有風險，簽訂需謹慎。第五篇：勞動合同法就業(yè)援助員勞動合同法試題集一、用人單位招用勞動力有哪些原則答：禁止招用不滿十六周歲的未成年人。凡招聘須持證上崗的特殊技術工種人員的，應從已取得職業(yè)資格的人員中招收。不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌h向勞動者收取財物。（勞動合同法第9條）二、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自何時建立。答：自用工之日起建立。（勞動合同法第10條）三、勞動合同分為哪三種期限。答：固定期限（約定了合同終止時間）；無固定期限（無確定終止時間）；以完成一定工作任務為期限的。（勞動合同法第1214條）四、不得約定試用期的勞動合同答：以完成一定工作任務為期限的勞動合同；勞動合同期限不滿三個月的。（勞動合同法第19條）；非全日制用工。（勞動合同法第170條）五、試用期工資規(guī)定答：不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動者約定工資的百分之八十；不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（勞動合同法第20條）六、約定服務期的情形及違約后責任答：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的?？杉s定服務期。勞動者違反約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。（勞動合同法第20條）七、勞動合同無效或者部分無效情形答：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違法法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。合同的有效性爭議由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。（勞動合同法第26條）八、勞動者該如何向用人單位提出解除勞動合同答：與用人單位協(xié)商一致；試用期內提前三日通知用人單位；超過試用期提前三十日以書面形式通知用人單位。（勞動合同法第36條）九、用人單位提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資，可解除合同的情形。答：規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的。勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓或者調崗后，仍不能勝任的；客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，經(jīng)雷鋒商，未能就變更合同達成協(xié)議的。（合同法第40條）十、用人單位裁員程序規(guī)定答：提前三十日向工會或者全體職工說明情況；聽取工會或者職工意見；裁員方案向勞動行政部門報告。（合同法第41條，我區(qū)辦理部門為：勞動關系科）十一、何種情形下，用人單位可以當即解除勞動合同，并無需支付經(jīng)濟補償金。答：在試用期不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違北真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。被追究刑事責任。（合同法第39條）十二、勞動合同終止的情形答：勞動合同期滿。勞動者依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的。勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。用人單位被依法宣告破產(chǎn)的。用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（勞動合同法第44條）；勞動者達到法定退休年齡的。（實施條例第21條）十三、無固定期限合同是否可以解除或者終止。答：可以。如果在勞動合同的履行過程中，出現(xiàn)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以解除、終止勞動合同的條件，無固定期限合同照樣可以解除或者終止。十四、勞動合同法實施前已依法訂立且在施行之日存續(xù)的勞動合同，后被終止的經(jīng)濟補償年限從何時開始計算。答：2008年1月1日開始計算。（合同法第97條）十五、何為醫(yī)療期，及醫(yī)療期的計算方式答：醫(yī)療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得解除勞動合同的期限。醫(yī)療期按勞動者在本用人單位的工作年限設臵。勞動者在本單位工作第1件，為3個月；以后工作每滿1年，增加1個月，但不超過24個月。被鑒定為完全喪失勞動能力的但不符合退休（職）條件的，應當延長醫(yī)療期。延長期限由用人單位與勞動者具體約定，但約定的醫(yī)療期與前條規(guī)定的醫(yī)療期合計不得低于24個月。（滬府發(fā)（2002）16號）十六、哪些人員為特殊勞動關系及享受的勞動權利。答：協(xié)保，內部退養(yǎng)、停薪留職人員等與用人單位形成特殊勞動關系。特殊勞動關系，只執(zhí)行工作時間規(guī)定；勞動保護規(guī)定；最低工資規(guī)定。其他有關的勞動權利義務需雙事人自行約定。（滬勞保關發(fā)[2003]24號）十七、勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立多長期限的勞動合同。答：二年以上。（合同法第五十七條）十八、勞務派遣必須符合哪三性規(guī)定？答：臨時性、輔助性、替代性。臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。（勞動合同法修正第3條）十九、何為非全日制用工。答：是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。（合同法第68條）二十、用人單位未及時辦理退工手續(xù)，該承擔什么責任。答：勞動合同關系已解除或者終止，用人單位未按規(guī)定出具解除或者終止勞動合同關系的有效證明或未及時辦理退工手續(xù)，影響勞動者辦理失業(yè)登記手續(xù)造成損失的，應當按照失業(yè)保險金有關規(guī)定予以賠償；給勞動者造成其他實際損失的，用人單位應當按照勞動者的請求，賠償其他實際損失，但不再承擔法定失業(yè)保險金的賠償責任。（《上海市勞動合同條例》若干問題的通知（二））二十一、哪些項目不作為月最低工資的組成部分，單位應另行支付。答：延長法定工作時間的工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。個人依法繳納的社會保險費和住房公積金?；锸逞a貼（飯貼）、上下班交通費補貼、住房補貼。二十二、領取最低工資標準的職工請病假，事假是否還可以扣工資。答：最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，由企業(yè)支付的最低勞動報酬。如果職工在制度工作日內請病假、事假則不屬于提供正常勞動范疇。但病假工資不得低于最低工資的80%（滬勞保發(fā)[2000]14號），事假是無薪假或按企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行。二十三、高溫費享受的對象及具體待遇答：企業(yè)每年6月至9月安排勞動者在高溫天氣下露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33度以下的（不含33度），應當向勞動者支付高溫季節(jié)津貼，標準為每月200元）（滬人綜社發(fā)（2011）43號）。二十四、關于勞動者要求用人單位支付每月30元獨生子女獎勵費的，該向哪個部門反映。答：因該事項不屬勞動爭議范疇，故勞動者可向當?shù)赜嬌块T反映。二十五、協(xié)保人員是否可享受合同解除終止的補償金。答：用人單位使用協(xié)保人員形成特殊勞動關系，關于合同解除終止的補償金屬于其他有關的勞動權利義務。因此協(xié)保人員是否可以享