飯店人力資源管理-資料下載頁
2024-12-29 20:58本頁面
【正文】 點(diǎn)記憶。 ? 由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評(píng)表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評(píng)語，交給人力資源部。想到這些績(jī)效考評(píng)要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門員工的考評(píng)方法。老張?jiān)诳紤]，為員工設(shè)計(jì)考評(píng)方法應(yīng)該注意哪些問題呢？ ? 該酒店績(jī)效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)？ ? 選擇部門員工的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意哪些問題？ ? A酒店的績(jī)效評(píng)評(píng)估所存在的問題有 ： （ 1）考核目的不明確。 績(jī)效評(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處與不足，改進(jìn)員工以及績(jī)織的整體績(jī)效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評(píng)而考評(píng)。 A公司也沒有就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談，更沒有制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 （ 2）績(jī)效目標(biāo)不清楚。 考評(píng)者和被考評(píng)者對(duì)于被考評(píng)者的績(jī)效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒有了對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)。 （ 3）平常的工作過程中沒有關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評(píng)時(shí)缺乏證據(jù)性資料，使得考評(píng)結(jié)果的可靠性降低。 （ 4）在考核過程中，考評(píng)者以被考評(píng)者近期的績(jī)效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評(píng)結(jié)果的正確性降低。 （ 5）考核周期設(shè)置不當(dāng)。 營業(yè)部的業(yè)績(jī)考核周期過長(zhǎng)，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時(shí)收集員工的績(jī)效信息。 ? （二）應(yīng)該注意 ? （ 1）明確考核的目的； ? （ 2）重新設(shè)計(jì)考核周期： ? （ 3）有利于員工績(jī)效信息的收集： ? （ 4）重視績(jī)效面談的作用； ? （ 5）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，為員工的績(jī)效改進(jìn)作必要的指導(dǎo)。 績(jī)效考核的方法 1）行為導(dǎo)向型主管考核法 ①排序比較法 ②配對(duì)比較法 ③強(qiáng)制分布法 2）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法 ①等級(jí)考評(píng)法 ②關(guān)鍵事件法 3)結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)法 主要是指目標(biāo)管理法 ? 上述 6種績(jī)效考評(píng)方法中，側(cè)重點(diǎn)不同，有些側(cè)重于評(píng)出絕對(duì)的等級(jí)，有些偏重于排出順序，有些側(cè)重于消除管理者人為因素的影響。每一種方法常常只能達(dá)到一定的考評(píng)目的?？?jī)效考評(píng)的依據(jù)就是在績(jī)效計(jì)劃階段由管理者和員工共同制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。同時(shí)，在績(jī)效實(shí)施期間，收集到能夠說明被考評(píng)者績(jī)效表現(xiàn)的事實(shí)和數(shù)據(jù)，作為判斷員工是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)要求的事實(shí)依據(jù)。 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH
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