飯店人力資源管理(參考版)
2024-12-31 20:58本頁面
【正文】 同時，在績效實施期間，收集到能夠說明被考評者績效表現(xiàn)的事實和數(shù)據(jù)，作為判斷員工是否達到關鍵績效考核指標要求的事實依據(jù)。每一種方法常常只能達到一定的考評目的。 ? （二）應該注意 ? （ 1）明確考核的目的； ? （ 2）重新設計考核周期： ? （ 3）有利于員工績效信息的收集： ? （ 4）重視績效面談的作用； ? （ 5）制定績效改進計劃，為員工的績效改進作必要的指導。 （ 5）考核周期設置不當。 （ 3）平常的工作過程中沒有關于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，使得考評結果的可靠性降低。 （ 2）績效目標不清楚。 績效評估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進員工以及績織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設計本部門員工的考評方法。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標清楚地確定下來。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填寫表格，再交回人力資源部。由于大家齊心努力，酒店銷售額不斷上升。 ? 三、激勵的基本形式 ? （一）需求激勵 ? （二）目標激勵 ? （三）情感激勵 ? （四）信任激勵 ? （五）榜樣激勵 ? （六）懲罰激勵 四、薪酬管理 （一）飯店確定薪酬的依據(jù)和原則 依 據(jù) 績效考評的結果 職位的相對價值 勞動力市場供求狀況 居民生活水平 飯店財務狀況 原 則 公平性原則 激勵性原則 個性化原則 合法性原則 （二）飯店薪酬的結構設計 薪酬表現(xiàn)形式 直接薪酬 間接薪酬 (福利 ) 工資 獎金 —— 集體福利 —— 補助 —— 帶薪休假 —— 保險 —— 結構式工資制 —— 崗位等級工資制 —— 計件工資制 —— 按獎勵內(nèi)容可分為單項獎和綜合獎； —— 按獎勵的對象可分為個人獎和集體獎； —— 按時間可分為月度獎、季度獎和年終獎。 ? 激勵可以提高服務質量。 ? 二、激勵的作用 ? 激勵可以調(diào)動員工的積極性。 ? （ 5）中、高層管理者的培訓，注重發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，用人能力，控制和協(xié)調(diào)能力，經(jīng)營決策能力，以及組織設計能力的培養(yǎng)。 ? （ 3）持續(xù)培訓，員工在工作的環(huán)境中，要不斷地進行培訓，以適應飯店的發(fā)展和工作環(huán)境的變化。 （二）飯店員工培訓的原則 (1)培訓對象的
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