【導讀】 1 蠆螇衿蒆薅袆艿蒁裊肄蒄莇襖芆芇螆袃羆肀螞袂肈蒞薈袂膀膈蒄袁袀莄莀袀膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆羆聿芃螅羆膁葿蟻羅芄芁薇羄羃蕆蒃薀肆芀荿蠆膈蒅蚇蠆袈羋薃蚈羀蒃蕿蚇膂莆蒅蚆芄腿螄蚅羄蒞蝕蚄肆膇薆蚄腿莃蒂螃袈膆莈螂羈莁蚇螁膃膄蚃螀芅葿蕿蝿羅節(jié)蒅螈肇蒈莁螈膀芁蠆螇衿蒆薅袆艿蒁裊肄蒄莇襖芆芇螆袃羆肀螞袂肈蒞薈袂膀膈蒄袁袀莄莀袀膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆羆聿芃螅羆膁葿蟻羅芄芁薇羄羃蕆蒃薀肆芀荿蠆膈蒅蚇蠆袈羋薃蚈羀蒃蕿蚇膂莆蒅蚆芄腿螄蚅羄蒞蝕蚄肆膇薆蚄腿莃蒂螃袈膆莈螂羈莁蚇螁膃膄蚃螀芅葿蕿蝿羅節(jié)蒅螈肇蒈莁螈膀芁蠆螇衿蒆薅袆艿蒁裊肄蒄莇襖芆芇螆袃羆肀螞袂肈蒞薈袂膀膈蒄袁袀莄莀袀膆蚈罿肅莂薄羈膇膅蒀羇袇莀蒆羆聿芃螅羆膁葿蟻羅芄芁薇羄羃蕆蒃薀肆芀荿蠆膈蒅蚇蠆袈羋薃蚈羀蒃蕿蚇膂莆蒅蚆芄腿螄蚅羄蒞蝕蚄肆膇薆蚄腿莃蒂螃袈膆莈螂羈莁蚇螁膃膄蚃螀芅葿蕿蝿羅節(jié)蒅螈肇蒈莁螈膀芁蠆螇衿蒆薅袆艿蒁裊肄蒄莇襖芆芇螆袃

　　

【正文】 154. 職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多 發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經濟社會發(fā)展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（ ） ，缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。（ ） 13 156. 公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。（ ） 157. 人力資本的增值性是人力資本最本質的性質。（ ） 158. 傳統(tǒng)用人的恩威并施實質上是一種家長式領導。（ ） 159. 委任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權力 集中，指揮統(tǒng)一。（ ） 160. 公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（ ） 161. 回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（ ） 162. 自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數(shù)。（ ） 163. 人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選拔培養(yǎng)計劃是一種比較典型的人員繼承 法。（ ） 164. 調任是公務員交流最為常見的方式。（ ） 165. 掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務員的調動手續(xù)，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（ ） 166. 我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。（ ） 167. 改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個人意愿在流動中所起的作用越來越大。（ ） 168. 公共部門合理的 人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據自身條件及外部環(huán)境決定流動去向。（ ） 169. 身份的改變是調任與轉任共同的特點。（ ） 170. 職位分類的最大特點是 因事設崗 。（ ） 171. 到 20 世紀 70 年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（ ） 172. 對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要采取的是品位分類方法。（ ） 173. 我國現(xiàn)行的公務 員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（ ） 14 174. 心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（ ） 175. 現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。（ ） 176. 在建設社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。（ ） 177. 我國擔任科級以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（ ） 178. 一 般來講，培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（ ） 179. 部際培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（ ） 180. 我國公共部門經常組織的各種實地考察學習屬于部際培訓。（ ） 181. 外附激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（ ） 182. 美國哈佛大學威廉詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 50％～ 60％的能力。（ ） 答案： 錯誤 183. 需要層次理論最 重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（ ） 184. 現(xiàn)代心理學研究表明，及時激勵的效度為 80％，滯后激勵的效度則為 70％。（ ） 答案： 正確 185. 公平理論的基本觀點是 :當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關心自己所得報酬的絕對量，而不關心自己所得報酬的相對量。（ ） 186. 權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權。（ ） 187. 物質獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有 重賞之下，必有 勇夫 之說。（ ） 188. 中國古代的 臥薪嘗膽 、 破釜沉舟 的故事充分說明了危機激勵的重大作用。（ ） 189. 目標設置理論認為人的任何行為都是受某種目標的驅使。因此，通過給員工設定高目標，可以激勵員工。（ ） 190. 公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（ ） 191. 判斷型評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（ ） 15 192. 制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（ ） 193. 平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織 管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn) ,從而具有獨特的貢獻和意義。（ ） 194. 對公共部門來講，通過 360 度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（ ） 195. 工作行為考評是指對公務人員工作的結果或履行職務的結果的考核與評價，它是對公務人員貢獻程度的衡量，是所有工作績效考評中最本質的考評。（ ） 196. 凡在公共部門工作滿 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（ ） 197. 公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（ ） 198. 公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（ ） 199. 在我國，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在四倍到六倍之間。（ ） 200. 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性 約束。（ ） 201. 我國目前對公務員的監(jiān)控側重于事中監(jiān)控。（ ） 202. 由于長期以來受 官本位 、 上智下愚 等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是 封閉 活動，對公務員的監(jiān)控缺乏公開性。（ ） 203. 我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，西方也存在獨立的群眾監(jiān)控。（ ） 204. 道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所 共有 的約束。（ ） 205. 道德是公共部門 人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（ ） 206. 國家司法機關的監(jiān)控約束是一種被動的監(jiān)控與約束。（ ） 207. 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是對象不同。（ ） 208. 一般而言，公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。（ ） 209. 建國前，我國干部的考核主要采取考核和民主鑒定的方式，建國后的干部考核工作普遍實行干部鑒定制度。（ ） 16 210. 一般來說，規(guī)模較小的組織也適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。（ ） 211. 凡為官者必有俸祿， 高官厚祿 是中國古代官吏酬勞制度的根本特點。（ ） 參考答案：