【正文】 力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的 土地是財富之母，勞動是財富之父 的著名論斷具有極強的人力資本含義。（ ） 98. 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。（ ） 96. 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ ） 94. 勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。 （ ） 92. 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動 力機制來推動，而激勵就是這種動力機制的內(nèi)核。 A. 持續(xù)溝通 B. 實施績效評價 C. 提供績效反饋 D. 績效改進指導(dǎo) 90. 公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有 ( )。 A. 法律監(jiān)控與約束 B. 道德約束 C. 社會群團和媒體監(jiān)控與約 束 D. 政黨的監(jiān)控與約束 88. 實踐證明，采用（ ）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。 A. 情感激勵 B. 危機激勵 C. 榮譽激勵 D. 目標(biāo)激勵 86. 目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（ ）。 A. 60％ B. 50％ C. 80％ D. 70％ 84. 下列屬于過程型激勵理論的是（ ）。 A. 是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 B. 意味著公務(wù)員所處地位的 降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少 C. 是一種任用形式和任用行為，是對公務(wù)員的懲戒與處分 D. 是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為 83. 美國哈佛大學(xué)威廉 A. 技能培訓(xùn) B. 初任培訓(xùn) C. 專業(yè)培訓(xùn) D. 知識更新培訓(xùn) 81. 我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持 ( )。 A. 人力資源規(guī)劃 B. 人力資源供求預(yù)測 C. 工作分析 D. 薪酬管理 79. 我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的，其中最基本的是 ( )。 A. 是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法 B. 討論中的問題通常是以書面形式給出 C. 主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力 D. 測試者能夠更準(zhǔn)確地確認(rèn)自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想 77. 公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（ ）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄 選方法等。 A. 筆試 B. 資質(zhì)測試 C. 評價中心技術(shù) D. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 75. 評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ ）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。 A. 結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣 B. 比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù) C. 有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威 D. 便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃 73. 職位分類的優(yōu)點在于 ( )。 A. 職位分析問卷 B. 管理職位描述問卷 C. 體能分析問卷 D. 心理分析問卷 7 71. 職位分析問卷是常用的一種以（ ）為中心的工作 分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。 A. 掛職鍛煉公務(wù)員的流向只包括到基層機關(guān)或企事業(yè)單位或邊遠或者貧困地區(qū)機關(guān) B. 掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變 C. 掛職鍛煉的對象主要是無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員 D. 掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三 年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年 69. 在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（ ）是整個工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 A. 調(diào)任 B. 聘任 C. 轉(zhuǎn)任 D. 掛職鍛煉 67. ( )是公務(wù)員交流最為常見的方式。 A. 公共目的 B. 公共服務(wù) C. 公共產(chǎn)品 D. 公共利益 65. （ ）基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。 A. 政府部門 B. 市場機制 C. 第三部門 D. 三資企業(yè) 63. 舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ ）。 A. 高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B. 中部和西部留不住人才 C. 東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 D. 中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善 61. 開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（ ）。 A. 2020 年 10 月 1 日 B. 2020 年 1 月 1 日 C. 2020 年 10 月 1 日 D. 2020 年 1 月 1 日 59. 下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（ ）。 A. 人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會需要的 B. 人天生是懶惰的 C. 人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D. 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合 55. 公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（ ） A. 能力素質(zhì) B. 績效考核 C. 管理知識 D. 道德素質(zhì) 56. 下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（ ） A. 職位分類首創(chuàng)于美國 B. 職位分類的最大特點是 因事設(shè)人 C. 是 實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志 D. 適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣 57. 我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（ ）。 A. 約束與監(jiān)督以 道德人 假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 B. 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C. 監(jiān)督與約束的主體獨立性強 D. 約束與監(jiān)督以 經(jīng)濟人 假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 51. 人力資源的可再生性體現(xiàn)在 ( ) A. 對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復(fù)利用 B. 人力資源具有主動補充 和更新知識資源的天性 C. 在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出 D. 人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源 52. 公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（ ） A. 制度性損耗 B. 人事管理損耗 C. 后續(xù)投資損耗 D. 無形的損耗 53. 第一個被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是 1902 年在（ ）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。 A. 工資 B. 獎金 C. 津貼 D. 各種福利保健收入 5 49. 一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績 較劣 者的懲戒是 （ ）。 A. 公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性 B. 公共 部門績效形態(tài)的特殊性 C. 公共部門績效的評價機制不健全 47. 績效評估系統(tǒng)主要由（ ）構(gòu)成。 A. 物質(zhì)激勵 B. 外在激勵 C. 精神激勵 D. 內(nèi)在激勵 45. 外附激勵方式包括（ ）。 A. 部內(nèi)培訓(xùn) B. 交流培訓(xùn) C. 工作培訓(xùn) D. 學(xué)校培 訓(xùn) 43. 當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ ）。 A. 權(quán)威原則 B. 地域原則 C. 面廣原則 D. 及時原則 41. 公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ ）。 A. 經(jīng)濟高