【正文】 136. 公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù) 員的招募與選錄。（ ） 140. 新增長理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉 。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（ ） 147. 隨著社會的發(fā)展，決定勞動(dòng)生產(chǎn)率高低的主要是知識和技術(shù)。（ ） 151. 相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（ ） ，缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（ ） 159. 委任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力 集中，指揮統(tǒng)一。（ ） 163. 人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種比較典型的人員繼承 法。（ ） 167. 改革開放前，我國公職人員的流動(dòng)更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個(gè)人意愿在流動(dòng)中所起的作用越來越大。（ ） 171. 到 20 世紀(jì) 70 年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（ ） 175. 現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（ ） 179. 部際培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 50％～ 60％的能力。（ ） 186. 權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。（ ） 189. 目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。（ ） 15 192. 制定績效計(jì)劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（ ） 196. 凡在公共部門工作滿 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（ ） 200. 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性 約束。（ ） 204. 道德約束對公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所 共有 的約束。（ ） 208. 一般而言，公共部門監(jiān)控的對象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。（ ） 參考答案： 。（ ） 16 210. 一般來說，規(guī)模較小的組織也適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（ ） 206. 國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種被動(dòng)的監(jiān)控與約束。（ ） 202. 由于長期以來受 官本位 、 上智下愚 等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是 封閉 活動(dòng)，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（ ） 198. 公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（ ） 194. 對公共部門來講，通過 360 度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（ ） 190. 公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（ ） 187. 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國古代就有 重賞之下，必有 勇夫 之說。（ ） 184. 現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的效度為 80％，滯后激勵(lì)的效度則為 70％。（ ） 181. 外附激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（ ） 177. 我國擔(dān)任科級以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（ ） 173. 我國現(xiàn)行的公務(wù) 員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（ ） 169. 身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（ ） 165. 掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（ ） 161. 回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（ ） 157. 人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（ ） 153. 公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（ ） 149. 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以 授能 為導(dǎo)向的積極的管理。（ ） 145. 我國現(xiàn)行的 公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有 供給制 的色彩，勞動(dòng)屬性和分配屬性體現(xiàn)較多，社會屬性則體現(xiàn)較少。（ ） 。（ ） 138. 柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評估培訓(xùn)的效果。（ ） 134. 從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（ ） 130. 作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自 20 世紀(jì) 60 年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（ ） 126. 人力資本理論形成的標(biāo)志是貝克爾在 1960 年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為 人力資本的投資 的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為 人力資本之父 。（ ） 11 122. 在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。（ ） 119. 薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu) 成。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過一級。（ ） 114. 古代的韓非子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論： 人情者，有好惡，故賞罰可用 。（ ） 110. 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。工作評估是展開工作分析的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（ ） 103. 工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的 土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父 的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（ ） 96. 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。 （ ） 92. 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng) 力機(jī)制來推動(dòng)，而激勵(lì)就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。 A. 法律監(jiān)控與約束 B. 道德約束 C. 社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約 束 D. 政黨的監(jiān)控與約束 88. 實(shí)踐證明，采用（ ）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價(jià)一個(gè)公務(wù)員。 A. 60％ B. 50％ C. 80％ D. 70％ 84. 下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（ ）。 A. 技能培訓(xùn) B. 初任培訓(xùn) C. 專業(yè)培訓(xùn) D. 知識更新培訓(xùn) 81. 我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持 ( )。 A. 是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測