【正文】 其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對(duì)有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國(guó)人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要 人才流動(dòng)。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。這不僅是使人力資源能夠 充分發(fā)揮其價(jià)值的有效手段，更是我們?cè)谙鯚熕钠鸬膰?guó)際人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中唯一可以與對(duì)手抗衡的武器。加入WTO后人才為世界所共有。建立吸引人才的機(jī) 制。同時(shí)還應(yīng)該允許他們繼續(xù)與國(guó)外保持聯(lián)系，允許他們?cè)俅纬鰢?guó)深造，消除他們回國(guó)服務(wù)的后顧之憂。最后，加大國(guó)家和社會(huì)對(duì)教育、科研的投資?？茖W(xué)的落實(shí)手段。第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個(gè)通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的轉(zhuǎn)化渠道?！豆膊块T人力資源管理》單元作業(yè)（3）撰寫一篇專業(yè)論文(1)、用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。因?yàn)榕d趣和熱情是人們對(duì)一定事物的積極態(tài)度，是推動(dòng)人們積極認(rèn)識(shí)事物，從事活動(dòng) 的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。(2)、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。因而鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，不僅能促進(jìn)公共部門人員能上能下、能進(jìn)能出和讓優(yōu)秀人才脫 穎而出的用人機(jī)制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時(shí)，也有利于促進(jìn)平庸者的成長(zhǎng)與發(fā)展，在這種壓力下，他們會(huì)努力向優(yōu)秀靠攏，轉(zhuǎn)化。(2)德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī) 堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌褪窃谶x拔使用人才時(shí)，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，人才的 聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。公共部門人力資本具有成本差異性。因此在績(jī)效測(cè)定上的困難度比一般人力資本大。與一般人力資本相比，公共部門人力資本因?yàn)槠浒l(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差異，所以在市場(chǎng)交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。工作分析對(duì)公共部門的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)。公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報(bào)。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等。1998年，他發(fā)表了7篇論文。各級(jí)部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵 是要落實(shí)在行動(dòng)上，既要?jiǎng)?chuàng)造人才成長(zhǎng)的環(huán)境，更要?jiǎng)?chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。（2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動(dòng)者叫做人才。我們要爭(zhēng)取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要 保持較高的人才合理使用率。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國(guó) 特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。世界各國(guó)尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家從保護(hù) 自身利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國(guó)家重要人才，通過立法維護(hù) 國(guó)家重要人才安全。理論聯(lián)系實(shí)際討論工作分析在公共部門人力資源管理中的作用。制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質(zhì)及其對(duì)知識(shí)、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲(chǔ)備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。（3）工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。（4）工作分析為公共部門的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。而工作分析過程正是通過全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息，并進(jìn)一步對(duì)這些信息進(jìn)行評(píng)估，從而科學(xué)的確定各項(xiàng)工作對(duì)于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要程度，明確崗位間的相對(duì)價(jià)值。（7）工作分析有助于勞動(dòng)安全。工作分析則通過科學(xué)的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以及時(shí)、動(dòng)態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)組織結(jié)構(gòu)的要求，促使各類工作在組織內(nèi)的合理配臵，進(jìn)而推動(dòng)各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配臵和使用的科學(xué)化、合理化，提高組織整體的績(jī)效水平。?所謂市場(chǎng)化，其本質(zhì)含義是讓價(jià)格機(jī)制和成本一收益原則進(jìn)入到公務(wù)員和行政管理人才管理體系中。．?除此以外，還要正確對(duì)待人才的流動(dòng)，切實(shí)可行地制定相對(duì)應(yīng)的政策。在國(guó)外，早已有了對(duì)這方面的先行經(jīng)驗(yàn)。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機(jī)制，是一種遵循人才成長(zhǎng)的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。這種獎(jiǎng)勵(lì)是滿足個(gè)人社會(huì)尊重的需要，是人的高層次需求，所以說這種無形的激勵(lì)在特定的條件下更能激發(fā)人的工作熱情，使其作出更大的貢獻(xiàn)；（3）、職務(wù)晉升職務(wù)晉升是公共部門對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)的人通過提高其行政職務(wù)的一種激勵(lì)方式。另一類叫激勵(lì)因素（Motiviation），主要包括成就、賞識(shí)、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等，它的存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒有這些因素不至于引起人的不滿?？?jī)效評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科。工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。五、簡(jiǎn)答題公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；公共部門人力資本具有成本差異性；公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。作業(yè)四：一、ABDACDABCABDAD二、√√X√√X√√√√三、作業(yè)漏印第三類題目四、名詞解釋職位分類指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用赫茲伯格認(rèn)為每個(gè)人都生活在特定的社會(huì)環(huán)境中，其中許多因素影響人的行為，這些影響因素可分為兩類：一類叫保健因素（Hygiene），主要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等。另外，還要大力改革我國(guó)的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。為避免我國(guó)公共管理人才流動(dòng)失衡，我們必須按照國(guó)際慣例，建立與國(guó)際接軌的公共部門人力資源開發(fā)新體制和運(yùn)行機(jī)制，這對(duì)于提高我國(guó)政府的人力資源管理的水平是非常重要的。只有源源不斷的開發(fā)利用，公共部門人力資源的優(yōu)越性和有效性才能充分體現(xiàn)出來。另外，還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來。（1）、建立并完善市場(chǎng)化人才機(jī)制由于公共部門的服務(wù)對(duì)象是社會(huì)大眾，服務(wù)的目的在于滿足社會(huì)大眾的公共需求，所以要想達(dá)成這樣的目的，必須要求公共部門有才能出眾的人才。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作為危機(jī)處理的原始檔案分析，有效的應(yīng)對(duì)和處理工作中的緊急危險(xiǎn)，使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來。（6）工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安臵。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對(duì)從業(yè)人員在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進(jìn)行比較，就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進(jìn)一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來確保良好的培訓(xùn)效果，從而不僅為組織的培訓(xùn)和開發(fā)工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓(xùn)效益和效果。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。工作分析為人力資源規(guī)劃、人員招募與錄用、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管職業(yè)安全及工作設(shè)計(jì)等管理活動(dòng)提供了必要的信息支持，成為人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)順利開展的基石，被認(rèn)為是重要的基礎(chǔ)性工作。需要建立國(guó)家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個(gè)層面采取一系列的激勵(lì)措施以降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實(shí)應(yīng)該到位一些。尊重知識(shí)、尊重人才，其核心是正確地使用人才。（3）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。人力資源總量與社會(huì) 各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非 常的糟。其課題?經(jīng)顳淺動(dòng)脈逆行插管造影、化療技術(shù)?也系國(guó)內(nèi)外首創(chuàng)。一位入院時(shí)還能喊叫的女青年， 療過程中病人反映主刀醫(yī)師不明，術(shù)后沒有向家屬及時(shí)通報(bào)病情，且科主任涉及離崗、索要高額會(huì)診費(fèi)、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與 保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打， 透露病歷資料致使家屬吵鬧的,。第四篇：公共部門人力資源管理形成性考核冊(cè)答案《公共部門人力資源管理形成性考核冊(cè)》答案第一次作業(yè)，每用一支推銷員給8元錢。公共部門人力資源管理電子化。從西方公共部門人力資源管理的發(fā)展來看，現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)可以從以下幾個(gè)方面來談：專家治理以及政府管理職業(yè)化。工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。工作分析為公共部門甄選與錄用工作人員提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)楣膊块T人力資本的貢獻(xiàn)無法用勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率或生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)率來確定，公共部門人力資本所獲得的工資只是其付出的一種補(bǔ)償，按照其貢獻(xiàn)支付應(yīng)得到的收益是比較困難的。公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性。這是公共部門人力資本最重要的特點(diǎn)。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配《公共部門人力資源管理》單元作業(yè)（4）五、簡(jiǎn)答題：簡(jiǎn)述公共部門人力資本不同于一般人力資本之處。優(yōu)化資源、合理配置。其次，德和才相比較，德是第一位的。諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯也認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源)才是 經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。人的才能和人自身一樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡猶如一個(gè)拋物線，都有其發(fā)展的頂端。用其所長(zhǎng)，就是使用人才要揚(yáng)長(zhǎng)避短，兼收并蓄。第四，制定鼓勵(lì)個(gè)人、企業(yè)擴(kuò)大教育投資的政策，可給予收入分配，社會(huì)保障待遇，以及稅收、費(fèi)用等方面的優(yōu)惠政策等，這些均可起到不錯(cuò)的效果。第一，確立以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的靈活多樣的人才流動(dòng)機(jī)制，建立正規(guī)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，清除舊體制的障礙，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，真正使人才能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值最大化。只是教育投資的投資期限較長(zhǎng)，而收益的又是無形資產(chǎn)，因此，政府更應(yīng)起協(xié)調(diào)、帶動(dòng)作用，減少個(gè)人投資風(fēng)險(xiǎn)，調(diào)動(dòng)個(gè)人和企業(yè)擴(kuò)大對(duì)教育的投資，從而促進(jìn)社會(huì)人才資源的發(fā)展，從整體上提高國(guó)力，來應(yīng)對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。目前，我國(guó)受過高等教育的人才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作，讓他們放棄較穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生活條件 去企業(yè)工作顯然不現(xiàn)實(shí)。同時(shí)還應(yīng)制定出既符合國(guó)情又具有運(yùn)作活力的包括知識(shí)產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)合同以及社會(huì)保障等方面的法律法規(guī)體系，從而保證人才作用 的充分發(fā)揮和人才價(jià)值的最大體現(xiàn)。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國(guó)特色的留才之道，是加入WTO后首先應(yīng)認(rèn)真思考的問題。如果想通過頒布幾條政策，給人才的離去 多設(shè)置幾道關(guān)卡，這只能是堵了門，卻堵不住窗的自欺欺人之術(shù)。我們不能再將專家、學(xué)者、青年中 的睿智者等同于機(jī)器設(shè)備，認(rèn)為僅僅給予物質(zhì)的刺激和鼓勵(lì)便可以趨之如牛。《公共部門人力資源管理》單元作業(yè)（2）圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于1500字的論文。但是，同國(guó)外人力資源安全機(jī)制相比，中國(guó)人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過程中。（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。（4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和 政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。但是，人才流動(dòng)必然帶來競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)帶來人力資源的浪費(fèi)，可見從人力資源管理的角度來看，要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競(jìng)爭(zhēng)所 導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。這樣的人才C醫(yī)院不要，還要與其解除合同。在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國(guó)羅瑪琳達(dá)大學(xué) Robert Iacono博士、日本九州大學(xué)Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國(guó)際之先河，系列論文在國(guó)內(nèi)外多家刊物發(fā)表。郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的?？梢钥隙?，如何維系公務(wù)員倫理行為，是今后我國(guó)公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。在美國(guó)，1９78年制定“政府倫理法”，對(duì)公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時(shí)成立“政府倫理局”，具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫理管理問題?？?jī)效管理意味著組織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績(jī)效考評(píng)，以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)?？?jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。所以，從1９９０年以后，各國(guó)之文官改革，莫不把人力精簡(jiǎn)和緊縮管理作為主要措施。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫(kù)；電子招聘；電子福利支付；電子動(dòng)態(tài)管理等。對(duì)未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對(duì)環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過對(duì)話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級(jí)式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價(jià)值觀從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì)，過去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫(kù)德稱之為“新學(xué)習(xí)”，所謂