【正文】 ，同時成為生活中不可分割的一部分。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態(tài)管理等?？冃Ч芾淼膹娬{(diào)與重視。在美國，1９78年制定“政府倫理法”，對公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時成立“政府倫理局”，具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫理管理問題。郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。這樣的人才C醫(yī)院不要，還要與其解除合同。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。（4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和 政策環(huán)境，引進適用人才。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構(gòu)的過程中。我們不能再將專家、學(xué)者、青年中 的睿智者等同于機器設(shè)備，認(rèn)為僅僅給予物質(zhì)的刺激和鼓勵便可以趨之如牛。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國特色的留才之道，是加入WTO后首先應(yīng)認(rèn)真思考的問題。目前，我國受過高等教育的人才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作，讓他們放棄較穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生活條件 去企業(yè)工作顯然不現(xiàn)實。第一，確立以市場為基礎(chǔ)的靈活多樣的人才流動機制，建立正規(guī)的勞動力市場中介服務(wù)機構(gòu)，清除舊體制的障礙，促進人才的合理流動，真正使人才能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值最大化。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。其次，德和才相比較，德是第一位的。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配《公共部門人力資源管理》單元作業(yè)（4）五、簡答題：簡述公共部門人力資本不同于一般人力資本之處。公共部門人力資本具有績效測定的困難性。工作分析為公共部門甄選與錄用工作人員提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。從西方公共部門人力資源管理的發(fā)展來看，現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢可以從以下幾個方面來談：專家治理以及政府管理職業(yè)化。第四篇：公共部門人力資源管理形成性考核冊答案《公共部門人力資源管理形成性考核冊》答案第一次作業(yè)，每用一支推銷員給8元錢。其課題?經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、化療技術(shù)?也系國內(nèi)外首創(chuàng)。人力資源總量與社會 各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。（3）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實應(yīng)該到位一些。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應(yīng)對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來。另外，還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發(fā)新體制和運行機制，這對于提高我國政府的人力資源管理的水平是非常重要的。雙因素理論在人力資源管理中的運用赫茲伯格認(rèn)為每個人都生活在特定的社會環(huán)境中，其中許多因素影響人的行為，這些影響因素可分為兩類：一類叫保健因素（Hygiene），主要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等。五、簡答題公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？公共部門人力資本具有社會延展性；公共部門人力資本具有成本差異性；公共部門人力資本具有績效測定的困難性；公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；公共部門人力資本具有市場交易不充分性。工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科?？冃гu估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。這種獎勵是滿足個人社會尊重的需要，是人的高層次需求，所以說這種無形的激勵在特定的條件下更能激發(fā)人的工作熱情，使其作出更大的貢獻；（3）、職務(wù)晉升職務(wù)晉升是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻的人通過提高其行政職務(wù)的一種激勵方式。在國外，早已有了對這方面的先行經(jīng)驗。?所謂市場化，其本質(zhì)含義是讓價格機制和成本一收益原則進入到公務(wù)員和行政管理人才管理體系中。（7）工作分析有助于勞動安全。（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質(zhì)及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。在人才流失風(fēng)險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護 國家重要人才安全。引進人才是當(dāng)今世界各國 特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵 是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團結(jié)差等?？冃Ч芾淼膹娬{(diào)與重視。工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計。與一般人力資本相比，公共部門人力資本因為其發(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差異，所以在市場交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。公共部門人力資本具有成本差異性。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。(2)德才兼?zhèn)?、注重實?堅持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。(2)、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才?！豆膊块T人力資源管理》單元作業(yè)（3）撰寫一篇專業(yè)論文(1)、用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時?？茖W(xué)的落實手段。同時還應(yīng)該允許他們繼續(xù)與國外保持聯(lián)系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務(wù)的后顧之憂。加入WTO后人才為世界所共有。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。另一項“腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲1997—1998A省衛(wèi)生廳科技成果獎。郭某因涉及數(shù)萬元金額，他擔(dān)心這樣做會出事，并認(rèn)為過分追求經(jīng)濟利益會導(dǎo)致不合理用 藥，甚至濫用藥。全國大學(xué)公務(wù)倫理責(zé)任的強調(diào)和重視。中國中央政府亦精簡了3０％的公務(wù)員。（5）、公共部門人力資源管理的電子化。（3）、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。如何深化公務(wù)員福利制度的改革（1）簡化各項補貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。(2)、德才兼?zhèn)?、注重實績堅持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。因此，要充分珍惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時“起用”。第三次作業(yè)結(jié)合中西方用人的理論與經(jīng)驗，聯(lián)系實際，采取課堂小組的形式，討論公共部門如何更好的用人?？茖W(xué)的落實手段。同時還應(yīng)該允許他們繼續(xù)與國外保持聯(lián)系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務(wù)的后顧之憂。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達國家的“后方加工廠”，就必須改變原來被動的留人之道，而改為“一穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募”的積極型戰(zhàn)略。第二次作業(yè)圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于1500字的論文。（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動。另一項“腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲1997—1998A省衛(wèi)生廳科技成果獎。郭某因涉及數(shù)萬元金額，他擔(dān)心這樣做會出事，并認(rèn)為過分追求經(jīng)濟利益會導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。(8)、公務(wù)倫理責(zé)任的強調(diào)和重視。中國中央政府亦精簡了3０％的公務(wù)員。（5）、公共部門人力資源管理的電子化。（3）、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。如何深化我國的公務(wù)員福利制度改革？答：第一，簡化各項補貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。工作分析如何在公共部門人才資源管理中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用？ 答：第一，工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（√）精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國的公共管理部門經(jīng)常使用這種獎勵方式。（√）公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補充，約束是手段，監(jiān)控是目的。公共部門的人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國參與21世紀(jì)以人才為中心的科技競爭的實力和水平。（二）進行有效的精神激勵。巴納德教授認(rèn)為組織是在特定目標(biāo)下2 個或2 個以上的人的有意識的協(xié)調(diào)活動或力量合作系統(tǒng)，構(gòu)成組織的基本要素有3 個：一是共同的目標(biāo)；二是協(xié)作的意愿；三是信息的交流。公共部門人力資源管理活動不僅要符合一般的法律、法規(guī)，還要遵循相關(guān)的專門法律和法規(guī)。而所謂的公共部門的人力資源管理是指對公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、評價、公子福利分配、離退休以及人力資源的需求預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動所實施的管理。工作分析能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，可以為員工提供更多的工作選擇機會，真正實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。二、小組討論結(jié)論工作分析在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性的作用，是人力資源管理各項活動順利開展的重要的基礎(chǔ)性工作。(三)工作分析的作用是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構(gòu)的過程中。（2）要建立公平合理的人才考核制度。醫(yī)師術(shù)后未向家屬及時通報病情，科主任離崗、索要高額會診費、讓家屬買棒冰作物理降溫。家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個月不能正常開展工作。第一篇：2015公共部門人力資源管理形成性考試第一次作業(yè)郭某被辭退的真正原因是在科室里的人際關(guān)系和利益關(guān)系沒有處理好。98年一位入院時還能喊叫的女青年，經(jīng)治療后成了植物人?？浦魅螢榱四玫矫恐?元錢的回扣，動員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥。要重視他們的能力，為他們提供發(fā)揮才華、心情舒暢的工作、生活環(huán)境。（4）政府部門應(yīng)該制定人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。職位規(guī)范書則是對任職者所需的知識、技能、經(jīng)驗、品質(zhì)等資格條件方面所進行的書面描述。有助于公共部門的工作設(shè)計。人力資源的動態(tài)調(diào)配與安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一、公共部門人力資源管理的概念及其特點介紹公共部門人力資源是指公共部門的就業(yè)人員，主要包括政府機關(guān)公務(wù)員和非營利組織雇員。（二）（二）國家制定了專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源管理進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。社會系統(tǒng)學(xué)派的切斯特物質(zhì)基礎(chǔ)是人賴以生存和發(fā)展的根本，如果缺乏以物質(zhì)基礎(chǔ)為后盾而大談如何進行有效激勵都是不現(xiàn)實的，其所實施的激勵方法所產(chǎn)生的效果也不具有長遠(yuǎn)的現(xiàn)實意義。為此，鮑曼（Boman）和摩托威德羅(Motowidlo)為保證績效管理的公正性，提出了正確處理任務(wù)績效和周邊績效的新理念。A、國家機關(guān) B、政黨 C、國有企業(yè) D、第三部門判斷題（正確的在括號中打√，錯誤的在括號中打）人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。第五，公共部門人力資本具有市場交易不充分性。第八，工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。以發(fā)達國家為例，據(jù)估計，在不遠(yuǎn)的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機器代替人力去做。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機會；提供行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等?？傊?，新型組織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。；。一個有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分：對每一項任務(wù)及價值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計劃的基礎(chǔ)；訂立績效指標(biāo)；建立績效評鑒機制。第二篇：公共部門人力資源管理形成性考核冊《公共部門人力資源管理形成性考核冊》答案《公共部門人力資源管理形成性考核冊》答案第一次作業(yè)，每用一支推銷員給8元錢。其課題“經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。（3）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實應(yīng)該到位一些。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。如果想通過頒布幾條政策，給人才的離去多設(shè)置幾道關(guān)卡，這只能是堵了門，卻堵不住窗的自欺欺人之術(shù)。同時還應(yīng)制定出既符合國情又具有運作活力的包括知識產(chǎn)權(quán)、勞動合同以及社會保障等方面的法律法規(guī)體系，從而保證人才作用的充分發(fā)揮和人才價值的最大體現(xiàn)其次，對于出國留學(xué)人員以及已在海外定居的華人學(xué)者，政府也應(yīng)認(rèn)真研究出一套能吸引他們回國服務(wù)的政策，并且應(yīng)建立一套以“不求所有，但