人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與人才梯隊建設(shè)-資料下載頁
2025-09-11 20:36本頁面
【正文】 為內(nèi)外兼顧，本土化如何逐步實施？富士康是否應(yīng)走自主品牌之路？人才本土化、市場本土化、自主品牌和人才戰(zhàn)略又是怎樣的互為因果？ …… ?建立切實可落地的人才戰(zhàn)略是當(dāng)務(wù)之急 公司里培養(yǎng)人才最快的方法是什么？ 人才儲備與在職培養(yǎng) “ 儲備干部 ” 制度 一個公司，至少應(yīng)該有 1％的儲備干部， 儲備干部可以隨時上崗，隨時替代或暫時替代部門經(jīng)理或分公司負(fù)責(zé)人 儲備干部必須具備經(jīng)理級別人員所必須具備的能力特征 “儲備干部”制度 1)識別關(guān)鍵崗位 2)各種崗位的資格要求應(yīng)該做成表列而且量化 擔(dān)任公司財務(wù)經(jīng)理需要具備什么學(xué)歷 具備哪些經(jīng)驗 哪些資格證書 公司有哪些職位可以接替財務(wù)經(jīng)理職位 這個才叫 “ 儲備 ” 3）實施見習(xí)經(jīng)理計劃 包括 崗位模擬 問題分析 決策扮演 “儲備干部”制度 知名公司都要自己的商學(xué)院，用自己的教師、分析自己的案例，教材全部來自公司，所有主管都要上課，CEO也要講課 300年前的英國皇家海軍曾經(jīng)常出現(xiàn)海戰(zhàn)期間艦船重要人員受傷，無法指揮的情況，比如艦長、輪機(jī)長等，后來，施行了“見習(xí)官”制度，確保了艦船正常運(yùn)轉(zhuǎn)。 古代，皇帝也常?？桃馀囵B(yǎng)幾個接班人，作為國家的最高主管的儲備。 有能力的人沒辦法被提拔到更高的職位 關(guān)鍵崗位人才突然跳槽，無人接替 擔(dān)憂 “儲備干部”制度 4）幫助準(zhǔn)人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 ?通過人才測評系統(tǒng)，讓準(zhǔn)人才了解自己的潛能 ?通過人才梯隊建設(shè)制度，讓 準(zhǔn)人才看到晉升可能 ?一個管理者應(yīng)該讓自己的下屬明白的知道： ?自己距下一個崗位還有多長時間 ?與下一個崗位的差距在什么地方 ?公司是怎樣規(guī)劃他的職業(yè)生涯的 “ 教練計劃 ” 和 “ 在職輔導(dǎo) ” “ 職業(yè)教練 ” ONLINE沙盤操演 ，與原主管一起工作 沒有做過三個以上的項目 不得升部門經(jīng)理 沒做過三個部門以上的經(jīng)理 不得提副總 擺脫六大思想障礙 沒有時間，疏于管教 事必躬親，缺乏信任 教會徒弟，餓死師傅 與其流失，不如放手 熱心有余，技術(shù)不足 扶人上馬，卸磨殺驢 “培養(yǎng)下屬”制度 培養(yǎng) 目標(biāo)水準(zhǔn) 現(xiàn)狀 （ 1）現(xiàn)在擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)的處理能力 （ 2）過去不能處理工作的能力（即 沒能力） （ 3）對工作的態(tài)度（紀(jì)律性、責(zé)任感、 協(xié)調(diào)性、積極性等） 1）“培養(yǎng)”：就是超越現(xiàn)在的目標(biāo)水準(zhǔn) 2）“培養(yǎng)”與許多要素相關(guān) 培 養(yǎng) 本人素質(zhì) 干勁工作是否適合于本人能力是否相稱指導(dǎo)者指導(dǎo)法 熱情環(huán) 境人事制度工作場所的氛圍下屬培養(yǎng)的三項原則 ?仁愛的原則：“一定將對方培養(yǎng)成才！” ?思考型指導(dǎo)原則：“你有什么好的建議？” ?個性化原則：“部下究竟是什么樣的人？” 指導(dǎo)的方法 思考型指導(dǎo)的特征 給予型指導(dǎo)的特征 長處 短處 1 、 磨練部下的思考能力 2 、 培養(yǎng)部下的運(yùn)用能力 3 、 部下能針對事態(tài)變化而應(yīng)對危機(jī) 1 、 部下不一定能按指導(dǎo)者的想法去行動 2 、 費(fèi)時間 3 、 較麻煩 長處 短處 1 、 能讓部下按指導(dǎo)者的想法去行動 2 、 短時間內(nèi)就完成 3 、 不麻煩 1 、 不能磨練部下的思考能力 4 、 不能培養(yǎng)培養(yǎng)部下的運(yùn)用能力 5 、 部下不能針對事態(tài)變化而應(yīng)對危機(jī)較麻煩 上司容易陷于自信的 5種表現(xiàn) 我的經(jīng)驗和直覺是不容質(zhì)疑的 我的決策總是 正確的 下屬業(yè)務(wù)不熟練，總是慢半拍 聰明人是不用 手把手教的 下屬首先應(yīng)該熟悉我的風(fēng)格 我是你的上司 部下應(yīng)該虛心接受我的指導(dǎo) 我是“老手”了 我得到部下的信任 從表面上看，我和部下的 關(guān)系挺好 上司容易陷于自信的 5種表現(xiàn) 80后 員 工的主要特點 ? 價值觀由 “ 理想型 ” 向 “ 現(xiàn)實型 ” 轉(zhuǎn)變，更加注重功利、講求實惠、看重眼前利益、追求物質(zhì)享受、強(qiáng)調(diào)個人本位； ? 價值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的； ? 可塑性非常強(qiáng)、強(qiáng)調(diào)以自我為中心、自尊心及他人認(rèn)可意識強(qiáng)； ? 對工作與生活有獨到的看法，對權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)。 “在職輔導(dǎo)” 要求 一、各級上司在安排具體工作時不能簡單化處理，應(yīng)當(dāng)在下屬開展具體工作前與下屬充分溝通交流，達(dá)成共同的工作目標(biāo)與工作方案，并使其符合公司要求和部門要求或?qū)I(yè)要求。 二、上司對下屬的工作進(jìn)度必須進(jìn)行跟綜并及時糾正工作中出現(xiàn)的偏差。 三、上司對下屬應(yīng)當(dāng)進(jìn)行技能輔導(dǎo)（包括工作細(xì)節(jié)輔導(dǎo)）。 四、各級職員應(yīng)當(dāng)積極主動地與自己的上司進(jìn)行工作溝通交流，不能盲目服從。 五、上司對下屬的工作成果要及時評估，并根據(jù)工作成果的質(zhì)量和重要程 度及時進(jìn)行表揚(yáng)或批評。公司級的表揚(yáng)、獎勵或批評處罰，由各部門負(fù)責(zé)人向公司人事管理部門提出建議。 六、嚴(yán)重的工作失誤，不分職員級別，不論是否給公司造成損失或負(fù)面影響，都必須上報公司處理，以便警示全體職員。對隱瞞不報的部門和個人，發(fā)現(xiàn)后將予重處。 七、上司必須及時向下屬傳達(dá)公司層面的相關(guān)信息和要求； 八、部門經(jīng)理級以上領(lǐng)導(dǎo)，每周至少與一個下屬進(jìn)行一對一的工作感受溝通交流。 九、下屬可對上司的 “ 在職輔導(dǎo) ” 能力給予評議，長期得不到上司工作指導(dǎo)的職員可以向公司人事管理部門或總經(jīng)理投訴。 十、公司人事管理部門定期或不定期地對本制度的執(zhí)行情況，進(jìn)行任意抽查，每月向公司總經(jīng)理級以上領(lǐng)導(dǎo)提交抽查報告。 “在職輔導(dǎo)” 要求 美的集團(tuán)人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)管理辦法 案例解讀 謝謝！
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