kpi體系的構(gòu)建與應(yīng)用-資料下載頁
2025-08-18 19:27本頁面
【正文】 高的權(quán)重易導(dǎo)致員工抓大頭扔小頭，對其它與工作質(zhì)量密切相關(guān)的指標(biāo)不加關(guān)注；且過高的權(quán)重會使員工考核風(fēng)險過于集中，萬一不能完成指標(biāo)，則整年的獎金薪酬均會受很大影響，因此KPI權(quán)重一般在5％—30％之間。另外出于簡化計算難度的考慮，所取的權(quán)重一般取5的整倍數(shù)，并且得分一般利用線性變化算比例。 權(quán)重設(shè)定的方法有很多，月亮圖法是一種較為科學(xué)并且形象直觀的分析方法。這種方法的核心是對選定的各個關(guān)鍵績效指標(biāo)分別考慮指標(biāo)的重要性、影響力、可測性等因素，并對各個因素的權(quán)重大小分別以圓圈中所占陰影面積的大小表示，最后把所有因素的權(quán)重匯總，得出最終的權(quán)重比例。月亮圖分析法舉例見圖5。圖5 月亮圖分析法 五、KPI與工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的配合使用 工作目標(biāo)設(shè)定和關(guān)鍵績效指標(biāo)都是一種針對目標(biāo)崗位的工作職責(zé)與工作性質(zhì)設(shè)定、由公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出，基于關(guān)鍵價值驅(qū)動因素并反映關(guān)鍵經(jīng)營活動效果的績效考核體系。不同點在于GS衡量定性的效果，而KPI衡量定量結(jié)果；GS是以行為為導(dǎo)向，而KPI以結(jié)果為導(dǎo)向；GS由主管經(jīng)理評分得出，而KPI由客觀計算公式得出；GS考察無直接控制力的工作，而KPI通?？疾煊兄苯涌刂屏Φ墓ぷ?。因此說，GS是對KPI考核體系的一個充分且必要的補充?！ ⊥ǔ?，對于公司支持性部門或部分定性指標(biāo)的考核采用工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的方法進行。一個好的GS 應(yīng)可以衡量在該崗位成功所需的技能, 品質(zhì), 價值觀等難以定量的業(yè)績組成，應(yīng)盡量減少與KPI指標(biāo)的重復(fù)，并且定義評價標(biāo)準(zhǔn), 最大程度的減少評估中的主觀因素?！ ?六、生成業(yè)績合同 業(yè)績合同是中層以上管理人員與上級就應(yīng)實現(xiàn)的工作/業(yè)績訂立的正式書面協(xié)議,它定義了公司各管理層的主要考核方面及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定，確定了各主要考察內(nèi)容的權(quán)重，并且參照歷史業(yè)績及未來策略重點設(shè)定業(yè)績需達標(biāo)準(zhǔn)，參與決定合同受約人的薪酬與非物質(zhì)獎懲。業(yè)績合同的制定是通過上下級業(yè)務(wù)之間和同級各部門之間的共同溝通反饋完成的?！ I(yè)績合同組成部分包括：KPI類別、KPI指標(biāo)、權(quán)重與目標(biāo)，并且要對比實際完成業(yè)績與預(yù)算目標(biāo)，依各考核項目的重要性以不同權(quán)重加權(quán)平均來計算綜合業(yè)績分數(shù)。業(yè)績合同中目標(biāo)值的設(shè)定要求符合實際、可達到的，同時具有一定的挑戰(zhàn)性并基于統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫的原則；業(yè)績分值計算方法根據(jù)各KPI性質(zhì)不同而不同，以反映公司戰(zhàn)略意圖，并體現(xiàn)激勵作用；業(yè)績總分與薪酬、股票期權(quán)等激勵政策密切掛鉤，并作為職位晉升參考，其作為經(jīng)營業(yè)績總體評價，應(yīng)定期回顧并轉(zhuǎn)化為改進的行動。 以上KPI體系的構(gòu)建對于大型企業(yè)有很高的實用價值，但對于部分中小企業(yè)來說，其管理模式不規(guī)范或管理結(jié)構(gòu)較為簡單，復(fù)雜的程序會造成大量的管理成本支出，因此中小型企業(yè)建立KPI體系，應(yīng)從企業(yè)自身特點出發(fā)，對部分步驟簡化處理，從而建立一套真正適合自己的績效考核體系。
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