bscs績效管理體系中kpi指標體系構建(績培3)【心理激勵指導-資料下載頁
2025-01-12 07:42本頁面
【正文】 60。員工績效考評Goodcareer(才博） — 專注于培育和發(fā)展實戰(zhàn)人力資管理專家的專業(yè)機構員工考評結果團隊考評結果A B C D EA 25% 30% 30%15%B 20% 30% 35%10%5%C 10% 25% 40%15%10%D 5% 10% 30%40%15%E 10% 20%50%20%部門績效考評結果與該部門員工的考評結果影響關系： 員工績效考評Goodcareer(才博） — 專注于培育和發(fā)展實戰(zhàn)人力資管理專家的專業(yè)機構考評等級評定年度考評年度綜合考評分數(shù)。各級人員的年度綜合得分等于各次考評得分的加權或加和平均值。l經(jīng)理人員的年度考評得分 =年終述職得分；l部門主任的年度考評得分 =三個季度得分與年終述職得分總和 247。４l專業(yè)技術類員工年度得分＝季度得分總和 247。４；l作業(yè)類員工的年度得分＝月度得分總和 247。12。員工績效考評Goodcareer(才博） — 專注于培育和發(fā)展實戰(zhàn)人力資管理專家的專業(yè)機構員工考評績效積分方法考評等級 優(yōu)秀 A 良好 B 合格 C 基本合格 D 不合格 E考評得分 4 3 2 1 0，連續(xù)兩年的累計分數(shù)應用于任職資格調(diào)整，應用方法由任職資格制度規(guī)定。2.年終考評等級與考評得分的具體對應關系為 ：：員工績效考評Goodcareer(才博） — 專注于培育和發(fā)展實戰(zhàn)人力資管理專家的專業(yè)機構新《績效管理制度》的改變組織考核指標改一年不動為部分指標可在過程自行調(diào)整。如企業(yè)的改進指標，可以根據(jù)經(jīng)營檢討的結果自行調(diào)整。組織（成員企業(yè)）考核周期建議從月考核改變?yōu)榧究己?，月考核權力下放給成員企業(yè)自身。員工考核改 360度考核為單向考核（直接主管一次考核和主管的上級二次考核）。組織考核改變下級報計劃和上級認計劃的被動，而是從戰(zhàn)略目標梳理開始，并鼓勵大家建立挑戰(zhàn)性目標。員工考核脫離了一般意義上的優(yōu)良中可差，也承擔起 KPI指標并輔之以行為標準的考核Goodcareer(才博） — 專注于培育和發(fā)展實戰(zhàn)人力資管理專家的專業(yè)機構新《績效管理制度》的六個第一第一次提出績效管理的概念，明確績效包含各級組織經(jīng)營業(yè)績和員工工作績效?？冃Ч芾聿煌诳冃Э己耍哑髽I(yè)的戰(zhàn)略、目標與計劃、信息反饋系統(tǒng)作為績效管理的環(huán)境納入績效管理中。第一次從確保戰(zhàn)略目標落地的角度來考慮績效考核。追求與戰(zhàn)略目標相符合的成果，是企業(yè)成熟的標志，是企業(yè)走出短期行為的開始。第一次明確績效管理本身也要進行 PDCA循環(huán)， KPI指標和標準需要不斷開發(fā)、積累和完善。Goodcareer(才博） — 專注于培育和發(fā)展實戰(zhàn)人力資管理專家的專業(yè)機構新《績效管理制度》的六個第一第一次引進新的概念和管理技術有如平衡計分卡， KPI指標體系，成功關鍵因素，經(jīng)營檢討和績效監(jiān)控， EVA， 等等。通過因果關系的梳理查找企業(yè)的目前經(jīng)營中的短板，并從人的行為上找到根源。第一次完成員工考核與組織考核鏈接，走出組織考核與人員考核因職能區(qū)劃而相互割裂的誤區(qū)。第一次落實績效管理制度環(huán)境的問題。通過梳理計劃，打通計劃與預算的關系，打通績效與薪酬的通路實現(xiàn)激活組織、加速企業(yè)成長、激勵員工不斷改進工作提高業(yè)績等目標。對計劃的準確性和信息系統(tǒng)的構建提出了新的要求。
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