【正文】 會誤導(dǎo) 完全無法理解 能基本清楚和正確地表達(dá)和分析問題 表達(dá)清晰簡潔，正確且全面 采用創(chuàng)新的方式進行表達(dá)，深刻、正確和全面 案例：定性指標(biāo)定量化 電腦部 戰(zhàn)略及職能 BSC緯度 衡量指標(biāo) 指標(biāo)考核執(zhí)行時間規(guī)劃 備注 一季度 二季度 三季度 四季度 年度 戰(zhàn)略 內(nèi)部 SLA承諾完成等級 √ √ √ √ √ 內(nèi)部 IT服務(wù)綜合滿意度 √ √ √ √ √ 員工 IT培訓(xùn)計劃達(dá)成率 √ √ √ √ √ 部門職能 軟件項目按時完成率 √ √ 信息系統(tǒng)重大事故次數(shù) √ √ √ √ √ 年度重點工作達(dá)成率 √ √ √ √ √ 小計 5 6 5 6 5 核心 6— 指標(biāo)均衡性：對 KPI進行考核周期的規(guī)劃 規(guī)劃原則： ?均衡性 ?難易程度 ?相互協(xié)作 核心 7：部門之間的考核尺度一致性 ? 培訓(xùn) ? 部門內(nèi)部正態(tài)分布 ? 部門業(yè)績確定員工考核排序 核心 8：績效數(shù)據(jù)的搜集問題 ? 明確指標(biāo)數(shù)據(jù)的輸出、輸入及指標(biāo)定義 ? 原始數(shù)據(jù)抽查 ? 案例：某公司指標(biāo)搜集表 第五部分：績效考核制度的框架和要點 績效考核制度的框架和要點 72 績效考核體系應(yīng)該遵循四大原則 可操作性 逐步完善 改進提升導(dǎo)向 強調(diào)考核體系的實效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路 不追求精細(xì)化，以推進考核規(guī)范化實施為目的，在實際過程中逐步完善考核管理體系 不以獎懲為考核目的，強調(diào)部門和員工的績效改進和提升 1 2 4 差別性 不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別 3 73 員工績效考核方案設(shè)計思路 確定 KPI –組織目標(biāo)層層分解到部門、崗位 –明確各崗位工作職責(zé) –確定各崗位 KPI指標(biāo)名稱及各指標(biāo)權(quán)重 指標(biāo)細(xì)化設(shè)計 – 定量指標(biāo)列明詳細(xì)的計算公式、考核者及數(shù)據(jù)來源； – 定性指標(biāo)設(shè)計量化表格，并明確考核者、表格數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等 建立評估標(biāo)準(zhǔn) –將確定的 KPI目標(biāo)每個關(guān)鍵點的內(nèi)容進行細(xì)化，最終確定獲得每項獲得滿分的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果，便于評估人操作 能力態(tài)度指標(biāo) 分職系確定 –根據(jù)新華信的素質(zhì)模型按照不同職系的素質(zhì)要求從量表庫中選擇能力和態(tài)度指標(biāo)，確定權(quán)重 – 指標(biāo)量化 – 設(shè)立評分標(biāo)準(zhǔn) – 明確評估者 指標(biāo)細(xì)化設(shè)計 能力態(tài)度 – 確定業(yè)績、能力、態(tài)度指標(biāo)在年度考核中所占比重 權(quán)重 確定各指標(biāo) 明確考核流程 – 分職系明確年度和季度考核流程 – 建立績效溝通、考核申訴制度、考核制度修訂制度 季度考核方法 （使用 KPI指標(biāo)進行業(yè)績測評） 年度考核方法 （使用 KPI指標(biāo) +素質(zhì)模型進行業(yè)績、能力、態(tài)度測評） 強制分布 考核結(jié)果 按照職系，員工 考核結(jié)果強制分布為 SABCD五級，確定 各級人員所占比例 考核結(jié)果運用 –薪酬 –員工職位變動 –員工培訓(xùn) 考核方法 74 考核組織及部門之間的分工和協(xié)作 考核組織 主要職責(zé) 考核委員會： 主任：總經(jīng)理 成員：副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人 ? 負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求 ? 負(fù)責(zé)經(jīng)理級別提起的考核申訴的處理，負(fù)責(zé)員工考核申訴的仲裁 ? 考核制度和流程修訂方案的審批 總經(jīng)理 ?管理制度的審批。 ?組織公司年度經(jīng)營計劃，各部門 KPI的編制與確定。 ?考核直接下屬。 ?考核各部門考核結(jié)果。 人力資源部 ?推進績效系統(tǒng)，考核的實施。 組織者。 ?指導(dǎo)與技術(shù)支持。 專家 ?考核結(jié)果的應(yīng)用，并提出改善方案。 各部門 ?負(fù)責(zé)部門內(nèi)部績效計劃、實施、考核、溝通、分析改進的所有環(huán)節(jié)。 ?負(fù)責(zé)員工考核和績效工資的分配。 75 考核內(nèi)容及考核周期的確定 層次類別 考核周期 考核工具 考核內(nèi)容 公司績效 年度 《 公司年度 KPI考核表 》 KPI 月度 《 公司核心經(jīng)濟指標(biāo)考核表 》 核心經(jīng)濟指 標(biāo) 部門績效 年度 ∑月度考核分?jǐn)?shù) /12 KPI 月度 《 部門月度 KPI考核表 》 KPI 員工績效 年度 高層： 《 高層年度 KPI考核表 》 《 高層年度素質(zhì)考核表 》 KPI 素質(zhì)指標(biāo) 經(jīng)理： ∑月度考核分?jǐn)?shù) /12 《 經(jīng)理年度素質(zhì)考核表 》 KPI 素質(zhì)指標(biāo) 課長： 《 課長季度 KPI考核表 》 （ ∑季度考核分?jǐn)?shù) /4）《 課長年度素質(zhì)考核表 》 KPI 素質(zhì)指標(biāo) 月度 普通員工： 《 普通員工月度考核表 》 KPI 工作計劃 考核內(nèi)容： KPI+素質(zhì)指標(biāo) 考核周期： KPI月度、季度、年度 素質(zhì)指標(biāo) 半年或年度 76 考核關(guān)系 職系 考核內(nèi)容 考核者 考核組織者 職務(wù)系列 部長 （主任） 季度績效考核 直接上級 人力資源部 年度績效考核 直接上級、同級、 直接下級 室經(jīng)理 （主任） 季度績效考核 部長 年度績效考核 部長、同級、直 接下級 技術(shù)系列 季度績效考核 直接上級 員工所在部門 年度績效考核 直接上級、同級 行政系列 季度績效考核 直接上級 年度績效考核 直接上級、同級 技工系列 月度績效考核 直接上級 年度績效考核 直接上級、同級 通勤系列 季度績效考核 直接上級 年度績效考核 直接上級、同級 經(jīng)理自評 上級評價 績效管理委員評價 或總經(jīng)理評價 素質(zhì)指標(biāo)： 360度或 180度考核 80% 100% 60% 公司 KPI 部門 KPI 員工 KPI 年度 公司 KPI 部門 KPI 員工 KPI 能力素質(zhì)指標(biāo) 季度、月度 公司、部門、員工三層級季度與年度考核模式及考核比重確定 三個績效系數(shù) 反對績效獎懲的理由 ? 會導(dǎo)致員工只重個人表現(xiàn)，忽視合作 ? 員工會設(shè)置較易實現(xiàn)的目標(biāo)規(guī)避困難 ? 員工會重視容易衡量的工作 ? 難度大的目標(biāo)的執(zhí)行人處于劣勢 贊成績效獎懲的理由 ? 目標(biāo)管理與個人獎懲升遷制度相結(jié)合 ? 獎懲、升遷促使員工之間開展勞動競賽 實行績效獎懲要注意的問題 ? 目標(biāo)執(zhí)行的內(nèi)容與水平要能夠充分發(fā)揮執(zhí)行人的能力 ? 執(zhí)行人適合其崗位工作 ? 上級要給下屬提供充分有效的支持 ? 客觀評估目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果 ? 升遷要具備充分的理由，公平合理 績效獎懲的方法 ? 物質(zhì)獎懲 ? 精神獎懲 ? 升遷或辭退 82 部門考核結(jié)果采取五級強制分布 考核等級 卓越 優(yōu)秀 合格 需改進 不合格 等級代號 S A B C D D C B A S 部門績效十分突出，超出期望目標(biāo) 部門績效突出，超出預(yù)定目標(biāo) 業(yè)績達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)，較好的完成了任務(wù) 沒有達(dá)到目標(biāo)，但經(jīng)過努力能夠接近績效標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)績不能滿足基本標(biāo)準(zhǔn)，差距較大 83 部門考核結(jié)果在部門負(fù)責(zé)人考核中的運用 D C B A S 部門 考核 等級 D C B A S 部長考核等級 部門考核等級部長考核等級?部門的月度、季度與年度考核得分直接用于確定部門負(fù)責(zé)人的月度、季度和年度考核成績 考核周期 月度 季度 年度 部門考核得分在部門負(fù)責(zé)人考核總成績中的比重 100% 100％ 70％ ? 部門經(jīng)理 的考核等級與部門考核等級掛鉤，季度考核中，部門考核等級就是的考核等級；在年度考核中，部長的考核等級與部門考核等級對應(yīng)關(guān)系如下： 84 部門考核結(jié)果在主管績效考核中的運用 主管人數(shù)大于 4 主管考核等級分布 S A B C D 部門考核等級 S 1 2 剩余人員 A 1 1 剩余人員 B 2 剩余人員 1 C 1 剩余人員 1 1 D 1 剩余人員 2 1 主管人數(shù)不大于 4 主管考核等級分布 S A B C D 部門考核等級 S 2 剩余人員 A 1 剩余人員 1 B 2 剩余人員 C 1 剩余人員 D 1 剩余人員 1 85 部門考核結(jié)果在員工考核中的運用（以行政系列員工為例） 部門行政系列員工 不小于 15人 部門內(nèi)部行政系列員工考核等級分布比例（％） S A B C D 部門考核等級 S 15 25 60 A 10 20 65 5 B 5 15 70 10 5 C 15 70 10 5 D 10 70 15 5 部門行政系列員工 大于 10人小于 15人 部門內(nèi)部行政系列員工考核等級分布人數(shù) S A B C D 部門考核等級 S 1 3 剩余人員 A 1 2 剩余人員 1 B 1 1 剩余人員 1 1 C 2 剩余人員 2 2 D 2 剩余人員 2 1 86 季度考核結(jié)果與績效工資掛鉤方案 員工季度考核等級 員工季度績效考核系數(shù) S 130% A 115% D 50% B 100% C 80% 部門季度績效考核系數(shù)）單個員工績效工資部門績效工資總額＝（ ???nN 1部門季度考核等級 部門季度績效考核系數(shù) S 120％ A 110％ D 80％ B 100％ C 85％ 部門季度績效工資總額系數(shù)）單個員工季度績效考核（單個員工績效工資數(shù)該員工季度績效考核系某員工績效工資員工績效工資發(fā)放額＝ ?????nN 187 員工年度考核結(jié)果與獎金掛鉤方法 部門年度考核等級 部門年度績效考核系數(shù) S 120％ A 110％ D 80％ B 100％ C 85％ 員工年度考核等級 員工年度績效考核系數(shù) S 130% A 110% D 50% B 100% C 80% 部門年度獎金總額）員工年度績效考核系數(shù)（單個員工獎金基數(shù)員工年度績效考核系數(shù)某員工獎金基數(shù)員工獎金發(fā)放額＝ ?????nN 1公司獎金總額某單位年度考核系數(shù)）某單位獎金計算基數(shù)本單位年度考核系數(shù)本單位獎金計算基數(shù)部門獎金總額 ??????nN 1(員工年度考核等級88 各職系員工的年度績效考核結(jié)果在薪酬調(diào)整中的應(yīng)用 調(diào)整方法 業(yè)績表現(xiàn) 晉升 1級 連續(xù) 2次 S 連續(xù) 2次： 1次 S，1次 A 連續(xù) 2次 A 連續(xù) 2次， 1次 S，1次 B 不做調(diào)整 連續(xù) 2次 B 連續(xù) 2次 :1次 S或A， 1次 C 連續(xù) 2次 :1次 A，1次 B 連續(xù) 2次 :1次 B，1次 C 降 1級 連續(xù) 2次 C 連續(xù) 2次，一次 S,A,B,一次 D 降 2級 連續(xù) 2次： 1次 C， 1次 D 員工薪酬級別只能在所在崗位的薪酬級別范圍內(nèi)調(diào)整；若超出了該職級的上下限 ， 則采用年度獎勵 /懲罰系數(shù)來調(diào)整薪酬 若員工薪酬已經(jīng)根據(jù)本年度考核結(jié)果進行調(diào)整 ， 則本年度考核結(jié)果不能在以后運用 89 績效考核結(jié)果與員工職位變動 員工晉升 對考核成績優(yōu)秀（考核等級為 S，或者態(tài)度端正且業(yè)績或能力突出）的員工， 人力資源部通過考察了解其晉升潛力，決定是否制定員工晉升提案，送交該員工隔級領(lǐng)導(dǎo)審批 ?如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后 1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求；人力資源部對其考察后，如認(rèn)為符合該崗位要求，組織該員工、員工現(xiàn)在的直接上級、目標(biāo)崗位的直接上級協(xié)商共同決定是否進行工作調(diào)動 ?在制定員工任用方案時，績效考核結(jié)果需作為重要的參考因素 工作調(diào)動 員工辭退 ?根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核等級連續(xù)兩年為 D的，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同 ?人力資源部在每年年度考核結(jié)束之后，將年度考核連續(xù)兩年為 D的員工名單提交該員工隔級上級審批后決定是否辭退該員工 1 2 3 90 績效考核結(jié)果與員工培訓(xùn) 發(fā)揮困難 （可造之才） 適合提升 （明日之星） 職位不適 （強弩之末） 潛力有限 （可用之才） 業(yè)績 員工 IDP 反饋討論 確認(rèn)能力缺口 企業(yè)人力資源規(guī)劃 部門 /員工培訓(xùn)需