【正文】 會(huì)誤導(dǎo) 完全無(wú)法理解 能基本清楚和正確地表達(dá)和分析問(wèn)題 表達(dá)清晰簡(jiǎn)潔，正確且全面 采用創(chuàng)新的方式進(jìn)行表達(dá)，深刻、正確和全面 案例：定性指標(biāo)定量化 電腦部 戰(zhàn)略及職能 BSC緯度 衡量指標(biāo) 指標(biāo)考核執(zhí)行時(shí)間規(guī)劃 備注 一季度 二季度 三季度 四季度 年度 戰(zhàn)略 內(nèi)部 SLA承諾完成等級(jí) √ √ √ √ √ 內(nèi)部 IT服務(wù)綜合滿意度 √ √ √ √ √ 員工 IT培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率 √ √ √ √ √ 部門職能 軟件項(xiàng)目按時(shí)完成率 √ √ 信息系統(tǒng)重大事故次數(shù) √ √ √ √ √ 年度重點(diǎn)工作達(dá)成率 √ √ √ √ √ 小計(jì) 5 6 5 6 5 核心 6— 指標(biāo)均衡性：對(duì) KPI進(jìn)行考核周期的規(guī)劃 規(guī)劃原則： ?均衡性 ?難易程度 ?相互協(xié)作 核心 7：部門之間的考核尺度一致性 ? 培訓(xùn) ? 部門內(nèi)部正態(tài)分布 ? 部門業(yè)績(jī)確定員工考核排序 核心 8：績(jī)效數(shù)據(jù)的搜集問(wèn)題 ? 明確指標(biāo)數(shù)據(jù)的輸出、輸入及指標(biāo)定義 ? 原始數(shù)據(jù)抽查 ? 案例：某公司指標(biāo)搜集表 第五部分：績(jī)效考核制度的框架和要點(diǎn) 績(jī)效考核制度的框架和要點(diǎn) 72 績(jī)效考核體系應(yīng)該遵循四大原則 可操作性 逐步完善 改進(jìn)提升導(dǎo)向 強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路 不追求精細(xì)化，以推進(jìn)考核規(guī)范化實(shí)施為目的，在實(shí)際過(guò)程中逐步完善考核管理體系 不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)部門和員工的績(jī)效改進(jìn)和提升 1 2 4 差別性 不同考核對(duì)象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別 3 73 員工績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路 確定 KPI –組織目標(biāo)層層分解到部門、崗位 –明確各崗位工作職責(zé) –確定各崗位 KPI指標(biāo)名稱及各指標(biāo)權(quán)重 指標(biāo)細(xì)化設(shè)計(jì) – 定量指標(biāo)列明詳細(xì)的計(jì)算公式、考核者及數(shù)據(jù)來(lái)源； – 定性指標(biāo)設(shè)計(jì)量化表格，并明確考核者、表格數(shù)據(jù)來(lái)源、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等 建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) –將確定的 KPI目標(biāo)每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，最終確定獲得每項(xiàng)獲得滿分的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果，便于評(píng)估人操作 能力態(tài)度指標(biāo) 分職系確定 –根據(jù)新華信的素質(zhì)模型按照不同職系的素質(zhì)要求從量表庫(kù)中選擇能力和態(tài)度指標(biāo)，確定權(quán)重 – 指標(biāo)量化 – 設(shè)立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) – 明確評(píng)估者 指標(biāo)細(xì)化設(shè)計(jì) 能力態(tài)度 – 確定業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度指標(biāo)在年度考核中所占比重 權(quán)重 確定各指標(biāo) 明確考核流程 – 分職系明確年度和季度考核流程 – 建立績(jī)效溝通、考核申訴制度、考核制度修訂制度 季度考核方法 （使用 KPI指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)） 年度考核方法 （使用 KPI指標(biāo) +素質(zhì)模型進(jìn)行業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度測(cè)評(píng)） 強(qiáng)制分布 考核結(jié)果 按照職系，員工 考核結(jié)果強(qiáng)制分布為 SABCD五級(jí)，確定 各級(jí)人員所占比例 考核結(jié)果運(yùn)用 –薪酬 –員工職位變動(dòng) –員工培訓(xùn) 考核方法 74 考核組織及部門之間的分工和協(xié)作 考核組織 主要職責(zé) 考核委員會(huì)： 主任：總經(jīng)理 成員：副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人 ? 負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求 ? 負(fù)責(zé)經(jīng)理級(jí)別提起的考核申訴的處理，負(fù)責(zé)員工考核申訴的仲裁 ? 考核制度和流程修訂方案的審批 總經(jīng)理 ?管理制度的審批。 ?組織公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，各部門 KPI的編制與確定。 ?考核直接下屬。 ?考核各部門考核結(jié)果。 人力資源部 ?推進(jìn)績(jī)效系統(tǒng)，考核的實(shí)施。 組織者。 ?指導(dǎo)與技術(shù)支持。 專家 ?考核結(jié)果的應(yīng)用，并提出改善方案。 各部門 ?負(fù)責(zé)部門內(nèi)部績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、考核、溝通、分析改進(jìn)的所有環(huán)節(jié)。 ?負(fù)責(zé)員工考核和績(jī)效工資的分配。 75 考核內(nèi)容及考核周期的確定 層次類別 考核周期 考核工具 考核內(nèi)容 公司績(jī)效 年度 《 公司年度 KPI考核表 》 KPI 月度 《 公司核心經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核表 》 核心經(jīng)濟(jì)指 標(biāo) 部門績(jī)效 年度 ∑月度考核分?jǐn)?shù) /12 KPI 月度 《 部門月度 KPI考核表 》 KPI 員工績(jī)效 年度 高層： 《 高層年度 KPI考核表 》 《 高層年度素質(zhì)考核表 》 KPI 素質(zhì)指標(biāo) 經(jīng)理： ∑月度考核分?jǐn)?shù) /12 《 經(jīng)理年度素質(zhì)考核表 》 KPI 素質(zhì)指標(biāo) 課長(zhǎng)： 《 課長(zhǎng)季度 KPI考核表 》 （ ∑季度考核分?jǐn)?shù) /4）《 課長(zhǎng)年度素質(zhì)考核表 》 KPI 素質(zhì)指標(biāo) 月度 普通員工： 《 普通員工月度考核表 》 KPI 工作計(jì)劃 考核內(nèi)容： KPI+素質(zhì)指標(biāo) 考核周期： KPI月度、季度、年度 素質(zhì)指標(biāo) 半年或年度 76 考核關(guān)系 職系 考核內(nèi)容 考核者 考核組織者 職務(wù)系列 部長(zhǎng) （主任） 季度績(jī)效考核 直接上級(jí) 人力資源部 年度績(jī)效考核 直接上級(jí)、同級(jí)、 直接下級(jí) 室經(jīng)理 （主任） 季度績(jī)效考核 部長(zhǎng) 年度績(jī)效考核 部長(zhǎng)、同級(jí)、直 接下級(jí) 技術(shù)系列 季度績(jī)效考核 直接上級(jí) 員工所在部門 年度績(jī)效考核 直接上級(jí)、同級(jí) 行政系列 季度績(jī)效考核 直接上級(jí) 年度績(jī)效考核 直接上級(jí)、同級(jí) 技工系列 月度績(jī)效考核 直接上級(jí) 年度績(jī)效考核 直接上級(jí)、同級(jí) 通勤系列 季度績(jī)效考核 直接上級(jí) 年度績(jī)效考核 直接上級(jí)、同級(jí) 經(jīng)理自評(píng) 上級(jí)評(píng)價(jià) 績(jī)效管理委員評(píng)價(jià) 或總經(jīng)理評(píng)價(jià) 素質(zhì)指標(biāo)： 360度或 180度考核 80% 100% 60% 公司 KPI 部門 KPI 員工 KPI 年度 公司 KPI 部門 KPI 員工 KPI 能力素質(zhì)指標(biāo) 季度、月度 公司、部門、員工三層級(jí)季度與年度考核模式及考核比重確定 三個(gè)績(jī)效系數(shù) 反對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)懲的理由 ? 會(huì)導(dǎo)致員工只重個(gè)人表現(xiàn)，忽視合作 ? 員工會(huì)設(shè)置較易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)規(guī)避困難 ? 員工會(huì)重視容易衡量的工作 ? 難度大的目標(biāo)的執(zhí)行人處于劣勢(shì) 贊成績(jī)效獎(jiǎng)懲的理由 ? 目標(biāo)管理與個(gè)人獎(jiǎng)懲升遷制度相結(jié)合 ? 獎(jiǎng)懲、升遷促使員工之間開(kāi)展勞動(dòng)競(jìng)賽 實(shí)行績(jī)效獎(jiǎng)懲要注意的問(wèn)題 ? 目標(biāo)執(zhí)行的內(nèi)容與水平要能夠充分發(fā)揮執(zhí)行人的能力 ? 執(zhí)行人適合其崗位工作 ? 上級(jí)要給下屬提供充分有效的支持 ? 客觀評(píng)估目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果 ? 升遷要具備充分的理由，公平合理 績(jī)效獎(jiǎng)懲的方法 ? 物質(zhì)獎(jiǎng)懲 ? 精神獎(jiǎng)懲 ? 升遷或辭退 82 部門考核結(jié)果采取五級(jí)強(qiáng)制分布 考核等級(jí) 卓越 優(yōu)秀 合格 需改進(jìn) 不合格 等級(jí)代號(hào) S A B C D D C B A S 部門績(jī)效十分突出，超出期望目標(biāo) 部門績(jī)效突出，超出預(yù)定目標(biāo) 業(yè)績(jī)達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，較好的完成了任務(wù) 沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)，但經(jīng)過(guò)努力能夠接近績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)績(jī)不能滿足基本標(biāo)準(zhǔn)，差距較大 83 部門考核結(jié)果在部門負(fù)責(zé)人考核中的運(yùn)用 D C B A S 部門 考核 等級(jí) D C B A S 部長(zhǎng)考核等級(jí) 部門考核等級(jí)部長(zhǎng)考核等級(jí)?部門的月度、季度與年度考核得分直接用于確定部門負(fù)責(zé)人的月度、季度和年度考核成績(jī) 考核周期 月度 季度 年度 部門考核得分在部門負(fù)責(zé)人考核總成績(jī)中的比重 100% 100％ 70％ ? 部門經(jīng)理 的考核等級(jí)與部門考核等級(jí)掛鉤，季度考核中，部門考核等級(jí)就是的考核等級(jí)；在年度考核中，部長(zhǎng)的考核等級(jí)與部門考核等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系如下： 84 部門考核結(jié)果在主管績(jī)效考核中的運(yùn)用 主管人數(shù)大于 4 主管考核等級(jí)分布 S A B C D 部門考核等級(jí) S 1 2 剩余人員 A 1 1 剩余人員 B 2 剩余人員 1 C 1 剩余人員 1 1 D 1 剩余人員 2 1 主管人數(shù)不大于 4 主管考核等級(jí)分布 S A B C D 部門考核等級(jí) S 2 剩余人員 A 1 剩余人員 1 B 2 剩余人員 C 1 剩余人員 D 1 剩余人員 1 85 部門考核結(jié)果在員工考核中的運(yùn)用（以行政系列員工為例） 部門行政系列員工 不小于 15人 部門內(nèi)部行政系列員工考核等級(jí)分布比例（％） S A B C D 部門考核等級(jí) S 15 25 60 A 10 20 65 5 B 5 15 70 10 5 C 15 70 10 5 D 10 70 15 5 部門行政系列員工 大于 10人小于 15人 部門內(nèi)部行政系列員工考核等級(jí)分布人數(shù) S A B C D 部門考核等級(jí) S 1 3 剩余人員 A 1 2 剩余人員 1 B 1 1 剩余人員 1 1 C 2 剩余人員 2 2 D 2 剩余人員 2 1 86 季度考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤方案 員工季度考核等級(jí) 員工季度績(jī)效考核系數(shù) S 130% A 115% D 50% B 100% C 80% 部門季度績(jī)效考核系數(shù)）單個(gè)員工績(jī)效工資部門績(jī)效工資總額＝（ ???nN 1部門季度考核等級(jí) 部門季度績(jī)效考核系數(shù) S 120％ A 110％ D 80％ B 100％ C 85％ 部門季度績(jī)效工資總額系數(shù)）單個(gè)員工季度績(jī)效考核（單個(gè)員工績(jī)效工資數(shù)該員工季度績(jī)效考核系某員工績(jī)效工資員工績(jī)效工資發(fā)放額＝ ?????nN 187 員工年度考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤方法 部門年度考核等級(jí) 部門年度績(jī)效考核系數(shù) S 120％ A 110％ D 80％ B 100％ C 85％ 員工年度考核等級(jí) 員工年度績(jī)效考核系數(shù) S 130% A 110% D 50% B 100% C 80% 部門年度獎(jiǎng)金總額）員工年度績(jī)效考核系數(shù)（單個(gè)員工獎(jiǎng)金基數(shù)員工年度績(jī)效考核系數(shù)某員工獎(jiǎng)金基數(shù)員工獎(jiǎng)金發(fā)放額＝ ?????nN 1公司獎(jiǎng)金總額某單位年度考核系數(shù)）某單位獎(jiǎng)金計(jì)算基數(shù)本單位年度考核系數(shù)本單位獎(jiǎng)金計(jì)算基數(shù)部門獎(jiǎng)金總額 ??????nN 1(員工年度考核等級(jí)88 各職系員工的年度績(jī)效考核結(jié)果在薪酬調(diào)整中的應(yīng)用 調(diào)整方法 業(yè)績(jī)表現(xiàn) 晉升 1級(jí) 連續(xù) 2次 S 連續(xù) 2次： 1次 S，1次 A 連續(xù) 2次 A 連續(xù) 2次， 1次 S，1次 B 不做調(diào)整 連續(xù) 2次 B 連續(xù) 2次 :1次 S或A， 1次 C 連續(xù) 2次 :1次 A，1次 B 連續(xù) 2次 :1次 B，1次 C 降 1級(jí) 連續(xù) 2次 C 連續(xù) 2次，一次 S,A,B,一次 D 降 2級(jí) 連續(xù) 2次： 1次 C， 1次 D 員工薪酬級(jí)別只能在所在崗位的薪酬級(jí)別范圍內(nèi)調(diào)整；若超出了該職級(jí)的上下限 ， 則采用年度獎(jiǎng)勵(lì) /懲罰系數(shù)來(lái)調(diào)整薪酬 若員工薪酬已經(jīng)根據(jù)本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整 ， 則本年度考核結(jié)果不能在以后運(yùn)用 89 績(jī)效考核結(jié)果與員工職位變動(dòng) 員工晉升 對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀（考核等級(jí)為 S，或者態(tài)度端正且業(yè)績(jī)或能力突出）的員工， 人力資源部通過(guò)考察了解其晉升潛力，決定是否制定員工晉升提案，送交該員工隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批 ?如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后 1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求；人力資源部對(duì)其考察后，如認(rèn)為符合該崗位要求，組織該員工、員工現(xiàn)在的直接上級(jí)、目標(biāo)崗位的直接上級(jí)協(xié)商共同決定是否進(jìn)行工作調(diào)動(dòng) ?在制定員工任用方案時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果需作為重要的參考因素 工作調(diào)動(dòng) 員工辭退 ?根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核等級(jí)連續(xù)兩年為 D的，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同 ?人力資源部在每年年度考核結(jié)束之后，將年度考核連續(xù)兩年為 D的員工名單提交該員工隔級(jí)上級(jí)審批后決定是否辭退該員工 1 2 3 90 績(jī)效考核結(jié)果與員工培訓(xùn) 發(fā)揮困難 （可造之才） 適合提升 （明日之星） 職位不適 （強(qiáng)弩之末） 潛力有限 （可用之才） 業(yè)績(jī) 員工 IDP 反饋討論 確認(rèn)能力缺口 企業(yè)人力資源規(guī)劃 部門 /員工培訓(xùn)需