kpi指標(biāo)體系構(gòu)建思路及新績效管理制度分析-資料下載頁
2025-02-07 00:23本頁面
【正文】 和員工共同承擔(dān)考評(píng)責(zé)任 。 員工的直接主管為一級(jí)考評(píng)者，對(duì)考評(píng)結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)；直接主管的上級(jí)主管為二級(jí)考評(píng)者，對(duì)考評(píng)結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級(jí)考評(píng)者之間考評(píng)結(jié)果的一致性。二級(jí)考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議，可責(zé)成下屬重新考評(píng)，或者對(duì)結(jié)果進(jìn)行修改；但必須反饋。 組織考評(píng)結(jié)果為主、個(gè)人單項(xiàng)目標(biāo)為附的考評(píng)，用述職的方式進(jìn)行。 一把手所負(fù)責(zé)企業(yè)或部門的 KPI考評(píng)指標(biāo)，也就是對(duì)他們個(gè)人的考評(píng)指標(biāo)；相應(yīng)地，他們所負(fù)責(zé)企業(yè)或部門的 KPI考評(píng)結(jié)果，也就是對(duì)他們個(gè)人的考評(píng)結(jié)果。 經(jīng)營班子其他人員，根據(jù)其重點(diǎn)分管工作和職權(quán)，從企業(yè)的 KPI指標(biāo)中分解出相關(guān)內(nèi)容，作為他們的 KPI考評(píng)指標(biāo)。對(duì)他們的考評(píng)，依照同級(jí)企業(yè)的考評(píng)辦法實(shí)施。 各種兼職管理人員的績效考核評(píng)價(jià)，采取將其所兼任的單位對(duì)其進(jìn)行的考評(píng)結(jié)果加權(quán)匯總得出。如是一把手則由將其負(fù)責(zé)的單位考評(píng)分加權(quán)匯總得出。 員工績效考評(píng) 考評(píng)等級(jí) A B C D E 分布比例 20% 30% 35% 10% 5% 考評(píng)等級(jí)比例的控制 員工的季度和月度考評(píng)遵循下列比例強(qiáng)制分布： 員工績效考評(píng) 員工考評(píng)結(jié)果 團(tuán)隊(duì)考評(píng)結(jié)果 A B C D E A 25% 30% 30% 15% B 20% 30% 35% 10% 5% C 10% 25% 40% 15% 10% D 5% 10% 30% 40% 15% E 10% 20% 50% 20% 部門績效考評(píng)結(jié)果與該部門員工的考評(píng)結(jié)果影響關(guān)系： 員工績效考評(píng) 考評(píng)等級(jí)評(píng)定 年度考評(píng) 年度綜合考評(píng)分?jǐn)?shù)。各級(jí)人員的年度綜合得分等于各次考評(píng)得分的加權(quán)或加和平均值。 l 經(jīng)理人員的年度考評(píng)得分 =年終述職得分； l 部門主任的年度考評(píng)得分 =三個(gè)季度得分與年終述職得分總和247。４ l 專業(yè)技術(shù)類員工年度得分＝季度得分總和247。４； l 作業(yè)類員工的年度得分＝月度得分總和247。 12。 員工績效考評(píng) 員工考評(píng)績效積分方法 考評(píng)等級(jí) 優(yōu)秀 A 良好 B 合格 C 基本合格 D 不合格 E 考評(píng)得分 4 3 2 1 0 ? ，連續(xù)兩年的累計(jì)分?jǐn)?shù)應(yīng)用于任職資格調(diào)整，應(yīng)用方法由任職資格制度規(guī)定。 2. 年終考評(píng)等級(jí)與考評(píng)得分的具體對(duì)應(yīng)關(guān)系為 ： 員工績效考評(píng) 目 錄 1. 新奧集團(tuán) KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路 2. 制度導(dǎo)讀 3. 新績效管理制度的特點(diǎn)與不同 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 HJ VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING CO.,LTD. 新《績效管理制度》的改變 ? 組織考核指標(biāo)改一年不動(dòng)為部分指標(biāo)可在過程自行調(diào)整。如企業(yè)的改進(jìn)指標(biāo)，可以根據(jù)經(jīng)營檢討的結(jié)果自行調(diào)整。 ? 組織（成員企業(yè)）考核周期建議從月考核改變?yōu)榧究己耍驴己藱?quán)力下放給成員企業(yè)自身。 ? 員工考核改 360度考核為單向考核（直接主管一次考核和主管的上級(jí)二次考核）。 ? 組織考核改變下級(jí)報(bào)計(jì)劃和上級(jí)認(rèn)計(jì)劃的被動(dòng)，而是從戰(zhàn)略目標(biāo)梳理開始，并鼓勵(lì)大家建立挑戰(zhàn)性目標(biāo)。 ? 員工考核脫離了一般意義上的優(yōu)良中可差，也承擔(dān)起KPI指標(biāo)并輔之以行為標(biāo)準(zhǔn)的考核 新《績效管理制度》的六個(gè)第一 ? 第一次提出績效管理的概念，明確績效包含各級(jí)組織經(jīng)營業(yè)績和員工工作績效?？冃Ч芾聿煌诳冃Э己耍哑髽I(yè)的戰(zhàn)略、目標(biāo)與計(jì)劃、信息反饋系統(tǒng)作為績效管理的環(huán)境納入績效管理中。 ? 第一次從確保戰(zhàn)略目標(biāo)落地的角度來考慮績效考核。追求與戰(zhàn)略目標(biāo)相符合的成果，是企業(yè)成熟的標(biāo)志，是企業(yè)走出短期行為的開始。 ? 第一次明確績效管理本身也要進(jìn)行 PDCA循環(huán)， KPI指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要不斷開發(fā)、積累和完善。 新《績效管理制度》的六個(gè)第一 ? 第一次引進(jìn)新的概念和管理技術(shù)有如平衡計(jì)分卡，KPI指標(biāo)體系，成功關(guān)鍵因素，經(jīng)營檢討和績效監(jiān)控， EVA， 等等。通過因果關(guān)系的梳理查找企業(yè)的目前經(jīng)營中的短板，并從人的行為上找到根源。 ? 第一次完成員工考核與組織考核鏈接，走出組織考核與人員考核因職能區(qū)劃而相互割裂的誤區(qū)。 ? 第一次落實(shí)績效管理制度環(huán)境的問題。通過梳理計(jì)劃，打通計(jì)劃與預(yù)算的關(guān)系，打通績效與薪酬的通路實(shí)現(xiàn)激活組織、加速企業(yè)成長、激勵(lì)員工不斷改進(jìn)工作提高業(yè)績等目標(biāo)。對(duì)計(jì)劃的準(zhǔn)確性和信息系統(tǒng)的構(gòu)建提出了新的要求。 演講完畢，謝謝觀看！
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