【導(dǎo)讀】（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵：廣義的人力資規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一；狹義的人。力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方。法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)?，F(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。長(zhǎng)期規(guī)劃、中期計(jì)劃和短期計(jì)劃。（一）工作崗位分析的概念：工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員。工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。、晉升提供了依據(jù)。位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。?；?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。④與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度。求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。

　　

【正文】 勸導(dǎo)面談 2 雙向傾聽 式面談 3 解決問題式面談 4 綜合式績(jī)效面談 一． 提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法 （一） 績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作 1． 擬訂面談?dòng)?jì)劃 2 收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料 （二） 提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施 1． 有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性 2有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性 3有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性 4有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性 5 有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性 二． 績(jī)效改進(jìn)的方法與策略 所謂績(jī)效改進(jìn)就是指確認(rèn)組織或員工工作的績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不短提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程。 （一） 分 析工作績(jī)效的差距與原因 1． 分析工作績(jī)效的差距 （ 1） 目標(biāo)比較法 (2)水平比較法 (3)橫向比較比較法 2． 查明產(chǎn)生差距的原因 （二） 制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略 1． 預(yù)防性策略與制止性策略 2． 正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略 正向激勵(lì)策略是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。 為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求： （ 1） 及時(shí)性原則 (2)同一性原則 (3)預(yù)告性原則 (4)開發(fā)性原則 3． 組織變革策略與人事調(diào)整策略 三． 績(jī)效管理中的矛盾 沖突與解決方法 由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾： 1． 員工自我矛盾 2 主管自我矛盾 3 組織目標(biāo)矛盾 為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法： 1． 在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。 2． 就事論事，不必言及其他。采用具體問題具體分析解決的策略，有利于解除下屬思想上的種種顧慮。 3． 適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與 第三單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā) 為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法： 1． 座談法 2 問卷調(diào)查法 3 查看工作記錄法 4 總體評(píng)價(jià) 第二節(jié) 績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用 第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。 [能力要求 ] 一． 排列法二、選擇排列法三、成對(duì)比較法四、強(qiáng)制分布法 第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 一． 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。主要特點(diǎn)及缺點(diǎn) 二． 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，優(yōu)點(diǎn) 三． 行為觀察法 四． 加權(quán)選擇量表法 第三單元 結(jié)果向?qū)涂荚u(píng)方法 主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績(jī)記錄法。 一． 目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法的基本步驟是： 1． 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 2 組織規(guī)劃目標(biāo) 3 實(shí)施控制 二． 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法三、直接指標(biāo)法，四、成績(jī) 記錄法 第五章 薪酬管理 第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì) 第一單元 薪酬管理制度制定依據(jù) 一薪酬的概念：指員工獲得的一切形式的報(bào)酬 二影響員工薪酬水平的主要因素： (一 )影響員工個(gè)薪酬水平的因素（年齡與工齡、工作條件、技術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位、勞動(dòng)績(jī)效） (二 )影響企業(yè)整體薪酬水平的因素（企業(yè)的薪酬策略、工會(huì)、產(chǎn)品的需求彈性、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、地區(qū)和行業(yè)的工資水平、企業(yè)工資支付能力、生活費(fèi)用與物價(jià)水平） 四．薪酬管理 薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè) 計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利等的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。 （一） 企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo) 1． 保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才 2． 對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工即時(shí) 得到相應(yīng)的回報(bào) 3． 合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力 ，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。 （二） 企業(yè)薪酬管理的基本原則 1． 對(duì)外具有競(jìng) 爭(zhēng)力原則 2 對(duì)內(nèi)具有公正性原則 3 對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 4 對(duì)成本具有控制性原則 （三） 企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 1． 企業(yè)員工工資總額管理 工資總額 =計(jì)時(shí)工資 +計(jì)件工資 +獎(jiǎng)金 +津貼和補(bǔ)貼 +加班加點(diǎn)工資 +特殊情況下支付的工資 2． 企業(yè)員工薪酬水平的控制 3． 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善 4． 日常薪酬管理工作 日常薪酬管理工作包括：（?。╅_展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告；（ 2）制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；（ 3）深入調(diào)查；（ 4）對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算， 檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況；（ 5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。 五．企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求 應(yīng)當(dāng)充分考慮以下 7 個(gè)方面的基本要求：（ 1）體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能；（ 2）體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)；（ 3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；（ 4）建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制；（ 5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；（ 6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制；（ 7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈動(dòng)的 用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。 [能力要求 ] 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) 1． 薪酬調(diào)查 2 崗位分析與評(píng)價(jià) 3 明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系 4 明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況 5 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求 6 明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念 7 掌握企業(yè)的財(cái)力狀況 8 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn) 第二單元 薪酬管理制度的制定程序 一． 單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序 起草單項(xiàng)工資管理制度的工作 程序是： ，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等 ，如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法 二． 常用工資管理制度制定的基本程序： 第三單元 工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整 工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式： 2 生活指數(shù)調(diào)整 3 工齡工資調(diào)整 4 特殊調(diào)整 第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià) 第一單元 工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟 工作崗位評(píng)價(jià)是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。 （一） 工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)： “事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。 。 （二） 工作崗位評(píng)價(jià)的原則： ，而不是崗 位中的員工 ，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果 （三） 工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能 ，制定了統(tǒng)一的測(cè)量、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) 二．工作崗位評(píng)價(jià)的信息來源 工作崗位評(píng)價(jià)所需要的崗位信息可通過兩個(gè)渠道獲得： 三．工作崗位評(píng)價(jià)與薪 酬等級(jí)的關(guān)系 (注意看懂 P224 的圖 ) [能力要求 ] 工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟如下： ，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類 ，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則 ，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說明 ，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào) 查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表 ，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，采取對(duì)策，即時(shí)糾正 落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施 ，提供給各有關(guān)部門 ，以便汲取工作崗位評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級(jí)等項(xiàng)工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。 第二單元 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 一． 工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素 一）工作崗位評(píng)價(jià) 要素的分類： 1 主要因素 2 一般因素 3 次要因素 4 極次要因素 二）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成： 1 勞動(dòng)責(zé)任要素 2 勞動(dòng)技能要素 3 勞動(dòng)強(qiáng)度要素 4 勞動(dòng)環(huán)境要素 5 社會(huì)心理要素 二． 確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：少而精的原則 2 界限清晰便于測(cè)量的原則 3 綜合性原則 4 可比性原則 三． 權(quán)重系數(shù)的基本理論：（一）權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱權(quán)值，權(quán)重值。 （二權(quán)重系數(shù)的類型： ，有自重權(quán)數(shù)（絕對(duì)權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)）之分 ，它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù) 范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為以下三大類： (1)總體加權(quán) (2)局部加權(quán) (3)要素指標(biāo)（項(xiàng)目）加權(quán) （一） 權(quán)重系數(shù)的作用： ，突出不同類別崗位的主要特征 四． 測(cè)評(píng)誤差的分類：（一）登記誤差 :是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差，如輸入數(shù)據(jù)錯(cuò)誤導(dǎo)致的誤差。 （二代表性誤差 1 隨機(jī)誤差 2 系統(tǒng)誤差 [能力要求 ] 一． 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo) 的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：（一）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) （二）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 二． 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定 在工作崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。 （一） 單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定 （二）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定 五． 崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查 （一） 測(cè)評(píng)信度的概念和檢查 （二）測(cè)評(píng)效度的概念和檢查： 第三單元 工作崗位評(píng)價(jià)方法與 應(yīng)用 工作崗位評(píng)價(jià)的方法主要有四種 :排列法、分類法、因素比較法和評(píng)分法。前兩種一般為 ”非解析法 ”,后兩種稱為 ”解析法 ” 一 . 排列法 (一 )簡(jiǎn)單排列法 (二 )選擇排列法 (三 )成對(duì)比較法 二．分類法 三．因素比較法 四．評(píng)分法：評(píng)分法亦稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。 第三節(jié) 人工成本核算 （一） 人工成本的概念 企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)（人 工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。 人工成本包括：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬（含不在崗員工生活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本等七個(gè)組成部分。 二．確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素 （一）企業(yè)的支付能力 影響企業(yè)支付能力的因素有： 2 銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率 3 人工成本比率 4 勞動(dòng)分配率 5 附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率 6 單位制品費(fèi)用 7 損益分歧點(diǎn) （二） 員工的生計(jì)費(fèi)用 （三）工資的市場(chǎng)行情 [能力要求 ] 一． 人工成本核 算的程序（一）核算人工成本的基本指標(biāo) 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù) =（企業(yè)年制度工時(shí) +年加班工時(shí) — 損耗工時(shí)） 企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù) （二核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo) 1． 銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率 銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率顯示每獲得一個(gè)單位的銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）需投入的人工成本。 人工費(fèi)用比率 =人工費(fèi)用 ／銷售收入（營(yíng)業(yè)收入） = 人工費(fèi)用 /員工總數(shù) 銷售收入（營(yíng)業(yè)收入） /員工總數(shù) = 薪酬水平 單位人員銷售收入（營(yíng)業(yè)收入） 2． 勞動(dòng)分配率 勞動(dòng)分配率是指在企業(yè)獲得的增加值（純收入“中用于員工薪酬分配的份額 勞動(dòng)分配率 =人工費(fèi)用 /增加值（純收入） 二． 合理確定人工成本的方法 2 銷售凈額基準(zhǔn)法 3 損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法 第四節(jié) 員工福利管理 第一單元 福利總額預(yù)算計(jì)劃 二．