【正文】 元（60％）。（三）工資總額計算口徑工資總額以直接支付給職工的全部勞動報酬為依據(jù)。各單位支付給職工的勞動報酬以及其他根據(jù)有關(guān)規(guī)定支付的工資，不論是計入成本的還是不計入成本的，不論是按國家規(guī)定列入計征獎金稅項目的還是未列入計征獎金稅項目的，不論是以貨幣形式支付的還是以實物形式支付的，均應(yīng)列入工資總額的計算范圍。工資總額不包括的項目：（職工死亡喪葬費(fèi)及撫恤費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)、集體福利費(fèi)、集體福利事業(yè)補(bǔ)貼、工會文教費(fèi)、探親路費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼等）；。（四）企業(yè)可以代扣代繳的部分：；。四、工時（一）標(biāo)準(zhǔn)工作時間：每日8小時，每周44小時。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息1天。（二）延長工作時間：每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。（三）加班薪資給付：工時制度延長工作時間休息日加班法定節(jié)假日加班標(biāo)準(zhǔn)工時制150％200％300％綜合計算工時制150％150％300％不定時工時制00300％154五、服務(wù)期《上海市勞動合同條例》第14條規(guī)定：勞動合同當(dāng)事人可以對由單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務(wù)期做出約定。服務(wù)期限長于勞動合同期限的，合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索服務(wù)期的賠償責(zé)任。合同期滿用人單位要求勞動者繼續(xù)履行服務(wù)期的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動合同。因續(xù)訂勞動合同的條件不能達(dá)成一致的，雙方當(dāng)事人應(yīng)按原勞動合同確定的條件繼續(xù)履行。六、保密協(xié)議與競業(yè)限制（一）保密協(xié)議《上海市勞動合同條例》第15條規(guī)定：勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保密條款或單獨(dú)簽定保密協(xié)議。商業(yè)秘密進(jìn)入公知狀態(tài)后，保密條款、保密協(xié)議約定的內(nèi)容自行失效。：（1）不被公眾知悉；（2）單位采取了保密措施；（3）能為企業(yè)帶來利益。，單位無需付錢。，但脫密期最長不得超過6個月。（二）競業(yè)限制《上海市勞動合同條例》第16條規(guī)定：對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并約定在終止或解除勞動合同后，給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（可以離職時一次性給付，也可按月給付，但須在工資單或合約中注明）。競業(yè)限制的范圍僅限于勞動者在離開用人單位一定期限內(nèi)不得自營或者為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭的業(yè)務(wù)。競業(yè)限制的期限由勞動合同當(dāng)事人約定，最長不得超過3年，但法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外。勞動合同雙方當(dāng)事人約定競業(yè)限制的，不得再約定解除勞動合同的提前通知期。七、違約金《上海市勞動合同條例》第17條規(guī)定：勞動合同對勞動者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于下列情形：（一）違反服務(wù)期約定的；（二）違反保守商業(yè)秘密約定的。八、工傷處理工傷也稱職業(yè)傷害，是指職工在生產(chǎn)崗位上，從事與生產(chǎn)勞動有關(guān)，或者由于勞動條件、作業(yè)環(huán)境等原因引起的人身傷害事故或者職業(yè)病。工傷認(rèn)定的時效性：用人單位30日內(nèi)提出認(rèn)定申請；若沒有，工傷職工或家屬、工會組織1年內(nèi)可以提起申請。工傷醫(yī)療期一般為124個月，嚴(yán)重工傷可適當(dāng)延長，但最長不超過36個月。工傷醫(yī)療期內(nèi)的保險待遇包括兩個部分：⑴醫(yī)療待遇（職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位員工因公出差伙食補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)給個人住院伙食補(bǔ)助費(fèi)；按規(guī)定到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的，所需交通、食宿費(fèi)用由所在單位按因公出差標(biāo)準(zhǔn)報銷）；⑵停工留薪待遇（原工資福利待遇不變）。九、勞動爭議（一）處理原則、及時處理原則；；。（二）處理程序，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決；，當(dāng)事人可以申請勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；，當(dāng)事人申請勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁；，可申訴到人民法院，由人民法院做出最終判決。（三）勞動爭議調(diào)解委員會：⑴群眾性；⑵自制性；⑶非強(qiáng)制性：⑴職工代表；⑵用人單位代表；⑶工會代表（擔(dān)任主任）：（1）自愿原則；⑵尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則。：30日內(nèi)(四)勞動爭議仲裁委員會：⑴仲裁主體、對象具有特定性；⑵強(qiáng)制原則（仲裁前置、裁審銜接）：⑴勞動行政部門代表；⑵同級工會代表；⑶用工單位方面的代表；⑷仲裁委員會的辦事結(jié)構(gòu)。：⑴一次裁決原則：仲裁不服，只能向法院訴訟，不能向上一級申請復(fù)議⑵合議原則：少數(shù)服從多數(shù)⑶強(qiáng)制原則：一方當(dāng)事人申請，即可受理。⑷回避原則：有利害關(guān)系、親屬關(guān)系等⑸區(qū)分舉證責(zé)任原則：平等關(guān)系的爭議事項：誰主張誰舉證隸屬關(guān)系的爭議事項：誰決定誰舉證：勞動爭議發(fā)生之日起的60日內(nèi)祝各位學(xué)習(xí)愉快案例3：背景綜述A和另外幾個志同道合者創(chuàng)辦了一家公司，資金主要來自幾個個人股東，包括A本人、他在研究院時的副手老B，以及他原來的下屬小C和小D。他們幾個人都在新公司任職，老B在研究院的職務(wù)還沒辭退掉，小A、小C、小D等人則徹底割斷了與研究院的聯(lián)系。新公司還有其它幾個股東，但都不在公司任職。各人在公司的職務(wù)安排是，小A任總經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司的全面工作，小C負(fù)責(zé)市場銷售，小D負(fù)責(zé)技術(shù)開發(fā)，老B負(fù)責(zé)配件采購、生產(chǎn)調(diào)度等。近年來公司業(yè)務(wù)增長良好，但也存在許多問題。首先，市場競爭日趨激烈，小A感受到了強(qiáng)烈的挑戰(zhàn)。其次，老B由于要等研究院分房子而未辭掉在原研究院的工作，盡管他分管的一攤子事抓得挺緊，小A仍認(rèn)為他精力投入不夠。再次，有兩個外部股東向小A提建議，希望公司能幫助國外企業(yè)做一些國內(nèi)的市場代理和售后服務(wù)工作。這方面的回報不低，這使小A（也包括其它核心成員）頗為心動，但現(xiàn)在仍舉棋不定。最后，由于公司近兩年發(fā)展迅速，股東們的收入有了較大幅度的增加，當(dāng)初創(chuàng)業(yè)時的那種拼搏奮斗精神正在消退。小A對目前的公司人力狀況有點(diǎn)不知所措。策劃要求：小A請來一家管理咨詢公司作診斷，假設(shè)你是管理咨詢公司的顧問，公司指派你負(fù)責(zé)處理此項目，請你就該公司的人力資源問題進(jìn)行分析，并針對人力資源規(guī)劃提供建議。請你以顧問的身份，為該公司策劃一個人力資源規(guī)劃的步驟。項目策劃題案例1：背景綜述 衛(wèi)康制藥公司創(chuàng)立于1987年，公司與工廠位于華中工業(yè)區(qū)，員工約有1000人，主要產(chǎn)品為家庭藥類與治療藥類，治療藥如抗生素、荷爾蒙之類為該公司主要收入。歷經(jīng)15年慘淡經(jīng)營，該公司符合國際水準(zhǔn)藥品己達(dá)二百多種，獲得醫(yī)藥界一致贊譽(yù)，且屢獲國內(nèi)衛(wèi)生單位頒獎，對國民健康有相當(dāng)?shù)呢暙I(xiàn)，年營業(yè)額達(dá)1000萬人民幣。由于該區(qū)過去只有這一家制藥工廠，且因工作環(huán)境好，待遇與福利在該工業(yè)區(qū)亦屬上等，因此過去員工流動性甚低。后來公司附近新設(shè)立一家藥廠及B公司，并大肆向外招聘員工，衛(wèi)康公司員工流動率驟然增加，尤其是中層干部，如：生產(chǎn)課長、組長、品管課長及業(yè)務(wù)專員等均紛紛提出辭呈。公司人力資源部初步了解該批離職人員大多轉(zhuǎn)往新設(shè)立公司工作；公司生產(chǎn)作業(yè)頓時受到嚴(yán)重影響。于是人力資源部積極向外招募人才，以性格測驗、能力測驗還有學(xué)歷條件等做為公司招募條件，注重學(xué)歷是公司的招聘傳統(tǒng)；但是此一措施仍緩不濟(jì)急。公司王總經(jīng)理見事態(tài)嚴(yán)重，立即召喚人力資源李經(jīng)理研商對策。 制藥產(chǎn)業(yè)具有下列特性：（1）制藥產(chǎn)業(yè)屬于研發(fā)密集產(chǎn)業(yè)，強(qiáng)調(diào)研發(fā)能力，但研發(fā)并非一蹴可及，須花費(fèi)龐大的金額及時間，有時還不一定會有成果。（2）制藥產(chǎn)業(yè)屬于知識密集產(chǎn)業(yè)，營收一部分的來源是靠收取專利權(quán)利金。（3）制藥產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品生命周期短，其它競爭者易于模仿。產(chǎn)品一問世，毛利還很高，但因為易于模仿，導(dǎo)致許多廠商或潛在競爭者大幅度擴(kuò)產(chǎn)，使其成為大量化商品，利潤隨即下降，遭到侵蝕。分析要求：假設(shè)你是人力資源部李經(jīng)理，總經(jīng)理要求你就衛(wèi)康公司員工流動率驟然增加問題，迅速擬定長、短期因應(yīng)對策，以安定人心，并從速聘用所缺人才。依制藥業(yè)產(chǎn)業(yè)的特性，干部流動率增加，對衛(wèi)康制藥公司會造成怎樣的影響？配合制藥產(chǎn)業(yè)特性你有什么因應(yīng)措施。項目策劃題案例1：背景綜述天龍公司被視為中國的無線通訊巨人，支配無線通訊市場已有多年歷史。通訊器材與半導(dǎo)體是天龍公司的兩大支柱。移動電話有高達(dá)40％的市場占有率。此外，在電話交換機(jī)、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽(yù)。天龍公司在招聘時非常注重個人素質(zhì)：看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時也必須發(fā)展別人。因為員工在天龍公司發(fā)展到某一階段， 他就有發(fā)展別人的義務(wù)。天龍公司在招聘時，從他以前的工作經(jīng)驗來看他在這方面的素質(zhì)。對應(yīng)屆畢業(yè)生，則看他的社會活動，看他愿不愿意學(xué)習(xí)， 從書本還是從實踐中學(xué)習(xí)，了解他的團(tuán)隊精神，以及這個人是否能適應(yīng)變化和正確地看待這個變化。天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作工，人力資源部會根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，天龍公司已經(jīng)錄用了上萬人。天龍公司有標(biāo)準(zhǔn)的試題庫，每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進(jìn)來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績非常準(zhǔn)確地反映了應(yīng)聘者的素質(zhì)。和所有外企一樣，天龍公司對英語有同樣的要求，因為作為一個全球公司，天龍公司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進(jìn)的員工有進(jìn)一步提高英語的安排，有時候是外籍教員和中國員工一對一學(xué)習(xí)，讓員工了解他們的思維習(xí)慣和工作生活環(huán)境。天龍公司在天津有一個語言室，是專門用來提高員工的英語能力的。天龍公司非常喜歡應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，在高峰期，天龍公司招聘的應(yīng)屆大學(xué)生占總招聘人數(shù)的50%。天龍公司認(rèn)為，從長遠(yuǎn)來看，應(yīng)屆大學(xué)生是生力軍，他們有很多長處。這幾年，天龍公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生只占總招聘人數(shù)的10％—20％，主要原因是應(yīng)屆大學(xué)生流失嚴(yán)重，有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前，天龍公司雖然用應(yīng)屆大學(xué)生的比例有所下降，但是長遠(yuǎn)的目標(biāo)是應(yīng)屆大學(xué)生畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到占總招聘人數(shù)的50％。策劃要求：，假如你是天龍公司人力資源部主管，總經(jīng)理請你負(fù)責(zé)策劃一個校園招聘活動，希望提高校園招聘的效率，實現(xiàn)公司長遠(yuǎn)的目標(biāo)50%，請問你將如何策劃校園招聘？，總經(jīng)理希望能夠把他們留下來，要求你策劃留才項目，避免造成公司人才流失的情形。案例~背景綜述新巴克百貨公司在中國各地有25個銷售點(diǎn)。人力資源管理職能由位于上海的總部內(nèi)9個人組成的人力資源部門來行使，這個人力資源部門負(fù)責(zé)每個分店經(jīng)理的雇用。當(dāng)一個新店開張時，一位人力資源管理師出差到新店所在地為其雇傭一名經(jīng)理。然后這位新店的經(jīng)理才被賦予為該店鋪雇用必要人員的責(zé)任。一位人力資源管理師李勇最近為一家在廣州市新開的店挑選了關(guān)濤作為經(jīng)理。在開始經(jīng)營的頭6個月，店鋪中人員流動率達(dá)120%。助理經(jīng)理的職位已經(jīng)換了3次，一般的銷售人員平均只呆2個月。李勇被派往廣州市調(diào)查這個問題。李勇詢問并讓關(guān)濤描述他在挑選人員時所用的雇用實踐，關(guān)濤做了以下答復(fù)：“我做出的挑選是依靠我個人對每個求職者的面試。我向所有的求職者提問某些基礎(chǔ)問題，如他們是否樂意在周末工作并且是否樂意加班。除此之外，我并不是按事前確定的問題順序去發(fā)問，恰當(dāng)?shù)卣f，我盡力使問題適合于每一位申請人，在面試之前，我反復(fù)閱讀了求職者的簡歷與申請表格以便熟悉他們的背景與過去的經(jīng)歷。通過這方面信息，我確定他們是否符合工作的最低資格，然后我才開始對那些至少滿足最低資格的人進(jìn)行面試。在面試過程中，我試著確定該求職者是否是個喜歡與別人一道工作的性格外向的人。當(dāng)面試助理經(jīng)理時，我也尋找他有無領(lǐng)導(dǎo)技能?！?69170然后李勇問關(guān)濤，他是如何確定哪一位求職者可以被雇用的，關(guān)濤做了如下陳述：“求職者給我的第一印象是相當(dāng)重要的。一個人如何介紹自己、如何開口談?wù)撘约八姆椂己苤匾?，并且確實對我的最后決策有一些影響。然而，可能最具影響因素的是與求職者目光的接觸，當(dāng)與某個人目光接觸時，那就是他在聆聽并且是誠懇的信號。微笑、一次堅定有力的握手、兩腳平放地面的筆直的坐姿也都是我做出決策的重要因素，最終，如果一個求職者得到雇用，他必須對哈林斯公司感興趣，而不僅僅是為了一份工作。我的第一個問題是：‘你為什么想要為新巴克工作？’，我對那些已知道很多新巴克事情的求職者印象很深?！崩钣卢F(xiàn)在必須對關(guān)濤的雇用實踐做出評價以確定它們是否是影響流動問題的關(guān)鍵因素。策劃要求：1．假如你是李勇，請你為關(guān)濤策劃一個完整的面試過程。2．關(guān)于如何改善面試決策，你會向關(guān)濤提供哪些建議？17044 /