【導(dǎo)讀】人力資源管理六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、勞動(dòng)關(guān)系 1 螄肈莇蒞蝕肇肇薀薆蚄腿莃蒂蚃節(jié)蕿螁螞羈莂蚇螁肅薇薃螁膆莀葿螀莈膃袈蝿肈蒈螄螈膀芁蝕螇節(jié)蒆薆螆艿蒂螅肄蒅螀裊膇羋蚆襖艿蒃薂袃聿芆薈袂膁薁蒄袁芃莄螃袀羃薀蠆衿肅莂薅罿膇薈蒁羈芀莁蝿羇罿膄蚅羆膂荿蟻羅芄節(jié)薇羄羄蕆蒃羃肆芀螂羃膈蒆蚈肂芁羋薄肁羀蒄蒀肀肅芇衿聿芅蒂螄肈莇蒞蝕肇肇薀薆蚄腿莃蒂蚃節(jié)蕿螁螞羈莂蚇螁肅薇薃螁膆莀葿螀莈膃袈蝿肈蒈螄螈膀芁蝕螇節(jié)蒆薆螆艿蒂螅肄蒅螀裊膇羋蚆襖艿蒃薂袃聿芆薈袂膁薁蒄袁芃莄螃袀羃薀蠆衿肅莂薅罿膇薈蒁羈芀莁蝿羇罿膄蚅羆膂荿蟻羅芄節(jié)薇羄羄蕆蒃羃肆芀螂羃膈蒆蚈肂芁羋薄肁羀蒄蒀肀肅芇衿聿芅蒂螄肈莇蒞蝕肇肇薀薆蚄腿莃蒂蚃節(jié)蕿螁螞羈莂蚇螁肅薇薃螁膆莀葿螀莈膃袈蝿肈蒈螄螈膀芁蝕螇節(jié)蒆薆螆艿蒂螅肄蒅螀裊膇羋蚆襖艿蒃薂袃聿芆薈袂膁薁蒄袁芃莄螃袀羃薀蠆衿肅莂薅罿膇薈蒁羈芀莁蝿羇罿膄蚅羆膂荿蟻羅芄節(jié)薇羄羄蕆蒃羃肆芀

　　

【正文】 15 人與事的關(guān)系還體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康，這是因?yàn)榻M織的各項(xiàng)活動(dòng)是一個(gè)相互聯(lián)系、相互依賴、前后焊接的有機(jī)整體，每個(gè)部門的人力資源配置都應(yīng)與其所承擔(dān)的工作量相適應(yīng)，使得工作負(fù)荷量與人力資源 身心承受能力相適應(yīng)。比如，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度要適度，腦力勞動(dòng)也要適度，工作時(shí)間也要適度，不能超過一定范圍，既如何合理形成一種壓力與動(dòng)力，又要保持員工身體健康和改善心理狀態(tài)。 在實(shí)際操作方面，若工作負(fù)荷過重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)原崗位的工作；若工作負(fù)荷量不夠，則應(yīng)考慮合并相應(yīng)崗位或增加該崗位工作內(nèi)容。無論是工作負(fù)荷過重，還是工作負(fù)符過輕，都不利于人力資源的合理配置和使用。 崗位人員使用效果分析 人與事的配置分析最終還要看對在崗位上的員工的使用情況，這是動(dòng)態(tài)衡量人與事關(guān)系的重要內(nèi)容。一般來說 ，人員使用效果經(jīng)常用 態(tài)度 為基礎(chǔ)，績效的好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較。 在工作績效與能力的校對方面，可根據(jù)實(shí)際的資料（績效的好壞以及能力的高低），將人員使用效果（基本分析）為四個(gè)區(qū)間。 區(qū)間 A：為能力高，績效好的情況； 區(qū)間 B：為績效好，但能力低的情況； 區(qū)間 C：為能力高，但績效差的情況； 區(qū)間 D 為能力低，績效差的情況。 在實(shí)操方面，應(yīng)針對上述情況，采用不同的策略與改善方法。首先，區(qū)間 A 的員工，是價(jià)值最高的員工，單位要留住他們，重用他們； 其次，區(qū)間 B 的員工，應(yīng)在鼓勵(lì)他們保持原有的工作熱情的基礎(chǔ)上，通 過培訓(xùn)提高他們的能力，使其向區(qū)間 A 靠近； 再次，區(qū)間 C 的員工，應(yīng)找影響績效的因素，努力幫助他們在今后的工作中提高績效；最后，區(qū)間 D 的員工，應(yīng)該關(guān)注他們是否還有改善目前崗位實(shí)績的可能，或通過培圳與評鑒重新調(diào)崗。 進(jìn)行人力資源配置狀況分析，是基于內(nèi)部人力資源配置為著陸點(diǎn)。然而，在內(nèi)部配置、調(diào)節(jié)都難滿足企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際需要時(shí)，就要進(jìn)行外部招聘?？梢哉f，外部招聘工作的關(guān)鍵在于實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。這種匹配正是要求將應(yīng)聘者個(gè)人特征與工作崗位的特征有機(jī)地結(jié)合起來，從而體現(xiàn)“即時(shí)能上崗”的硬道理，這更是人力資 源管理所期望的結(jié)果。 人力資源管 理六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、勞動(dòng)關(guān)系 16 三 、培訓(xùn)與開發(fā) －幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能 對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適 應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。 （一） 員工培訓(xùn)的定義 員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng) 與 訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷更新知識，開拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應(yīng)新要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （二） 員工培訓(xùn)的 8 種形式 講授法： 屬于傳統(tǒng) 的培訓(xùn)方式，優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用起來方便，便于培訓(xùn)者控制整個(gè)過程。缺點(diǎn)是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識培訓(xùn)。 視聽技術(shù)法： 通過現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、 DVD、錄像機(jī)等工具），對員工進(jìn)行培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學(xué)員的反饋與實(shí)踐較差，且制作和購買的成本高，內(nèi)容易過時(shí)。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓(xùn)內(nèi)容，也可用于概念性知識的培訓(xùn)。 討論法： 按照費(fèi)用與操作的復(fù)雜程序又可分成一般小組討論與研討會(huì)兩種方式。研討會(huì)多以專題演講為主，中途或會(huì)后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通。優(yōu) 點(diǎn)是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費(fèi)用較高。而小組討論法的特點(diǎn)是信息交流時(shí)方式為多向傳遞，學(xué)員參與性高，費(fèi)用較低。多用于鞏固知識，訓(xùn)練學(xué)員分析、解決問題能力與人際交往能力，但對培訓(xùn)教師要求較高。 案例研討法： 通過向培訓(xùn)對象提供相關(guān)背景資料，讓其尋找合適解決方法。這一方式費(fèi)用低，反饋效果好，可以有效訓(xùn)練學(xué)員分析解決問題的能力。另外，近年的培訓(xùn)研究表明，案例、討論的方式也可用于知識類培訓(xùn)，且效果更佳。 角色扮演法： 授訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計(jì)的工作情況中扮演其中角色，其他人力資源管 理六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、勞動(dòng)關(guān)系 17 學(xué)員與培訓(xùn)教師在學(xué)員 表演后作適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實(shí)踐性強(qiáng)、費(fèi)用低，因而多用于人際關(guān)系能力的訓(xùn)練。 自學(xué)法： 這一方式較適合于一般理念性知識的學(xué)習(xí)，由于成人學(xué)習(xí)具有偏重經(jīng)驗(yàn)與理解的特性，讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺的學(xué)員自學(xué)是既經(jīng)濟(jì)又實(shí)用的方法，但此方法也存在監(jiān)督性差的缺陷。 互動(dòng)小組法： 也稱敏感訓(xùn)練法。此法主要適用于管理人員人際關(guān)系與溝通訓(xùn)練。讓學(xué)員在培訓(xùn)活動(dòng)中親身體驗(yàn)來提高他們處理人際關(guān)系的能力。其優(yōu)點(diǎn)是可明顯提高人際關(guān)系與溝通能力，但其效果很大程度上依賴于培訓(xùn)教師水平。 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法： 是一 種新型的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學(xué)習(xí)的新趨勢，節(jié)省學(xué)員集中培訓(xùn)的時(shí)間與費(fèi)用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學(xué)習(xí)。因此，特別為實(shí)力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)必然趨勢。 （三） 員工培訓(xùn)的作用 企業(yè)員工培訓(xùn)，作為直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。有效的企業(yè)培訓(xùn) ,其實(shí)是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。 事實(shí)上 ,培訓(xùn)的效果并不取決于受訓(xùn)者個(gè)人 ,而恰恰相反 ,企業(yè)組織本身作為一個(gè)有機(jī)體的狀態(tài) ,起著非常關(guān)鍵的作用。良好的培訓(xùn)對企業(yè)好處有四點(diǎn)： 培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。 就企業(yè)而言，對員工培訓(xùn)得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。有資料顯示，百事可樂公司對深圳 270 名員工中的 100 名進(jìn)行一次調(diào)查，這些人幾乎全部參加過培訓(xùn)。其中 80%的員工對自己從事的工作表示滿意， 87%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作。培訓(xùn)不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價(jià)值 的認(rèn)識，對工作目標(biāo)有了更好的理解。 培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。不 少企業(yè)采取自己培訓(xùn)和委托培訓(xùn)的辦法。這樣做容易將培訓(xùn)融入企業(yè)文化，因?yàn)槠髽I(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價(jià)值觀為核心對全體職工進(jìn)行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。企業(yè)管理人員和員工認(rèn)同企業(yè)文化，不僅會(huì)自覺學(xué)習(xí)掌握科技知識和技能，而且會(huì)增強(qiáng)主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會(huì)責(zé)任感，形成上上人力資源管 理六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、勞動(dòng)關(guān)系 18 下下自學(xué)科技知識，自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將 茁壯成長，企業(yè)科技開發(fā)能力會(huì)明顯增強(qiáng)。更多企業(yè)管理論文請?jiān)?茅山下 查找 . 培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì) ,提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平 ,樹立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力。 美國權(quán)威機(jī)構(gòu)監(jiān)測，培訓(xùn)的投資回報(bào)率一般在 33%左右。在對美國大型制造業(yè)公司的分析中，公司從培訓(xùn)中得到的回報(bào)率大約可達(dá) 20％30％。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少 40 小時(shí)的培訓(xùn) .調(diào)查表明：摩托羅拉公司每 1 美元培訓(xùn)費(fèi)可以在 3 年以內(nèi)實(shí)現(xiàn) 40 美元的生產(chǎn)效益。摩托羅拉公司認(rèn)為，素質(zhì)良好的公司雇員們已通過技術(shù)革新和節(jié)約操作為公司創(chuàng)造了 40 億美元的財(cái)富 。摩托羅拉公司的巨額培訓(xùn)收益說明了培訓(xùn)投資對企業(yè)的重要性。 適應(yīng)市場變化、增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量 ,保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力。 企業(yè)競爭說穿了是人才的競爭。明智的企業(yè)家