【正文】 監(jiān)）一般關(guān)注的是：新事業(yè)的開(kāi)發(fā)、新技術(shù)新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，新工藝的開(kāi)發(fā)、新銷售渠道的開(kāi)發(fā)、新人事管理系統(tǒng)的導(dǎo)入。在日常工作例如：組織市場(chǎng)調(diào)查、規(guī)章制度的完善、系統(tǒng)引進(jìn)、人員素質(zhì)的提高等。中層（部門負(fù)責(zé)人）關(guān)注的是：工作錯(cuò)誤減少、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化建立、浪費(fèi)的排除、材料節(jié)約、工作環(huán)境改善、工作的安全性、產(chǎn)品質(zhì)量和工程質(zhì)量、節(jié)約時(shí)間等，具體體現(xiàn)為：公司成本、銷售額、生產(chǎn)額、客戶數(shù)、增加率、減少額、縮短時(shí)間、周轉(zhuǎn)次數(shù)等；下層人員主要是處理固定工作。可以看到，上層關(guān)注目標(biāo)多為難以定量化的定性目標(biāo)，這種目標(biāo)制定存在較大難度，某些方面實(shí)在難以量化，其制定方式可以用制定日程及內(nèi)容并組織實(shí)施，實(shí)施中進(jìn)行追蹤調(diào)查和意見(jiàn)調(diào)查，并記錄成果。中、下層目標(biāo)一般可以獲得量化指標(biāo)。獲得目標(biāo)的一般方法：以上是現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注員工與企業(yè)績(jī)效業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)雙贏的考核提高方法，可以看到從始至終企業(yè)強(qiáng)調(diào)的都是對(duì)人的關(guān)注、對(duì)管理經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體工作任務(wù)的關(guān)注，螺旋上升的管理模式，使企業(yè)與員工整體得到了提升，共同生命體的建立鑄就了優(yōu)良企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神，員工全體自覺(jué)參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的管理，同時(shí)也為企業(yè)培養(yǎng)了員工榮譽(yù)感、歸屬感。第五篇：人力資源管理譯叢：績(jī)效管理《人力資源管理譯叢：績(jī)效管理》全書共分四篇。第Ⅰ篇包括第1～3章，主要強(qiáng)調(diào)了對(duì)績(jī)效管理的戰(zhàn)略性及總體考慮。第Ⅱ篇包括第4～7章，這部分內(nèi)容主要探討了績(jī)效管理體系實(shí)施方面的一些細(xì)節(jié)問(wèn)題。第Ⅲ篇重點(diǎn)講述了員工開(kāi)發(fā)問(wèn)題。第Ⅳ篇主要討論了績(jī)效管理與薪酬、法律以及團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系。 算法導(dǎo)論（超過(guò)50萬(wàn)人閱讀的算法圣經(jīng)?。? 謝謝你離開(kāi)我（張小嫻最新散文） 內(nèi)容簡(jiǎn)介《人力資源管理譯叢：績(jī)效管理》講授了績(jī)效管理的問(wèn)題。所謂績(jī)效管理，就是指識(shí)別、衡量以及開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的持續(xù)性過(guò)程?？?jī)效管理體系是將人的聰明才智和動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為組織的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的重要工具。將績(jī)效管理作為與組織中的所有部門緊密相關(guān)的一個(gè)有機(jī)組成部分，而不是僅僅將其作為人力資源管理職能的一個(gè)領(lǐng)域來(lái)加以討論。列舉了大量在各種不同類型的組織中實(shí)施績(jī)效管理的例子，包括上市公司、私營(yíng)企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)，國(guó)內(nèi)組織以及全球組織。提供了30多個(gè)綜合性的案例，以說(shuō)明在各種不同組織和行業(yè)中設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效管理體系時(shí)可能遇到的各個(gè)方面的問(wèn)題。運(yùn)用審計(jì)學(xué)、認(rèn)知心理學(xué)、溝通、教育學(xué)、工效學(xué)、人力資源管理、工業(yè)和組織心理學(xué)、信息系統(tǒng)、國(guó)際貿(mào)易、管理學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷、組織行為學(xué)、公共管理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)以及戰(zhàn)略管理等多學(xué)科的信息來(lái)源。作者簡(jiǎn)介赫爾曼阿吉斯（Herman Aguinis），科羅拉多大學(xué)商學(xué)院和衛(wèi)生科學(xué)研究中心的Mehalchin教席管理學(xué)教授。曾擔(dān)任美國(guó)管理學(xué)會(huì)研究方法分會(huì)會(huì)長(zhǎng)。他在中國(guó)（北京，香港）、馬來(lái)西亞、新加坡、澳大利亞、阿根廷、法國(guó)以及西班牙的很多高校做過(guò)訪問(wèn)學(xué)者，為美國(guó)、歐洲以及南美的很多組織提供過(guò)咨詢服務(wù)。他的教學(xué)、科研以及咨詢活動(dòng)涉及人力資源管理、組織行為以及研究方法等各個(gè)領(lǐng)域。目錄Ⅰ篇 績(jī)效管理的戰(zhàn)略性及總體考慮 1章 績(jī)效管理與薪酬體系 績(jī)效管理的定義績(jī)效管理對(duì)組織的貢獻(xiàn)糟糕的績(jī)效管理體系給組織帶來(lái)的不利或危害 薪酬體系的定義績(jī)效管理體系的目的和作用 理想的績(jī)效管理體系具備的特征績(jī)效管理與其他人力資源管理和開(kāi)發(fā)活動(dòng)的整合 本章要點(diǎn)總結(jié)2章 績(jī)效管理過(guò)程 前提條件 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效執(zhí)行 績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效反饋績(jī)效計(jì)劃的更新和重新簽訂 本章要點(diǎn)總結(jié)3章 績(jī)效管理與戰(zhàn)略規(guī)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃的定義和目的將績(jī)效管理與戰(zhàn)略規(guī)劃連接的過(guò)程 獲得支持本章要點(diǎn)總結(jié)Ⅱ篇 績(jī)效管理體系的實(shí)施4章 績(jī)效的界定及其衡量方法選擇 界定績(jī)效績(jī)效的決定因素 績(jī)效維度衡量績(jī)效的方法 本章要點(diǎn)總結(jié)5章 結(jié)果和行為的衡量 衡量結(jié)果 衡量行為本章要點(diǎn)總結(jié)6章 績(jī)效信息的收集 績(jī)效評(píng)價(jià)表格績(jī)效評(píng)價(jià)表格的特征 確定總的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)周期和績(jī)效會(huì)議的次數(shù) 應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)提供績(jī)效信息 評(píng)價(jià)者動(dòng)機(jī)模型通過(guò)評(píng)價(jià)者培訓(xùn)預(yù)防績(jī)效評(píng)價(jià)信息的歪曲 本章要點(diǎn)總結(jié)7章 績(jī)效管理體系的實(shí)施準(zhǔn)備：溝通、申訴程序、培訓(xùn)課程以及試點(diǎn)測(cè)試 溝通計(jì)劃 申訴程序?yàn)楂@得必要的技能而開(kāi)設(shè)的培訓(xùn)課程 試點(diǎn)測(cè)試持續(xù)監(jiān)控和評(píng)價(jià) 本章要點(diǎn)總結(jié) Ⅲ篇 員工開(kāi)發(fā)8章 績(jī)效管理與員工開(kāi)發(fā) 個(gè)人開(kāi)發(fā)計(jì)劃直接上級(jí)所扮演的角色 360度反饋體系 本章要點(diǎn)總結(jié)9章 績(jī)效管理技能 績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)風(fēng)格 績(jī)效輔導(dǎo)流程 績(jī)效評(píng)價(jià)面談 本章要點(diǎn)總結(jié)Ⅳ篇 薪酬體系、法律問(wèn)題以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理 10章 薪酬體系與法律問(wèn)題 傳統(tǒng)薪資計(jì)劃與績(jī)效薪資計(jì)劃 引入績(jī)效薪資計(jì)劃的原因與績(jī)效薪資計(jì)劃有關(guān)的各種可能問(wèn)題 選擇一套績(jī)效薪資計(jì)劃 將薪資放在一定的背景下 薪資結(jié)構(gòu)績(jī)效管理與法律影響績(jī)效管理的一些法律原則 影響績(jī)效管理的法律 本章要點(diǎn)總結(jié)11章 管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效 團(tuán)隊(duì)的定義及其重要性團(tuán)隊(duì)的類型及其對(duì)績(jī)效管理的啟示 團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的目的及其面臨的挑戰(zhàn) 將團(tuán)隊(duì)績(jī)效納入績(jī)效管理體系 獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效 本章要點(diǎn)總結(jié) 收起全部2章 績(jī)效管理過(guò)程從理論上來(lái)說(shuō)，績(jī)效反饋過(guò)程可以被視為一位“教練”與一位員工之間展開(kāi)的積極的互動(dòng)，雙方通過(guò)這種互動(dòng)來(lái)努力達(dá)成最優(yōu)的績(jī)效。在現(xiàn)實(shí)中，這就好比你在自家的院子里發(fā)現(xiàn)了一只死松鼠，然后你意識(shí)到最好的解決辦法就是把它扔到你鄰居家的房頂上?！箍铺貋啴?dāng)斯(Scott Adams)(呆伯特法則)學(xué)習(xí)目標(biāo)通過(guò)對(duì)本章的學(xué)習(xí)，你將能夠完成以下任務(wù)：理解績(jī)效管理是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程，它包括實(shí)施的前提條件、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋以及績(jī)效計(jì)劃的更新和重新簽訂。通過(guò)職位分析來(lái)確定一個(gè)特定職位需要履行的工作職責(zé)，需要具有的知識(shí)、技能、能力和其他特征(KSAs)以及工作條件。撰寫一份職位說(shuō)明書，其中包括承擔(dān)這一職位需要具有的知識(shí)、技能、能力和其他特征，還有關(guān)于組織和部fj的使命以及戰(zhàn)略目標(biāo)等方面的信息。認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理過(guò)程中任何一個(gè)組成部分如果沒(méi)有得到良好的執(zhí)行，都會(huì)給整個(gè)績(jī)效管理體系帶來(lái)負(fù)面影響。認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理過(guò)程中任意兩個(gè)組成部分之間聯(lián)系不暢或者中斷，都會(huì)給整個(gè)績(jī)效管理體系帶來(lái)負(fù)面影響。清楚實(shí)施績(jī)效管理體系需要具備的前提條件，其中包括對(duì)組織使命和戰(zhàn)略目標(biāo)的了解，還包括對(duì)涉及職位的了解。了解行為與結(jié)果之間的區(qū)別，同時(shí)明白在績(jī)效管理體系中需要同時(shí)考慮這兩個(gè)方面的因素。描述員工在績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，同時(shí)能區(qū)分出員工應(yīng)當(dāng)在哪些領(lǐng)域承擔(dān)起自己的主要責(zé)任，而管理人員需要在哪些領(lǐng)域承擔(dān)起他們的主要責(zé)任。理解員工和管理人員在績(jī)效評(píng)價(jià)階段各自需要承擔(dān)哪些責(zé)任。認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)面談會(huì)涉及員工的過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)。了解績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效計(jì)劃的更新和重新簽訂之間的相似之處。創(chuàng)建以結(jié)果為導(dǎo)向以及以行為為導(dǎo)向的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。正如第1章所描述的那樣，績(jī)效管理體系是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程。績(jī)效管理并不是每年才發(fā)生一次?？?jī)效管理是一個(gè)包括幾個(gè)重要組成部分的持續(xù)性的過(guò)程這幾個(gè)組成部分之間彼此存在著非常緊密的聯(lián)系，其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)在執(zhí)行上出了問(wèn)題都會(huì)給整個(gè)績(jī)效管理體系帶來(lái)負(fù)面影響?？?jī)效管理過(guò)程的各個(gè)組成部分如圖2—1所示。本章對(duì)這一過(guò)程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都進(jìn)行了簡(jiǎn)要描述。接下來(lái)的幾章將會(huì)對(duì)這些環(huán)節(jié)進(jìn)行更加詳細(xì)的講解?，F(xiàn)在讓我們首先從實(shí)施績(jī)效管理體系的前提條件談起。??收起全部