【正文】 體工作步驟?(10分)P201②行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足?(10分)P202解析：P20202） （1）采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取的具體工作步驟(10分) 　　 1)、進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員做出明確簡潔的描述?！　?2)、建立績效評價的等級，一般為5~9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　(2分)　　 3)、由另一組管理人員對關鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系?！　?(2分)　　 4)、審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列。 (2分)　5)、建立行為錨定法的考評體系。 (2分)　?。?）行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足?(10分)　　優(yōu)勢：1)、對員工績效的考量更加精確。 (1分)　　 2)、績效考評標準更加明確。 　　(1分)　　　　　3)、具有良好的反饋功能。 　　　(1分)　　　　　4)、具有良好的連貫性?！　　　?(1分)　　　　　5)、具有較高的信度。　　　　　 (1分)　　　　　6)、考評的維度清晰?！　　　　?(1分)　　　　　7)、各績效要素的相對獨立性強。 (1分)　　　　　8)、有利于綜合評價判斷?！　　?(1分)　　不足：1)、設計和實施的費用高?！　　?(1分)　　　　　2)、費時費力。 　　　　　　　　(1分) （六）0911綜合題：(18分) A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥服從公司，在國內擁有十幾家公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發(fā)實力較強，雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結合本案例回答以下問題：(1) 該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？(6分)(2) 該公司為了改進和提前全體員工的工作績效可以采取哪些策略？(12分)解析：P188（1）分析工作績效差距的方法：目標比較法、水平比較法、橫向比較法（2）預防性策略與制止性策略；正向激勵策略與負向激勵策略；組織變革策略與人事調整策略。（七）201005簡答題(10分)簡要說明績效面談的種類。解析：P184 1）績效面談的種類按具體內容區(qū)分： （1分）績效計劃面談 （1分）績效指導面談 （1分）績效考評面談 （1分）績效總結面談 （1分）2）按照具體過程及特點區(qū)分： （1分）單向勸導式面談 （1分）雙向傾聽式面談 （1分）解決問題式面談 （1分）綜合式績效面談 （1分）二、重點預測尚學優(yōu)教育 績效管理總流程設計包括幾個階段解析：P170184準備、實施、考評、總結和應用開發(fā)5個階段?？冃Ч芾頊蕚潆A段應做好哪些工作解析：P170174即解決的4個基本問題。設計績效考評方案時，考評者組成的影響因素有哪些？怎樣正確選擇考評者解析：P171三個影響因素：被考評者類型、考評目的、考評指標和標準。 根據(jù)這三個因素，選擇五類考評者的組成。設計考評方法時管理成本的分析計算。解析：P173 研制開發(fā)成本+預付成本+實施應用成本+隱性成本即損失如何正確的選擇績效考評方法解析：P173即考慮的3個重要因素：成本、實用性和適用性，以及四項基本原則。從工作適用性角度為不同員工設計合適的績效考評方法解析：P173生產企業(yè)中一線人員選結果導向型，從事管理性或服務性的人員是品質或行為；大的公司中總經理、管理人員或專業(yè)人員結果導向型，低層次一般員工行為或特征如何進行考評時間的確定解析：P174每年提薪考評期一年；每年兩次分獎金控制在6個月；以及用于培訓的考評；用于晉升晉級的考評。如何保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性即“抓住兩頭，吃透中間”的策略解析：P176高層、一般員工和中間各層管理人員。在績效管理總結階段，績效診斷的主要內容是什么解析：P180制度、體系、指標和標準、考評者、被考評者和組織的診斷?？冃Ч芾響瞄_發(fā)階段應重視哪些工作解析：P182四方面：考評者、被考評者、績效系統(tǒng)和組織的開發(fā)。1提高績效面談質量的措施與方法解析：P186一是面談的準備工作；二是采取有效的反饋方式：針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。1關鍵事件法的特點及運用，關鍵事件記錄表的設計。解析：P2001行為錨定等級評價表的設計。解析：P202圖47銷售營業(yè)部經理管理績效考評表1加權選擇量表法的設計解析：P204三步驟：有效或無效行為描述；分級59級；求出加權平均數(shù)作為項目等級分值。1目標管理法的三個步驟和直接指標法的設計。解析：P206目標管理法三步驟：戰(zhàn)略目標設定；組織規(guī)劃目標；實施控制。 把非管理人員和管理人員的指標列出表格形式，直觀可操作性強。1成績記錄法的適用和操作3步驟解析：P207大學教師、律師。被考評者自己寫成績；主管驗證；外部專家評估確定績效大小。1采取哪些措施和方法可以有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤？解析：P207六個方面：評價要素指標和標準體系；恰當?shù)目荚u工具和方法；以行為和成果為導向的考評體系；采用360度考評方式；培訓考評者；重視考評過程各個環(huán)節(jié)管理。第五章 薪酬管理一、卷冊二歷年真題分析：200705201005七道技能題詳解（一）0705簡答題：。(13分)解析：P211 (1)影響員工個人薪酬水平的因素：①勞動績效 (1分)②工作條件 (1分)③年齡與工齡 (1分)④職務或崗位 (1分)⑤綜合素質與技能 (1分)(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：①工會的力量 (1分)②行業(yè)工資水平 (1分)③地區(qū)工資水平 (1分)④產品的需求彈性 (1分)⑤企業(yè)的薪酬策略 (1分)⑥企業(yè)工資支付能力 (1分)⑦生活費用與物價水平 (1分)⑧勞動力市場供求狀況 (1分)（二）0711案例分析題：（20分）A煤礦是有200余人的年產120萬頓原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，獎勵該礦在安全生產中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全；而主管不但要保證自身安全還要負責一個班級、區(qū)、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領導，不但要負經濟責任，還要負法律責任。因此會議決定將獎金根據(jù)責任大小分為五個檔次，礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元，獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎金少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧！”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎?！? 請結合本案例回答下列問題： （1）請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產生負激勵作用的原因。(6分) （2）本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素？(10分) （3）如你是該礦負責人會如何分配這批獎金？并說明理(4分)解析：（1）A媒礦的獎金分配方案產生負激勵作用的原因：①安全獎金的分配按行政級走，得不到廣大基層礦工的認同。 （2分）②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏公平性。 （2分）③A媒礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。 （2分） （2）本次獎金分配方案的設計應考慮的因素：安全責任。①區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工。（2分）②區(qū)分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工。 （2分）③借此完善安全責任制。 （2分） 分配方式尚學優(yōu)教育 ①不同分配方式的激勵力度不同。 （2分）②不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。 （2分） （3）獎金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設員工俱樂部。這種激勵方式的優(yōu)點如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間；通過俱樂部進一步宣傳安全生產的知識；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；激勵力度大；激勵持續(xù)時間長久。(考生作答的其他分配方式，只要有理有據(jù)應酌情給分，最高不超過4分)（三）0805計算題：（20分）某公司上年度人工成本為2 382萬元，凈產值為8 780萬元，本年度確定目標凈產值為10 975萬元，目標勞動分配率同上年，該企業(yè)本年度人工成本總額為多少？人工成本增長率多少？（20分）解析：教材P259例2（四）0811計算題：（20分）（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分） 表1是某一機械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計表（金額：萬元）。請您： （1）指出各項人工成本的列支科目并填寫在（丙）欄內。（14分）序號工業(yè)企業(yè)人工成本構成（甲）金額（乙）列支科目（丙）1產品生產人員工資、獎金、津貼和補貼5202產品生產人員的員工福利費3生產單位管理人員工資244生產單位管理人員的員工福利費25勞動保護費186工廠管理人員工資1207工廠管理人員的員工福利費108員工教育經費369養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費18810銷售部門人員工資21011銷售部門人員的員工福利費1612技工學校經費36013工會經費 4414員工集體福利設施費36合 計（2）分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工成本，在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。（6分）解析：P252（1）我國工業(yè)企業(yè)人工成本的構成16項及列支渠道。（2）核算在三項費用中列支的人工成本：①在制造費用中列支的人工成本為：520++24+2+18=（萬元） （2分）②在管理費用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398（萬元） （2分）③在公益金中列支的人工成本為：36（萬元） （2分） （五）0905綜合分析題：(20分) 某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個月工資，公司為推銷人員花費的總費用如表1所示項目員工工資總額社會保險費用福利費用教育經費住房費用招聘費用解聘費用金額(萬元)532151591328107①該推銷員年度目標銷售毛利是多少?(16分)②該推銷員月目標銷售毛利是多少?(4分)解析：P260教材例題5（六）0911簡答題：(15分)請簡要說明企業(yè)工資資金調整方案的設計方法。解析：P218尚學優(yōu)教育 根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，按照工作崗位評價結果、能力評價結果或績效考核結果給