【通用版】公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模板(內(nèi)容制定實施)-資料下載頁
2025-08-04 23:17本頁面
【正文】 力資源外部供應(yīng)預(yù)測： ?人才供應(yīng)的數(shù)量和質(zhì)量 ?人才對職業(yè)的選擇 ?當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀與前景 ?我們所提供的工作崗位數(shù)量和層次 ?我們所提供的工作崗位地點、工資和福利等等 ?人才交流市場 ?科學(xué)技術(shù)的發(fā)展 ?相關(guān)政策法規(guī) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 制約供給的因素 ? 地區(qū)性因素（八個方面） ? 公司所在地和附近地區(qū)的人口密度； ? 其他公司對人才的需求狀況； ? 公司當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)水平、就業(yè)觀念； ? 公司當(dāng)?shù)氐目萍嘉幕逃剑? ? 公司所在地對人才的吸引力； ? 公司本身對人才的吸引力； ? 公司當(dāng)?shù)嘏R時員工的供給狀況； ? 當(dāng)?shù)厝瞬诺墓┙o狀況； ? 當(dāng)?shù)氐淖》?、交通、生活條件。 全國性因素（五項內(nèi)容） ? 全國勞動人口的增長趨勢； ? 對各類人才的需求程度； ? 各級各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)； ? 教育制度變革（改變學(xué)制、高校改革、改革教學(xué)內(nèi)容等）而產(chǎn)生的影響； ? 國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力供需差異比較 ? 人力供給 〈 人力需求 → 鼓勵加班、聘用兼職或臨時人員、訓(xùn)練或在訓(xùn)練、擬定遞補(bǔ)計劃、內(nèi)升、業(yè)務(wù)外包、運(yùn)用閑置人力、與學(xué)校建教合作、鼓勵延后退休、企業(yè)間互通有無彼此支持、雇用外勞、外聘 ? 人力供給 〉 人力需求 → 遇缺不補(bǔ)、縮減工作時間或工作日數(shù)、實施工作分擔(dān)制、減薪、鼓勵自愿提早退休、鼓勵離職、解聘臨時人員、收回外包工作、舉辦訓(xùn)練、降級、資遣 ? 人力供給 =人力需求 ? → 職位出缺時，內(nèi)升與外埔同時考慮 ? → 經(jīng)由訓(xùn)練與生涯發(fā)展計劃的實施從事內(nèi)部的調(diào)職 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力資源規(guī)劃方案的制定 人力資源規(guī)劃中一項重要的內(nèi)容是人力資源政策 人力資源短缺時的政策 人力資源富余時的政策 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力資源短缺時的政策 ?崗位調(diào)整 ?培訓(xùn) ?培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神 ?提高員工的效率 ?聘用一些兼職人員 ?聘用一些臨時的全職人員 ?聘用一些正式的員工 ?工作轉(zhuǎn)包 ?減少工作量 ?添置新設(shè)備 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力資源富余時的政策 ?擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量 ?培訓(xùn)員工 ?提前退休 ?降低工資 ?減少福利 ?鼓勵員工辭職 ?減少每個人的工作時間 ?臨時下崗 ?辭退員工 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 組織需要與個人需要的平衡 企業(yè)增強(qiáng)組織功能提高組織效率目標(biāo) 個人滿足精神與物質(zhì)需求的目標(biāo) 人力資源規(guī)劃手段 發(fā)展專業(yè)化 工作豐富化 工作分析與職位設(shè)計 精簡人員 工作保障 不斷進(jìn)行適應(yīng)新任 務(wù)的培訓(xùn) 穩(wěn)定骨干員工 尋求發(fā)展 職業(yè)生涯規(guī)劃 降低成本 提高待遇 生產(chǎn)率計劃 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力資源供給與需求的平衡 不平衡的情況： ? 人力不足 ? 人力過剩 ? 某些類別不足，某些過剩 結(jié)構(gòu)性失調(diào) 人力資源供給或需求彈性不足，剛性過大 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行 ? 人力資源部門 ? 高 層 主管 ? 其它專業(yè)主管部門 ? 各級主管 人力資源規(guī)劃由誰來做 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行者 ? 由人力資源部門負(fù)責(zé)辦理，其他部門與其配合； ? 由某個具有部分人士只能的部門與 HR部門協(xié)同負(fù)責(zé)； ? 由各部門選出代表組成跨職能團(tuán)隊負(fù)責(zé)。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行 ? (1)企業(yè)層次 ： ? CEO親自參與，尤其是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對 HR戰(zhàn)略規(guī)劃的影響。 ? (2)跨部門層次 ： ? 需要企業(yè)副總裁級別的管理者執(zhí)行（協(xié)調(diào)、監(jiān)督和實施效果的評估）。 ? (3)部門層次 ： ? 人力資源部門：擔(dān)任 “ 工程師 +銷售員 “ 的角色 ? 其他部門： HR戰(zhàn)略規(guī)劃工作應(yīng)該是每個部門經(jīng)理工作的得組成部分。 決策層 HR職能層 員工 直線主管 ?HR政策的實施者 ?HR戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者 ?HR戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行者 ?HR內(nèi)部環(huán)境的營造者 ?企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者 ?HR戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者 ?HR戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計者 ?HR戰(zhàn)略規(guī)劃實施的監(jiān)督 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的決策者 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的決定者 ?HR政策的體驗者 ?HR戰(zhàn)略阿規(guī)劃的對象 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的承擔(dān)者 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行原則 ? (1)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則： ? 依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定 HR戰(zhàn)略規(guī)劃以及具體的 HR計劃，避免 HR戰(zhàn)略規(guī)劃與 ? 企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。 ? (2)螺旋式上升原則： ? HR戰(zhàn)略規(guī)劃并非一勞永逸，企業(yè)每年到需要制定新的 HE戰(zhàn)略規(guī)劃，即 ? 各類人員計劃都會隨著內(nèi)外環(huán)境的變化、戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變而改變，同時他們又 ? 實在過缺的基礎(chǔ)上制定的，且一年將比一年準(zhǔn)確、有效。 ? (3)制度化原則： HR戰(zhàn)略規(guī)劃分為兩個層次： ? 一是技術(shù)層面，即減免所說的各種定性和定量的 HR戰(zhàn)略技術(shù)。 ? 二是制度層面，一方面是將 HR戰(zhàn)略規(guī)劃制度化，另一方面是指制定、調(diào)整 ? 有關(guān) HR管理制度的方向、原則，從機(jī)制的角度理順 HR各個系統(tǒng)的關(guān)系，從 ? 而保證 HR管理的順利進(jìn)行。 ? (4)人才梯隊的原則： ? 從 HR戰(zhàn)略規(guī)劃實施的過程中建立人才梯隊，從而保障工作人員的層層供給 ? (5)關(guān)鍵人才優(yōu)先規(guī)劃原則： ? 對企業(yè)中的核心人員或骨干人員應(yīng)首先進(jìn)行規(guī)劃，既設(shè)計此類人員的晉 ? 升、加薪、替補(bǔ)等通道，以保證此類人員的充足供給。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 上一年度預(yù)算 當(dāng)年費(fèi)用預(yù)算 上一年度費(fèi)用結(jié)算 預(yù)算與結(jié)算比較分析費(fèi)用使用趨勢 生產(chǎn)經(jīng)營狀況 工資指導(dǎo)線 當(dāng)年已發(fā)生費(fèi)用結(jié)算 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 預(yù)測下一年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況 下一年度預(yù)算 預(yù)算與結(jié)算比較分析費(fèi)用使用趨勢 物價指數(shù) 生產(chǎn)經(jīng)營狀況 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算過程 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力資源原始成本 人力資源獲得成本 人力資源開發(fā)成本 直接成本 間接成本 直接成本 間接成本 人 員 招 聘 人 員 選拔 錄用安置 上 崗 引 導(dǎo) 培 訓(xùn) 培 養(yǎng) 培 訓(xùn) 職 業(yè) 生 涯 管 理 培 訓(xùn) 期 間 的 生 產(chǎn) 損 失 組 織 內(nèi) 部 教 師 的 時 間 投 入 職 業(yè) 發(fā) 展 輔 導(dǎo) 人 員 的 時 間 投 入 人力資源管理成本的核算 THANKS!
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1