我國(guó)人力資源發(fā)展分析報(bào)告-資料下載頁
2025-08-04 00:31本頁面
【正文】 帶動(dòng)下，調(diào)動(dòng)政府、企業(yè)、研究機(jī)構(gòu)及媒體資源，采用科學(xué)手段，對(duì)國(guó)內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、類型、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等背景的2000多家企業(yè)進(jìn)行了比較全面的問卷調(diào)查，其調(diào)查內(nèi)容涉及企業(yè)人力資源及人力資源工作者的現(xiàn)狀、人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況、崗位管理、人才選聘與配置、人才培訓(xùn)、人員績(jī)效考核與管理、高管人員的管理、薪酬福利和社會(huì)保障等方面。另外，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所人力資源管理研究團(tuán)隊(duì)還深入30多家典型企業(yè)開展案例調(diào)研、撰寫案例；并邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)30多名知名人力資源專家就人力資源管理不同研究領(lǐng)域撰寫專題報(bào)告。 所以我們認(rèn)為，這次調(diào)查是人力資源管理制度現(xiàn)狀的一次較為科學(xué)的抽樣調(diào)查，我們的調(diào)查結(jié)果是對(duì)當(dāng)今的中國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀的一個(gè)全面、客觀的總結(jié)。這次調(diào)查是集體努力的結(jié)果，也是中國(guó)開展本土化人力資源管理研究的重要里程碑，力爭(zhēng)為企業(yè)、政府、學(xué)者和理論界提供了一個(gè)相互共享的研究平臺(tái)。中國(guó)企業(yè)人力資源管理正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期 《21世紀(jì)人才報(bào)》：通過這次調(diào)查，你們認(rèn)為中國(guó)人力資源現(xiàn)狀的一個(gè)最大的特點(diǎn)是什么？ 林澤炎：最大的一個(gè)特點(diǎn)，我們認(rèn)為目前中國(guó)企業(yè)的人力資源管理正處于一個(gè)轉(zhuǎn)型時(shí)期。經(jīng)濟(jì)、社會(huì)都在轉(zhuǎn)型期，管理也在轉(zhuǎn)型期。所謂的轉(zhuǎn)型，從規(guī)則的角度，可以認(rèn)為就是有些領(lǐng)域或有些職能模塊是有規(guī)則的，而有些是缺乏規(guī)則的，有些規(guī)則沒有得到很好的建立，或者說建立了沒有得到很好的實(shí)施，這就要求我們?cè)鯓尤?chuàng)新，怎樣去適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展和需要。 轉(zhuǎn)型期間的一個(gè)重要的特點(diǎn)，就是制度的實(shí)施并不理想。我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人力資源工作做得好的地方，關(guān)鍵是制度建設(shè)及實(shí)施也比較好。很多企業(yè)都想建立人力資源管理制度（或者說已經(jīng)建立了），但是不知道怎么實(shí)施，或者說沒有去實(shí)施，或者說實(shí)施得并不理想。我們堅(jiān)信一點(diǎn)，一個(gè)好的企業(yè)，必須進(jìn)行好的制度建設(shè)，否則就沒有可持續(xù)發(fā)展可言。 李春苗：制度沒有好壞之分，只有適合與不適合之分，最適合的制度才是最好的制度。 企業(yè)再好的制度，如果不去執(zhí)行的話，也解決不了問題。我們?cè)谡{(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)各種各樣的制度建設(shè)是比較好的，任何一個(gè)企業(yè)都能拿出一個(gè)好的制度來，但是執(zhí)行力卻很差。在這些企業(yè)，它們實(shí)施的是“人情化”的管理而不是“人性化”和“規(guī)范化”相結(jié)合的管理，隨著時(shí)代的變化，這些企業(yè)缺乏對(duì)制度進(jìn)行調(diào)整的能力。創(chuàng)建“個(gè)性化”的人力資源管理制度 《21世紀(jì)人才報(bào)》：什么樣的制度才是最適合企業(yè)的人力資源管理制度？中國(guó)企業(yè)應(yīng)該怎樣做好人力資源制度建設(shè)？ 林澤炎：適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度，我認(rèn)為是一個(gè)“個(gè)性化”的創(chuàng)建。如何進(jìn)行“個(gè)性化”的創(chuàng)建呢？首先必須學(xué)習(xí)掌握和了解先進(jìn)的企業(yè)管理理念以及新的思想；然后把企業(yè)的實(shí)際情況摸清楚。只有把先進(jìn)的理念和企業(yè)的實(shí)際情況這二者結(jié)合起來，才有可能制定出一套比較合理的人力資源管理制度。我不想純粹借鑒國(guó)外的東西，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)都不相同，這就要探索中國(guó)本土化的東西。 吸收先進(jìn)的管理思想，完善與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的人力資源管理制度體系，其核心目標(biāo)是“極大地激活人力資源”。只有借鑒國(guó)外企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合國(guó)內(nèi)的企業(yè)現(xiàn)實(shí)，尊重員工的“個(gè)性化”需要，建立起甄選 實(shí)績(jī)化、職責(zé)崗位化、發(fā)展業(yè)績(jī)化、管理制度化、利益共同化、薪酬市場(chǎng)化、保障社會(huì)化、組織目標(biāo)與個(gè)人價(jià)值協(xié)同化等“拴心留人”機(jī)制，強(qiáng)調(diào)能力本位和業(yè)績(jī)本位，才能達(dá)到保護(hù)、留住、激勵(lì)、培育、用好人才的目標(biāo)。 李春苗：通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的人力資源管理只能是人事管理。只有“激活”人，與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，在這種基礎(chǔ)上建立起來的制度才是好的制度。那種只考慮企業(yè)利益，不考慮員工利益，也是不行的。如何激活人？最重要的就是在科學(xué)的人力資源管理技術(shù)分析基礎(chǔ)上，建立公平的薪酬體系。 人物速寫林澤炎： 爭(zhēng)做中國(guó)本土化人力資源管理探索的先鋒 記者趕到國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心的時(shí)候，林澤炎正在和他的團(tuán)隊(duì)一起編撰《轉(zhuǎn)型中國(guó)企業(yè)人力資源管理》（即將由中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社出版），這也是他們此次調(diào)查報(bào)告的一個(gè)總結(jié)。 林澤炎本身的成長(zhǎng)經(jīng)歷就是一部書。 他1968年出身在湖南，1986年中師畢業(yè)后到湖南某煤礦子弟學(xué)校作一名小學(xué)教師。 教書的日子是清苦的。在那段清苦的日子里，他并沒有像其他人一樣甘愿做一個(gè)鄉(xiāng)村教師，而是刻苦努力，準(zhǔn)備自考研究生。 1990年，林澤炎經(jīng)過千辛萬苦，考上了碩士研究生。1993年9月，他又到了中國(guó)科學(xué)院心理研究所攻讀博士研究生，1996年7月獲中國(guó)科學(xué)院心理研究所人力資源管理博士學(xué)位，并分配到勞動(dòng)和社會(huì)保障部，從事過事故調(diào)查及技術(shù)研究、公司經(jīng)營(yíng)、媒體編輯及企業(yè)咨詢研究等工作。 2001年4月至今，他在國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心工作，歷任企業(yè)研究所研究室主任、研究員，負(fù)責(zé)人力資源管理及政策咨詢研究工作。 作為全國(guó)青聯(lián)委員的他目前主要從事適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)（本土化）的人力資源管理制度體系和核心技術(shù)、高管人員開發(fā)管理及相關(guān)政策方面的研究和咨詢工作。從1998年發(fā)表《3Ｐ模式——中國(guó)企業(yè)人力資源管理操作方案》以來，他在本土化研究領(lǐng)域一鉆研就是6年，發(fā)表學(xué)術(shù)論文150余篇，學(xué)術(shù)著作10多部。林澤炎豪情滿懷地對(duì)記者說自己要努力做中國(guó)本土化人力資源管理探索的先鋒。 37 / 37
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