我國人力資源發(fā)展分析報告-文庫吧資料
2024-08-17 00:31本頁面
【正文】 從不同地區(qū)看，西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對目前的薪酬滿意度高。 從調查的總體情況看，大部分企業(yè)員工對目前的薪酬表示滿意。7. 薪酬管理現狀 我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其他人員薪酬結構各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經驗數據和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。另一方面，對企業(yè)而言，通過不參加社會保險獲得的人力成本優(yōu)勢只是暫時現象，隨著社會保障制度改革進程推進，這一優(yōu)勢會逐步喪失，甚至成為吸引優(yōu)秀人才的障礙。 參加社會保險和離退休職工社會化管理直接影響企業(yè)當期人力成本，影響企業(yè)人力資源配置，最終影響企業(yè)市場競爭力和未來發(fā)展。根據對1883家企業(yè)的調查顯示，企業(yè)參加各項社會保險和公積金的比例分別為：%、%、%、%、%、%。 我國的社會保障體系以社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安置和社會互助為主要內容，其中，與企業(yè)人力資源管理最相關的是社會保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。 6. 相關社會保障現狀 社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調查發(fā)現，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。 我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。%的企業(yè)將“業(yè)績”作為首要內容，%的企業(yè)選擇“態(tài)度”，%的企業(yè)選擇“技能”，%的企業(yè)將“出勤情況”作為首要考核內容。進一步分析企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內容、考核指標體系和考核結果應用情況，可以看出：企業(yè)人員考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，%、%；季度考核約占四分之一?？己诵Ч膊焕硐?，1044家實施人員績效考核的企業(yè)中，%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計才20%，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，%。 調查結果顯示，%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，%，其中約一半（%）還執(zhí)行不力。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。人員績效考核結果主要應用于“獎金分配”和“調薪”。 企業(yè)離退休人員負擔方面：離退休職工（含已辦內部退養(yǎng)人員）占在職員工比例10%以下為61%；1020%為9%；2050%為5%；5070%為2%；70%以上為2%。人力資源管理人員有人力資源管理及相關專業(yè)（心理學、勞動經濟學、管理學等等）教育背景的比例為32%；工作后接受過人力資源及相關專業(yè)（心理學、勞動經濟學、管理學等）培訓的人數比例為67%。人力資源管理人員20歲以下1%；2130歲43%；3140歲33%；4150歲15%；5160歲6%；%。人力資源管理人員平均為15人，%；其中女性7人，占47%。初中及以下11%；高中（含職高、中專、技校）35%；大專25%；大學本科21%；研究生及以上6%。 企業(yè)人員規(guī)模平均為2447人，其中女員工人數912人，% 。 本次調查中涉及到的企業(yè)人力資源狀況包括人員規(guī)模、年齡結構、學歷層次，人力資源管理人員比例、年齡及學歷結構，高管平均年齡，離退休人員比例等；其中幾個方面還有女性的狀況。3. 企業(yè)人力資源狀況 我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。 企業(yè)高層管理人員是企業(yè)經營的決策者、組織者與指揮者，承擔著資產保值、增值的任務和責任。%的企業(yè)認為有一點作用，%的企業(yè)認為沒有發(fā)揮作用。 企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中作用的認同感高度一致。 企業(yè)崗位分析結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。%的企業(yè)通過崗位分析對人員進行了調整，其中，%；%；%的企業(yè)沒有進行人員調整。 絕大多數企業(yè)進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。這表明，我國企業(yè)通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。下面是他們向記者提供的調查統(tǒng)計少部分結果摘要：1. 崗位管理現狀 我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。 之十：企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多 在常規(guī)看來，企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置也就越少，但是這次調查結果表明：國內不同背景企業(yè)人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。另外，中部地區(qū)企業(yè)在員工手冊和培訓制度兩方面與東部地區(qū)企業(yè)相比略顯差一些；西部地區(qū)企業(yè)在員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃方面十分缺乏。之八：東部地區(qū)企業(yè)人力資源管理制度建設不如中部地區(qū) 人力資源管理制度建設及執(zhí)行的總體情況，就企業(yè)所在的地區(qū)來看，東部地區(qū)和
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