我國人力資源發(fā)展分析報(bào)告-在線瀏覽
2024-09-14 00:31本頁面
【正文】 大多數(shù)企業(yè)都是選擇“自己建立”的途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度 在各種咨詢公司盛行的今天，借助“外腦”已成風(fēng)尚，但在人力資源管理制度建設(shè)方面，調(diào)查表明，不同背景（地區(qū)、性質(zhì)、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等）的企業(yè)人力資源管理制度的建設(shè)途主要還是“自己建立”。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人 續(xù)：2. 調(diào)查報(bào)告中國企業(yè)人資管理十大關(guān)鍵模塊現(xiàn)狀調(diào)查 在近一年的時(shí)間里，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所林澤炎博士帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)，對(duì)構(gòu)成中國人力資源管理領(lǐng)域的10大關(guān)鍵模塊的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查統(tǒng)計(jì)。在調(diào)查的1883家企業(yè)中，92%的企業(yè)認(rèn)識(shí)到通過崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的重要性，其中，%的企業(yè)做過崗位分析，%的企業(yè)正在做或準(zhǔn)備做崗位分析。%的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。調(diào)查顯示，在進(jìn)行崗位分析前，%的企業(yè)對(duì)自身組織結(jié)構(gòu)都進(jìn)行了調(diào)整，其中，%，%，%。這表明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進(jìn)行了人員調(diào)整，但調(diào)整幅度主要以小范圍局部調(diào)整為主。%、%、%、%；%%，比例較低。87%的企業(yè)認(rèn)為崗位分析對(duì)企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中，%的企業(yè)認(rèn)為作用非常大，%的企業(yè)認(rèn)為作用很大，%的企業(yè)認(rèn)為作用較大。2. 企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀 此次調(diào)查結(jié)果表明，我國企業(yè)董事會(huì)的決策作用明顯增強(qiáng)，但國有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級(jí)或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命；企業(yè)高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵(lì)計(jì)劃，收入水平有了很大提高；企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；尚需建立健全公司治理結(jié)構(gòu)，積極推進(jìn)以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。圍繞“企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式”、“有無建立高層管理人員任職資格體系”和包括高層管理人員“薪酬項(xiàng)目”、“考核主體”、“考核內(nèi)容”、“培訓(xùn)方式”及“薪酬收入水平”等項(xiàng)目，通過問卷調(diào)查顯示，我國企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式主要是由董事會(huì)聘任和上級(jí)或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命；建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；高層管理人員的薪酬收入逐漸多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵(lì)，收入水平有了很大提高。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。本報(bào)告根據(jù)樣本中的有效數(shù)據(jù) 進(jìn)行分析。 年齡和學(xué)歷方面：20歲以下9%；2130歲34%；3140歲29%；4150歲17%；5160歲7%；60歲以上1%。 人力資源的組織管理方面：有專門的人力資源管理部門的為69%，其它部門行使人力資源管理職能的為20%，%，其它則沒有回答?？偛咳肆Y源管理部門平均有8人。人力資源管理人員初中及以下1%；高中（含職高、中專、技校）9%；大專37%；大學(xué)本科45%；研究生及以上8%。 企業(yè)高層管理方面：平均高層管理人員18人；其中女性人數(shù)6人，占30%；高管人員平均年齡39；本科以上學(xué)歷人數(shù)16人，占89%。4. 人員績效考核現(xiàn)狀 人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績效考核必備工作。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對(duì)較好。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績效管理水平。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。說明人員績效考核是一個(gè)令企業(yè)頭痛的工作。 企業(yè)最常用的三種考核方法對(duì)應(yīng)著三項(xiàng)考核內(nèi)容：“業(yè)績”、“能力”和“態(tài)度”，其中“量表法”可以籠統(tǒng)的理解為“考核表格”而涵蓋“民主評(píng)議”、“關(guān)鍵人員績效指標(biāo)”、“綜合評(píng)分卡”等方法。5. 勞動(dòng)用工招聘現(xiàn)狀 我國企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場化。 調(diào)查結(jié)果顯示，%的企業(yè)已經(jīng)建立了招聘制度，%是執(zhí)行不力的；%的企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同用工管理，%沒有嚴(yán)格執(zhí)行。需要深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認(rèn)識(shí)，貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會(huì)保障制度，從長遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。除此之外，還有保障性、互助性、長期性的住房儲(chǔ)金，即住房公積金，在企業(yè)界往往與社會(huì)保險(xiǎn)合稱“五險(xiǎn)一金”。另外，%，%。有一些類型的企業(yè)存在高參險(xiǎn)率、低社會(huì)化率，另一些類型的企業(yè)存在低參險(xiǎn)率、高社會(huì)化率，這說明在社會(huì)保障改革過程中存在一些不公平現(xiàn)象，需要深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督。因此，企業(yè)需要正確理解社會(huì)保障制度改革對(duì)企業(yè)發(fā)展的重大意義，從長遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，完善符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。 薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，本次調(diào)查涉及不同企業(yè)的員工薪酬滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)、長期激勵(lì)形式、企業(yè)人工成本、人均月收入以及制定工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)等方面?；卮稹盎緷M意”、“很滿意”或“非常滿意”%，回答“不滿意”或“非常不滿意”%。東部、中部、西部地區(qū)企業(yè)員工回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”%、%%；中部地區(qū)企業(yè)員工回答“非常滿意”或“很滿意”的比例最高。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、私營企業(yè)的薪酬滿意度較低，它們回答“不滿意”或“非常不滿意”%、%。8. 企
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