我國人力資源發(fā)展分析報告-閱讀頁
2024-08-23 00:31本頁面
【正文】 業(yè)員工培訓現(xiàn)狀 通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現(xiàn)；培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓脫離實際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務、內(nèi)容和方法。伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學習能力的競爭。了解我國企業(yè)培訓現(xiàn)狀，有利于為制定有效的員工培訓政策和制度提供決策依據(jù)。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競爭的實際需要看，培訓經(jīng)費的低投入必然嚴重影響員工素質(zhì)的提高，需要引導企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認識這一問題，加大培訓投入力度。 9. 制度建設現(xiàn)狀 通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設，尤其是“關心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面差異明顯。 10. 信息化現(xiàn)狀調(diào)查 人力資源管理信息化是企業(yè)管理信息化的重要組成部分，企業(yè)引入人力資源管理信息系統(tǒng)，可以提高工作效率，改進管理流程。 調(diào)查顯示，%的企業(yè)有簡單的人力資源信息庫，%建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，%的企業(yè)沒有或正準備建立人力資源管理信息系統(tǒng)。 從不同地區(qū)看，東、中、西部企業(yè)在人力資源管理信息化水平上并沒有顯著差別。%。首先摸清真相 《21世紀人才報》：為什么想到要做這樣一個調(diào)查呢？ 林澤炎：改革開放以來，整個“人”的面貌發(fā)生了巨大的變化，所以必須先把“人”搞清楚，才能真正把人力資源管理水平提高。我們希望企業(yè)與員工之間的關系是一種民主、平等、和諧、尋求共同利益的關系。但實際效果并不理想。原因很簡單，在國外很成功的經(jīng)驗和很先進的理論，用在中國的企業(yè)上，并不一定適用。我從上個世紀80年代以來就著手對本土化的人力資源管理進行調(diào)查研究，想做中國本土人力資源管理探索的先鋒。事實上，我們的人力資源管理還停留在“經(jīng)驗主義”中。對人力資源管理制度建設現(xiàn)狀的一次普查 《21世紀人才報》：這份報告的權威性有多大？能否詳盡、客觀、真實、全面地概括當前中國人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀？ 李春苗：我們歷時一年，國務院發(fā)展研究中心團結國內(nèi)核心人力資源管理專家近百位，在林澤炎博士的組織和帶動下，調(diào)動政府、企業(yè)、研究機構及媒體資源，采用科學手段，對國內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、類型、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等背景的2000多家企業(yè)進行了比較全面的問卷調(diào)查，其調(diào)查內(nèi)容涉及企業(yè)人力資源及人力資源工作者的現(xiàn)狀、人力資源管理制度建設及執(zhí)行情況、崗位管理、人才選聘與配置、人才培訓、人員績效考核與管理、高管人員的管理、薪酬福利和社會保障等方面。 所以我們認為，這次調(diào)查是人力資源管理制度現(xiàn)狀的一次較為科學的抽樣調(diào)查，我們的調(diào)查結果是對當今的中國人力資源管理現(xiàn)狀的一個全面、客觀的總結。中國企業(yè)人力資源管理正處于轉型時期 《21世紀人才報》：通過這次調(diào)查，你們認為中國人力資源現(xiàn)狀的一個最大的特點是什么？ 林澤炎：最大的一個特點，我們認為目前中國企業(yè)的人力資源管理正處于一個轉型時期。所謂的轉型，從規(guī)則的角度，可以認為就是有些領域或有些職能模塊是有規(guī)則的，而有些是缺乏規(guī)則的，有些規(guī)則沒有得到很好的建立，或者說建立了沒有得到很好的實施，這就要求我們怎樣去創(chuàng)新，怎樣去適應社會的發(fā)展和需要。我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人力資源工作做得好的地方，關鍵是制度建設及實施也比較好。我們堅信一點，一個好的企業(yè)，必須進行好的制度建設，否則就沒有可持續(xù)發(fā)展可言。 企業(yè)再好的制度，如果不去執(zhí)行的話，也解決不了問題。在這些企業(yè)，它們實施的是“人情化”的管理而不是“人性化”和“規(guī)范化”相結合的管理，隨著時代的變化，這些企業(yè)缺乏對制度進行調(diào)整的能力。如何進行“個性化”的創(chuàng)建呢？首先必須學習掌握和了解先進的企業(yè)管理理念以及新的思想；然后把企業(yè)的實際情況摸清楚。我不想純粹借鑒國外的東西，因為每個企業(yè)都不相同，這就要探索中國本土化的東西。只有借鑒國外企業(yè)成功經(jīng)驗，結合國內(nèi)的企業(yè)現(xiàn)實，尊重員工的“個性化”需要，建立起甄選 實績化、職責崗位化、發(fā)展業(yè)績化、管理制度化、利益共同化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標與個人價值協(xié)同化等“拴心留人”機制，強調(diào)能力本位和業(yè)績本位，才能達到保護、留住、激勵、培育、用好人才的目標。只有“激活”人，與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，在這種基礎上建立起來的制度才是好的制度。如何激活人？最重要的就是在科學的人力資源管理技術分析基礎上，建立公平的薪酬體系。 林澤炎本身的成長經(jīng)歷就是一部書。 教書的日子是清苦的。 1990年，林澤炎經(jīng)過千辛萬苦，考上了碩士研究生。 2001年4月至今，他在國務院發(fā)展研究中心工作，歷任企業(yè)研究所研究室主任、研究員，負責人力資源管理及政策咨詢研究工作。從1998年發(fā)表《3Ｐ模式——中國企業(yè)人力資源管理操作方案》以來，他在本土化研究領域一鉆研就是6年，發(fā)表學術論文150余篇，學術著作10多部。 37 / 37
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