【正文】 易行的一種綜合比較的方法，是上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，簡(jiǎn)單易行，但有一定局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取提的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺反饋。 選擇排列法也稱交替排列法，是較為有效的一種排列方法。 強(qiáng)制分布法，也稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布性。可避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。如員工能力分布呈偏態(tài)，就不適合。行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法 關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。對(duì)事不對(duì)人。為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而一年內(nèi)整體表現(xiàn)；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。缺點(diǎn)是對(duì)關(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，能作定性分析，不能作定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。具體工作5個(gè)步驟：1） 進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員做明確簡(jiǎn)潔的描述2） 建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為5－9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義；3） 由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分析，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系4） 審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組　將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列；5） 建立行為錨定法的考評(píng)體系。費(fèi)用高，精確度更高，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確；提供了更多必要信息；具有良好的連貫性和較高的信度；明確提高考評(píng)的連貫性和可行性；考評(píng)的維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。 行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察表評(píng)價(jià)法。本方法不是道德確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為履行頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)定者打分。 加權(quán)選選擇量表法。用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列在量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。設(shè)計(jì)方法：1）通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人嘣效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語言作出描述；2）對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（9－13）評(píng)判，合并同類項(xiàng)目，去掉缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)；3求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)六十分　的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目條塊結(jié)合分值。打分容易，核算簡(jiǎn)單。但適用范圍較小。結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法：目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法、績(jī)效　和成績(jī)記錄法 目標(biāo)管理法的基本步驟是：1戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定2組織規(guī)劃目標(biāo)3實(shí)施控制。此方法直接員工的工作崆，結(jié)果易于觀測(cè)，很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提出建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。全員參與，員工積極性大大為提高，增加責(zé)任心和事業(yè)心。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法和目標(biāo)管理法基本接受，但更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位員工。衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間空間數(shù)量質(zhì)量的約速限制，在規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較管理成本 直接指標(biāo)法：工作數(shù)量衡量指標(biāo)、工作質(zhì)量衡量指標(biāo) 成績(jī)記錄法適用于科研教學(xué)工作的人員。如何減少績(jī)效考核的誤差，提高準(zhǔn)確性：提高績(jī)效考考評(píng)的準(zhǔn)確性，注意排除以下方面的誤差：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)客觀性和準(zhǔn)確性，考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，觀察不全面，記憶力不好；行政程序不合理、不完善；政治性考慮；信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確以及其他因素影響等?？?jī)效考評(píng)的公正性：應(yīng)建立兩個(gè)保障系統(tǒng)（員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)；員工申訴系統(tǒng)）；考評(píng)結(jié)果的反饋（確定有理、有利、有節(jié)的面談）；考評(píng)表格的再檢驗(yàn)（考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)；2考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)；3考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)）考評(píng)方法的再審核（在成本、適用性和實(shí)用性三個(gè)方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要求）以工作崗位和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始亡靈為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與特征，選擇的考評(píng)工具和方法，更加調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性，一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，充分考慮汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)?？?jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可采用360的考評(píng)8企業(yè)單位必須重視對(duì)考人員的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理在績(jī)效考評(píng)的總結(jié)階段應(yīng)該做哪些工作： 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面 對(duì)各個(gè)單位主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)（1）召開月度或季度管理總結(jié)會(huì)；2）召開月度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)績(jī)效診斷的6個(gè)主要內(nèi)容：1對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷；2對(duì)企業(yè)管理體系的診斷；3對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；4對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷；5對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷；對(duì)企業(yè)組織的診斷?？己斯ぷ髦锌赡軙?huì)出現(xiàn)些誤差？ 分布誤差：苛嚴(yán)誤差、集中趨勢(shì)和中間傾向；2暈輪誤差；3個(gè)人偏見；4優(yōu)先和近期效應(yīng)；5自我中心效應(yīng)、對(duì)比效益、相似偏差；6后繼效應(yīng)；7評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響第六章：勞動(dòng)關(guān)系管理一、 勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系具有什么特點(diǎn)？（簡(jiǎn)） 勞動(dòng)關(guān)系是在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的關(guān)系，與勞動(dòng)有著直接的聯(lián)系。 勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方為勞動(dòng)力所有者和支出者，稱勞動(dòng)者，另一方為生產(chǎn)資料占有者和勞動(dòng)力使用者，稱用人單位。 它是平等性質(zhì)與隸屬性質(zhì)兼有的勞動(dòng)關(guān)系。 勞動(dòng)法還調(diào)整與勞動(dòng)關(guān)系有密切的聯(lián)系的其它社會(huì)關(guān)系。 二、簡(jiǎn)述企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特征？企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則應(yīng)該具有三個(gè)特征：內(nèi)容合法、規(guī)定具體、程序完備。其中內(nèi)容合法是核心，三者是有機(jī)聯(lián)系的。 要使企業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則內(nèi)容合法，首先要作到依法制定。其次要作到合情合理。 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容要具體，就需要認(rèn)認(rèn)真真地結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，貫徹合情合理的原則。 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則要經(jīng)過一定的民主程序，以保證企業(yè)規(guī)章內(nèi)容合法、合情、合理，切實(shí)可行。一般有三種法定環(huán)節(jié)：A職工參與 B報(bào)送審查或備案 C正式公布三、簡(jiǎn)述決定工資構(gòu)成的原則？P81 工資要與本單位的勞動(dòng)特點(diǎn)和工作性質(zhì)及工作任務(wù)相適應(yīng)。 勞動(dòng)消耗的補(bǔ)償。 支付給員工的工資各組成部分必須與員工所提供的相應(yīng)的勞動(dòng)的數(shù)量與質(zhì)量相對(duì)等。 體現(xiàn)員工活勞動(dòng)部分的工資應(yīng)在工資構(gòu)成中占主要比重。 工資各個(gè)組成部分應(yīng)同工作效率、工作質(zhì)量掛鉤。四、簡(jiǎn)述工資等級(jí)制度的特點(diǎn)？P83 是在對(duì)各種勞動(dòng)或工作進(jìn)行分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，區(qū)分勞動(dòng)質(zhì)量上的差別，并依此確定工資分配上的差別。 工資等級(jí)制度反映的是各等級(jí)勞動(dòng)或工作之間的平均勞動(dòng)質(zhì)的差別。 其工資標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)具有相對(duì)的穩(wěn)定性。五、簡(jiǎn)述企業(yè)福利的內(nèi)容？P90 改善職工生活的項(xiàng)目　　 職工文化娛樂項(xiàng)目　　 提供各種經(jīng)濟(jì)性的福利服務(wù)項(xiàng)目　　 教育培訓(xùn)福利六、培訓(xùn)與開發(fā)的原則？ 理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用的原則 按需施教、講求實(shí)效的原則 專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合的原則 全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高的原則 效益原則七、勞動(dòng)關(guān)系的特征： 勞動(dòng)關(guān)系是在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動(dòng)有著之間的聯(lián)系。 勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)勞動(dòng)力所有者和支出者，即勞動(dòng)者，另一方為生產(chǎn)資料占有者和勞動(dòng)力使用者，即用人單位。 勞動(dòng)關(guān)系是人生關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)屬性相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。 勞動(dòng)關(guān)系是平等性質(zhì)與隸屬性質(zhì)兼有的社會(huì)關(guān)系。八、簡(jiǎn)答勞動(dòng)合同獨(dú)有特征？ 勞動(dòng)合同的主體具有特定性，一方是用人單位，另一方是勞動(dòng)者，都具有法律的特定性。 勞動(dòng)合同內(nèi)容具有勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的統(tǒng)一性和對(duì)應(yīng)性。 勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的完成，即價(jià)值和使用價(jià)值的創(chuàng)造，而不是勞動(dòng)成果的實(shí)現(xiàn)，即價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。 勞動(dòng)合同具有諾成、有償、雙方合同的特性，勞動(dòng)者一經(jīng)用人單位就勞動(dòng)合同條款內(nèi)容協(xié)商達(dá)成一致意見，勞動(dòng)合同即成立。 勞動(dòng)合同在一定條件下，往往涉及第三者的物質(zhì)利益。九、簡(jiǎn)述勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件？分兩種情況：提前通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情況（提前30天以書面形式通知用人單位）。勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情況：a在試用期內(nèi) b、用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的。C、用人單位未按勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。十、簡(jiǎn)述勞動(dòng)法律關(guān)系的特征？ 主體雙方具有平等性和隸屬性。 具有國(guó)家意志為主導(dǎo)、當(dāng)事人意志為主體的特性。 具有在社會(huì)勞動(dòng)中形成和實(shí)現(xiàn)的特征18 / 18