企業(yè)人力資源規(guī)劃方案分析-資料下載頁
2025-08-03 08:58本頁面
【正文】 選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；④ 根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；⑤ 根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；⑥ 根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；⑦ 根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；⑧ 確定崗位薪酬等級；⑨ 使用崗位比較等級； 要素計點(diǎn)法。其工作程序：① 確定要評價的崗位系列；② 搜集崗位信息；③ 選擇薪酬要素；④ 界定薪酬要素；⑤ 確定要素等級；⑥ 確定要素的相對價值，即確定每個要素的全重；⑦ 確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值；⑧ 編寫崗位評價指導(dǎo)手冊。二． 簡述應(yīng)用要素比較法時的工作程序？答：要素比較法。其工作程序： 取崗位信息； 定薪酬要素； 選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位； 根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序； 根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率； 根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序； 根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位； 確定崗位薪酬等級； 使用崗位比較等級；三． 簡述崗位評價的功能及其應(yīng)遵循的原則？答。（一）功能 在一個企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預(yù)期的相對性，從而符合所在地區(qū)的平均水平。 在一個企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對價值。 使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬π浴＃ǘ┰瓌t 崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工。 讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認(rèn)同崗位評價的結(jié)果。 崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。四． 簡述不同薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)？答：傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)類型：績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化，并不是處于同一職務(wù)或崗位或技能等級的員工都能保證拿到相同數(shù)額的勞動薪酬。計件工資，銷售提成，效益工資都屬這類。優(yōu)點(diǎn)：激勵效果好。缺點(diǎn)：員工只重視眼前效益。不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力；只重視自己績效，不重視與人合作、交流。適用范圍：（1）企業(yè)任務(wù)爆滿，有超額工作的必要。（2）績效能自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的重要程度，任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定，薪酬隨著職務(wù)（或崗位）的變化而變化，崗位工資制、職務(wù)工資制屬于這種。 優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心。缺點(diǎn)：無法反映同一職位（或崗位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。適用范圍：各工作之間責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。特點(diǎn)：員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。職能工資、能力資格工資都屬這類。優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵員工提高技術(shù)、能力。缺點(diǎn)：忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)薪酬成本提高，適用范圍差。適用范圍：適用于技術(shù)復(fù)雜程度高，勞動熟練程度差別大的企業(yè)或處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。組合薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等屬于這類。優(yōu)點(diǎn)：全面考慮了員工對企業(yè)的投入。適用范圍：各種類型的企業(yè)?！睢⌒滦托匠杲Y(jié)構(gòu)：短期激勵與長期激勵相綜合的薪酬結(jié)構(gòu)，即在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權(quán)、股票增值權(quán)，虛擬股票等長期激勵部分。一般情況下，高級管理人員的薪酬機(jī)構(gòu)中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較小。五． 簡述薪酬制度設(shè)計的主要內(nèi)容？答：薪酬管理制度的設(shè)計以崗位分析與評價、薪酬調(diào)查和績效考核為基礎(chǔ)，主要包括：（1）薪酬調(diào)查（2）分析比較（3）增資實(shí)力（4）薪酬策略（5）薪酬結(jié)構(gòu)（6）崗位評價（7）績效考核（8）特殊津貼（9）長期激勵（10）調(diào)資政策（11）評估調(diào)整等。補(bǔ)充：※ 人員需求預(yù)測所用的方法？答：集體預(yù)測法?；貧w分析法。勞動定額法。轉(zhuǎn)換比例法。計算機(jī)模擬法?！?績效考評方法？答：1。以行為為導(dǎo)向的主觀評價考評方法：（1） 排列法；（2） 選擇排列法；（3） 成對比較法；（4） 強(qiáng)制分布法；以行為為導(dǎo)向的客觀評價方法：（1） 關(guān)鍵事件法；（2） 行為錨定等級平價法（也叫定位法）；（3） 行為觀察法；（4） 加權(quán)選擇量表法。 以結(jié)果為導(dǎo)向型的考評方法：（1） 目標(biāo)管理法；（2） 績效標(biāo)準(zhǔn)法；（3） 直接指標(biāo)法；（4） 成績記錄法；※ 崗位分析方法？答：觀察法； 面談法； 工作日寫實(shí)法； 典型事例法； 問卷調(diào)查法：※ 崗位評價方法？答：崗位排列法。包括①定限排列法；②成對排列法；崗位分類法。要素比較法；要素計點(diǎn)法；※ 薪酬調(diào)查中所用方法？答：數(shù)據(jù)排列法；頻率分析法；回歸分析法；制圖法。12 / 12
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