企業(yè)人力資源規(guī)劃與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計-資料下載頁
2025-08-03 08:58本頁面
【正文】 ?。? 內(nèi)部供給預(yù)測。企業(yè)人員供給 企業(yè)人力資源供給預(yù)測 ?。? 外部供給。 2. 外部供給預(yù)測。 ?。? 內(nèi)部人力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分（除新建企業(yè)外）?！ 。? 企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給。內(nèi)部供給預(yù)測 ?。? 企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）。 ?。? 內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素?。? 內(nèi)部流動（晉升、降至、平調(diào)等）?！ 。? 跳槽（辭職、解聘）等。 ?。? 地域性因素。（還包括全國性因素）２. 人口政策及人口現(xiàn)狀?！⊥獠抗┙o預(yù)測的影響因素 ３. 勞動力市場發(fā)育程度?！ 。? 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。 ?。? 嚴格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給。 ?。? 大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。（較好預(yù)測） ?。? 復(fù)員專業(yè)軍人?！ 。ㄝ^好預(yù)測）外部供給預(yù)測的主要渠道 ３. 失業(yè)人員、流動人員?！ 。A(yù)測比較困難） ４. 其他組織在職人員?！酒髽I(yè)人員供給預(yù)測的步驟】 １. 對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀?！ 。? 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例?！ 。? 向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟?。? 將上述的素有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測?！ 。? 分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測?！ 。? 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。 ?。? 技能清單：針對一般員工（非管理人員）的特點，集中收集每個員工的崗位適合度、技術(shù)等級和潛 力等方面信息，為人事決策提供可靠信心?！ 。? 人力資源信息庫?。? 管理才能清單：集中反映管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動決策提供有關(guān)信息?！ 。? 對于管理人員供給的預(yù)測，最簡單有效的方法就是設(shè)計管理人員的接替模型?！ 。? 進行一次“一對一”的面談，就有關(guān)升遷問題深入交換意見，鼓勵他們企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測的方法 續(xù)努力工作和學習，全面提高自身素質(zhì)?！ 。? 對提升受阻人員 ２. 為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓或深造的機會?！ 。? 在可能的情況下，即使不升職，也可以提高他們的薪資等級等?！ 。? 基本思想：通過發(fā)現(xiàn)人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況?！ 。? 查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施 ?。? 馬爾可夫模型 盡快地降低離職率； ?。? 舉例：業(yè)務(wù)主管離職率高，即將出現(xiàn)短缺?。? 加大對公司業(yè)務(wù)員的培訓力度，使他們盡快地晉升為 主管； ３. 采用多種方式，廣開人員補充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡 １. 將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位?！ 。? 如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃?！ 。? 如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施?！」┎粦?yīng)求措施?。? 提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局?！ 。? 制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。 ?。? 制定聘用全日制臨時用工計劃?！∫陨线@些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有力途徑，但最為有效的方法是：通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求?！ 。? 永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工?！ 。? 合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)?！ 。? 鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金（或補助），鼓勵提前退休?！ 。? 加強培訓工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。解決人力資源供大于求?。? 加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)?！ 。? 減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時，經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式?！ 。? 采用多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。
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