【正文】 6907307708108508級850105040850890930970101010509級105013005010501100115012001250130010級1300155050130013501400145015001550 四、 績效管理績效考核的目標建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神?？冃Э己嗽瓌t（1）公開的原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的，考核的過程是公開的，制度化的；（2）客觀性原則：用事實說話，切忌主管武斷，缺乏事實依據；（3）反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的時候，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；（4）公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應該就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。職責（1）人事行政部：1）負責頒布該管理辦法并督促各部門落實；2)負責存檔各部門被考核人員的考核評定記錄；3)負責定期匯總部門考核報告和績效管理建議給各部門負責人，各中心負責人； (2)上級管理者：1)充分理解公司績效考評設置的邏輯和考評要點；2)負責根據公司統一的考核原則和要求，對下屬進行考核；3)考核評定之后，將相關信息告知下屬，進行績效反饋面談，并據此進行績效管理；4)考核評定之后，將相關信息發(fā)送到人事行政部相應的專員進行存檔和匯總管理；5)為下屬的績效改進提供指導意見和建議，并提供必要的協助。（3）被考核的各級員工：1）熟悉和理解相應崗位，公司對其個人考核的要求，并按要求努力落實；2）本人應當以開發(fā)與積極的心態(tài)，坦誠面對上級給與的、正確的績效反饋；3）針對上級反饋的績效反饋面談內容，作相應的行動計劃績效考核用途（1）薪酬分配（2）職務晉升（3）年終評優(yōu)績效考核對象及考核周期（1）公司全體員工：實行月度考核與年終考核，月度考核結果作為月度績效薪資的分配依據，年終考核以年度內月度考核結果作為參考，年終考核結果作為評優(yōu)及年終獎金分配的依據。（2）管理干部：針對班組長及以上管理者進行年終考評，考評方法采用360度績效考核法，考評結果作為其晉升或者降職的依據。（3）試用期員工：試用期員工不納入月度績效考核范圍，但是轉正必須進行轉正考核，這里所說的試用期員工包括新入職員工和內部轉崗員工及新晉升的管理干部。月度考核 （1）部門績效考核根據公司的戰(zhàn)略，公司的年度經營計劃和公司的年度預算制定各個部門的關鍵績效指標即部門KPI，部門績效指標由人力資源部、部門負責人，中心副總共同協商制定。部門KPI采用關鍵分析法提取，通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領先地位的關鍵因素，提取導致成功的關鍵績效模塊，再把業(yè)績模塊層層分解為關鍵要素，為了便于這些要素進行量化評價與分析，必須將這些要素細分為各項具體的指標，即提出KPI，如下圖所示:重要決定因素關鍵因素分解2關鍵因素分解1 部門績效考核每個月開展一次，由人力資源部組織實施考核，數據由相關部門提供，部門績效考核得分系數即為部分負責人的月度績效考核系數。（2）個人績效考核各部門負責人根據所在部門崗位職責設置崗位的關鍵績效考核指標KPI，報人力資源部審核。 1）考核維度：考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。A 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核a）任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。 b）周邊績效：體現相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發(fā)揮。c）管理績效：體現管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。B 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力和專業(yè)知識能力。其中素質能力主要包括以下幾類：a)人際交往能力b)影響力c)領導能力d)溝通能力e)判斷和決策能力f)計劃和執(zhí)行能力C 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為a)積極性b)協作性 c)責任心d)紀律性2）考核指標權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。 3）考核程序每個月15號各部門組織部門內員工進行績效考核，員工個人的績效考核成績主要來自于上級的評價，即員工由班組長考核，班組長由主管考核，主管由廠長或經理考核，個人的績效考核每個月開展一次，部門考核完將考評表交至人力資源部，人力資源部匯總成績后將考核結果反饋至部門負責人，由部門負責人將最終考核結果反饋給員工個人。4）考核成績各部門內依據上級對下級進行評價的考核方式，每位員工的考核得分作為一次評分，個人二次得分需要與部門或班組其他人員工進行比較得出，個人最終得分需要乘以部門績效系數得分。個人二次得分=個人一次評分/部門或班組所有人平均得分個人最終得分=個人二次得分*部門績效系數個人績效獎金=個人最終得分*個人績效獎金比例5）員工月度考核等級 個人考核二次得分考核等級95分以上≥成績優(yōu)異，A級90分以上≥工作出色，B級85（含）～70分工作勝任，C級69～60分(含)需要改進，D級59分以下不能勝任，E級6）績效獎金構成A 月薪資為5000元（含）以上的人員，績效為薪資的30%。(如790則是700不足100不計)B 月薪資為5000元以下的人員，績效為薪資的20%。(如790則是700不足100不計)年終考核（1）個人年度考核：主要是對員工本年度的工作績效、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現進行評價。年度考核作為晉升、淘汰、評優(yōu)以及計算年終獎金、培訓的依據。1） 績效考核總分值為100分，由以下幾部分組成：A 部門經理級以下員工由員工自我評價、部門經理評價和上級領導評價分別占總分數的比率是：25:50:25員工得分=自評分數25%+部門經理評分數50%+上級領導評分數25%B 部門經理由自我評價、中心副總評價和公司總經理評價分別占總分數的比率是：25:50:25部門經理得分=自評分數25%+中心副總評分數50%+公司總經理評分數25%2） 考核程序A 年終考核以部門為單位進行考核，部門經理負責對部門員工進行考核，上級領導負責對所轄員工進行考核；中心副總對部門經理進行考核，考核工作按自評、部門評價和主管領導評價的方式逐級開展（部門經理須有公司總經理的評價）B 員工將填寫完畢的考核表交給本部門經理評審，部門經理在填寫完考核意見后，將部門員工的考核表和評價表交給其上級填寫評審意見，由部門經理將本部門員工的考核表和評價表格交到人力資源部，由人力資源部計算分數，填寫考評成績。3）員工考核成績作為年終獎（第13個月薪資）發(fā)放的依據，高于90分為優(yōu)，8980分為良，79 60分為中，低于60分的為差。得分大于等于90分80896079小于60分評級優(yōu)良中差年終獎系數績效面談 （1）面談對象 1）月度考核：績效最好或者最差或有異動者； 2）年度考核：部門內全體員工。 （2）績效面談的目的1）評估業(yè)績：即總結上一績效周期內的工作，評估績效結果和績效標準的差距，從而界定下屬的業(yè)績達成情況，并在面談中見評估結果與下屬進行溝通；2）改善業(yè)績：即結合上一個績效周期內下屬的業(yè)績達成情況，展望下一個績效周期提出改善績效的策略和新的績效標準；3）提供指導：結合下屬在上一績效周期內的績效表現和行為表現，為下屬的個人發(fā)展提供建議和指導。（3）面談內容： 1）工作目標的完成情況，包括質量與數量； 2）完成工作過程中的行為表現，主要工作表現和工作態(tài)度； 3）對過去工作進行總結，并指出工作中的不足，需要改進的地方和努力的方向，提出下一個績效考核周期內績效目標； 4）針對下一個績效目標，提出完成績效目標的具體措施，指導及建議； 5）給予鼓勵，增加員工完成下一個績效目標的信心。 五、 員工關系管理 勞動合同管理（1）勞動合同原則1）依據《勞動法》有關規(guī)定，員工與企業(yè)在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂勞動合同，明確雙方的責任、權利和義務，以法律形式確定雙方的勞動關系。2）為確立公司與員工的勞動關系，明確雙方的權利與義務，公司實施全員勞動合同制管理，公司不與尚未與原單位解除勞動關系的人員簽訂勞動合同。 （2）勞動合同的訂立1）動合同以書面形式訂立。公司遵循公平、公正的原則，提供勞動合同文本。勞動合同一式兩份，公司和員工各執(zhí)一份。2）在締約過程中，員工可以了解公司的規(guī)章制度、勞動條件、勞動報酬等與提供勞動有關的情況。3）本公司勞動合同期限為一至三年，根據不同崗位和任職資格協商確定，勞動合同屆滿經雙方協商一致，可以續(xù)簽勞動合同。 （3）勞動合同的變更1）合同履行過程中，公司調整員工的崗位，則勞動合同約定的工作內容相應變更，公司將不再另行與員工變更勞動合同，以《勞動合同變更協議書》為準。2）雙方達不成一致的，公司可以與員工協商解除勞動合同。（4）勞動合同續(xù)簽1）勞動合同期滿，雙方均可決定續(xù)簽或不續(xù)簽勞動合同。2）續(xù)簽勞動合同，公司將根據生產經營運作的實際需要，合同到期員工本人意愿及是否符合崗位條件等，提出是否續(xù)簽的意見，并以書面形式告知員工。3）《勞動合同續(xù)簽通知書》提前一個月向員工告知合同簽訂。 （5）勞動合同終止1）勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。2）與員工終止勞動合同，公司提前30天以書面形式告知員工《勞動合同終止或解除通知書》，并按勞動法相關規(guī)定辦理。3）勞動合同終止，員工應按公司有關規(guī)定辦理離職手續(xù)。（6）協議解除勞動合同 1）嚴重違反公司規(guī)章制度或者勞動合同約定的，公司可以即時解除勞動合同，不需要提前告知員工，也不給予任何經濟補償。2）符合下列情形之一時，公司可與員工解除勞動合同，屆時將提前30日以書面形式告知員工，進行協議解除合同。 3）員工患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也無法調整崗位的或不能從事另行安排的工作的；4）員工不能勝任工作，經過教育培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；豐富員工文化生活 （1）利用中國的各種傳統佳節(jié)，組織員工參加團隊活動，如：歌詠比賽、拔活比賽、賽跑等，發(fā)放一些小禮品如：（日用品、圍巾等）以示獎勵，增加團隊意識及凝聚。 （2）每月評選優(yōu)秀員工，樹立榜樣對優(yōu)秀員工進行物質或精神上的獎勵。 （3）舉行每月員工生日晚會，每月底舉行，邀請當月生日員工參加。初步改善員工對 企業(yè)的態(tài)度，培養(yǎng)員工對企業(yè)的感恩心態(tài)。溝通反饋管理 （1）入職前溝通入職前溝通即在招聘選拔面試時，相關責任人須將企業(yè)文化、工作職責等內容向應聘者進行客觀的描述。（2）崗前培訓溝通人事行政部對員工上崗前須掌握的基本內容進行溝通培訓，以便于其掌握公司基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解公司制度、知曉本職工作崗位的職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本方法。（3） 試用期間溝通參考培訓模塊313談話制度 （4）離職面談本著善待離職者的原則，對于主動離職者，通過離職面談了解員工離職原因以便公司改進管理。對于被動離職者，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，消除其怨恨情緒。（5）員工滿意度調查人事行政部每季度組織一次員工滿意度調查，為員工反映工作情況、內心感受提供窗口，人事行政部會將結果匯總發(fā)布給各部門，以此作為工作改進的重要依據。（6）日常訪談除正式溝通中的各類面談外，各部門負責人還須不定期地對公司員工進行訪談，重點是對各部門核心員工、技術骨干的訪談，內容包括員工現階段工作、生活方面遇到的困難、壓力、心理負擔等。 建立員工申訴管理制度（1）目的 為了維護公司與員工的合法權益，及時發(fā)現和處理隱患問題，保障員工與公司管理層的溝通，提高員工工作的積極性，從而建立和諧的勞動關系，增強企業(yè)凝聚力，提高員工滿意度，特制定本制度。（2）申訴范圍1）對績效考核及獎懲有異議的，依據《績效管理制度》；2）對崗位、職等職級的調整有異議的；3）對招聘、培訓方面有異議的；4）對薪酬、福利、考勤方面有異議的；5）對勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等方面有異議的；6）對用餐、用車等行政后勤方面有異議的7）認為受到上級或同事不公平對待的；8）申訴人有證據證明自己權益受到侵犯的其他事項。（3）申訴的渠道和方式 1）公司成立申訴處理委員會，由申訴人所在的部門經理、人事行政部經理和總經理組成。2）申訴人申訴時需填寫管理部提供的《員工申訴書》，描述相關事項，申訴3）受理人應記錄好《員工申訴書》記錄完成后應要求申訴人簽字確認：4）申訴人在等待申訴事件處理期間應嚴格遵守公司相關規(guī)章制度，保證正常上班。（4）申訴處理的程序 1）申訴人應在申訴事項發(fā)生之日起10日內到人事行政部領取《員工申訴書》