【正文】 即干什么、學什么，缺什么，就補什么。通過提高員工的知識技能，改善員工的工作方式，使員工更能勝任本職工作，并能不斷創(chuàng)新，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內(nèi)容及培訓方式，對員工進行一系列有組織、有規(guī)劃的學習和訓練活動。培訓需求分析培訓需求分析是對培訓對象現(xiàn)狀與將要達到要求的系統(tǒng)分析與探索。它是與組織和個人的業(yè)績分析及目標設置緊密相關(guān)的。通過它尋找員工的現(xiàn)實績效與目標績效之間的差距，明確整個培訓活動的目的，了解員工培訓需求的實際情況，發(fā)現(xiàn)實現(xiàn)培訓目標最適合的培訓方式與手段，使培訓活動更有針對性。因此今后我們通過工作任務分析與工作績效分析兩種方法評估員工的需求：(1)利用工作任務分析評估新員工的培訓需求。根據(jù)工作任務分析，確定培訓內(nèi)容。主要針對沒有經(jīng)驗的人員上崗前對他們進行相關(guān)的培訓，為了保證良好的工作績效而進行必要的技能和知識開發(fā)。(2)利用工作績效分析確定在崗員工的培訓需求。是指檢驗當前工作績效與要求的工作績效之間的差距，是通過培訓來糾正這種差距，還是應通過其他的方式(如工作調(diào)動，激勵措施)來改進。先通過員工希望達到的工作績效標準是什么，然后對員工目前的績效進行評估，找出存在的差距。其方法主要有：通過服務品質(zhì)管理工作，對在崗員工的服務品質(zhì)進行評估，發(fā)現(xiàn)目前工作中在崗員工存在的問題。通過員工工作效率分析發(fā)現(xiàn)目前工作中存在的問題，提出培訓需求。另外，還需要采取多種方式收集培訓需求的信息，有針對性地開展培訓工作：(1)定期開展培訓需求調(diào)查活動：建立內(nèi)部培訓需求信息收集系統(tǒng)，定期下發(fā)培訓需求調(diào)查表，收集員工在工作中遇到的問題及希望得到的培訓。(2)培訓申請制度：建立內(nèi)部培訓申請制度，如果員工希望某些專業(yè)性培訓，可以按照公司的培訓申請流程進行申請，在申請得到批準后即可由公司報銷相關(guān)培訓費用，參加培訓。(1)組織分析根據(jù)目前公司組織機構(gòu)和未來公司組織機構(gòu)，結(jié)合公司的戰(zhàn)略目標，有計劃、有重點的安排管理人員、技術(shù)人員、物資采購人員、財務人員等參加培訓。(2)人員分析按照公司的經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源的實際情況，可以把培訓工作按照人員類別來分：分為中、高層管理人員的培訓、銷售人員的培訓、物資采購人員的培訓、技術(shù)人員的培訓、職能人員的培訓。中、高層管理人員主要是為公司提供決策性的思路，關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和未來發(fā)展動態(tài)。銷售人員主要是關(guān)注其銷售的業(yè)績。物資采購人員主要的關(guān)注對外協(xié)的協(xié)調(diào)與管理。技術(shù)人員主要是技術(shù)水平的掌握運用程度。職能人員的培訓主要側(cè)重于業(yè)務知識和技能方面的培訓。第四篇：集團人力資源規(guī)劃設想集團人力資源規(guī)劃初步設想綜述/目的人力資源規(guī)劃是指導方案，是集團長遠發(fā)展和經(jīng)營目標實現(xiàn)的保障。人力資源不應僅停留在算算工資、招聘就結(jié)束了的。人力資源需要有規(guī)劃、有目標、有步驟，有明確的制度，需要引起各層經(jīng)營團隊的重視，分析、計劃并切實有效地執(zhí)行下去，為企業(yè)招募培養(yǎng)未來發(fā)展所需各類人力資源、改善各部門人力資源分配不均的狀況，追求人力資源合理最大化。規(guī)劃內(nèi)容：一、人力資源分析（形成人力資源季、年報）。1）內(nèi)、外部人力資源環(huán)境 SWOT分析2）集團/各公司人力資源結(jié)構(gòu)分析人員數(shù)量崗位類別年齡、性別結(jié)構(gòu)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)職位分布形態(tài)1)短期需求方面（主要分析目前人員工作負荷情況，是否飽和、過量，流程增減崗位）2)長期需求方面（主要考慮集團長期發(fā)展規(guī)劃，如新開發(fā)項目、階段型專業(yè)人才）1)內(nèi)部供給現(xiàn)有員工滿意度分析（薪資福利、自我發(fā)展、個人能力提升、工作氛圍；包含離職原因分析）人員內(nèi)部保障體系分析崗位技能培訓分析輪崗交換、定向培養(yǎng)情況分析2)外部供給人員招聘聘任情況分析（渠道、招聘費用、招聘人員能力）新丁培養(yǎng)（各公司、各部門新人培養(yǎng)情況）人才庫（原離職優(yōu)秀人員、面試候選人員、因部分原因未到崗適宜人員）招募成本培訓成本績效成本定期的薪資盤點（各部門薪資水平）、各部門四金交納比例、離職成本/風險預估人力資源情況分析及問題解決應作為經(jīng)營團隊考量經(jīng)營業(yè)績的因素。集團經(jīng)營團隊在總體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃基礎上每季度至少每半年應對集團內(nèi)人力資源情況進行通報，了解。同時，各公司人力資源發(fā)展情況也應作為各子分公司經(jīng)營團隊業(yè)績考核的衡量標準之一。每季度各子分公司人事應參照要求提交人力資源現(xiàn)狀分析供各子分公司經(jīng)營團隊參考同時上報集團人事。集團人事應在集團層面上匯總分析人力資源情況，提交集團經(jīng)營團隊作為人事管理決策的依據(jù)。同時指出各子分公司的差距和主要存在的問題，給出建議方案，幫助子分公司解決實際困難。二、人力資源規(guī)劃方案的制定根據(jù)人力資源現(xiàn)狀的分析結(jié)果，找出差距和主要存在的問題，制定行動方案。集團層面提供中長期人事目標、規(guī)劃步驟及人力資源管理流程、制度，各子分公司結(jié)合自身情況提交具體行動計劃，預測完成時間、達成度及費用預算。：1）制定職務編制計劃（梳理各公司架構(gòu)流程，有無環(huán)節(jié)冗員、呆人、不飽和部門）2）制定人員配置計劃（各部門人員工作飽和，工作內(nèi)容有無可替代性）3）人員需求預測（新業(yè)務、客戶、開發(fā)……）4）人員供給計劃（招聘渠道、招聘時間，人員到崗率）5）制定的、季度人員培養(yǎng)、培訓計劃6）人力資源政策調(diào)整改進建議7）人力資源費用預算：集團提供人力資源管理制度范本，各公司人事參考執(zhí)行人事招聘（流程、考查標準，試用期評定標準）薪資制度（薪資構(gòu)成、福利待遇、激勵構(gòu)成）晉升制度（考核標準，考核人，晉升路線，職業(yè)規(guī)劃）淘汰制度輪崗制度接班人計劃（需進行素質(zhì)測評+績效考核相結(jié)合的方式）……三、人力資源方案的評估、調(diào)整每對各公司人力資源方案執(zhí)行情況進行評估，評估結(jié)果將作為各子分公司經(jīng)營團隊考核因素之一。同時匯總整理實際運用中人力資源管理制度操作方面存在的困難和問題，做出調(diào)整和修正。并結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境及人力資源現(xiàn)狀提交下一人力資源計劃。第五篇：人力資源規(guī)劃方案QGB01RLA煙臺西蒙西塑料包裝品有限公司中長期人力資源規(guī)劃方案一、目的為了促進公司經(jīng)營業(yè)務的發(fā)展，提高組織應變能力，以便在員工發(fā)生流失時管理人員對公司的人力狀況有一個清醒的認識，使公司的損失減少到最低限度，從而保持公司的競爭力，特制訂本規(guī)劃。二、內(nèi)容公司中長期人力資源規(guī)劃包括現(xiàn)有人力資源狀況反饋，未來人力資源需求的評價及分析預測，人力資源供給預測，相應的匹配政策、人員招聘、培訓、晉升，績效考評政策，人力資源風險預測，人力資源費用預測。三、基本程序我司現(xiàn)有主管級以上的科室人員共三十人，分布情況為總經(jīng)理、副總經(jīng)理 2人 企管中心 4人 市場中心 4人 研發(fā)中心 9人 財務中心 1人 制造中心 1人 中山分公司 9人 其年齡分布情況如下：30歲以下： 1人 [30—35)： 11 人 [35—40)： 11 人 [40—45)： 3 人 [45—50)： 1 人QGB01RLA[50—55)： 3 人 [55—60)： 無 學歷分布情況為：大學本科： 7人 大學專科： 7人 高中： 4人 中專： 8人 職專技校： 4人 據(jù)人力資源專家的研究表明：改進質(zhì)量和綜合生產(chǎn)力的最好方法都直接與人力資源問題有關(guān)，激勵、文化、教育被列為提高生產(chǎn)率的最好方法。市場的競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭，公司一定要著眼于長期的人力資源規(guī)劃，使得公司在發(fā)展的道路上處于平穩(wěn)的發(fā)展狀態(tài)。根據(jù)公司的在中山設立分公司以及準備在上海準備成立分公司的發(fā)展戰(zhàn)略，再從公司人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)及分布情況來看，公司的勞動力現(xiàn)在還是處于短缺的狀態(tài)，公司的人力資源狀況存在以下幾個方面的問題：（1）公司的領(lǐng)導層人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理層人員）相對比較年輕，除副總經(jīng)理年齡較大外，領(lǐng)導層的年齡都在40歲以下，而且都集中在38歲、39歲，無論是在現(xiàn)在的決策方面還是在以后的領(lǐng)導更替方面都是不利的因素，特別是在以后的領(lǐng)導層更換時，如果集中在三五年之內(nèi)，對公司不是一件有益的事情。（2）年齡結(jié)構(gòu)分布在公司科室人員的年齡方面有一定的不合理因素，比如在公司的30人的科室人員中30歲以下的1人，30歲到35歲和35歲到40歲的人員各11人，%，這個比重較大，40歲到 2QGB01RLA50歲的人員為4人，%，50歲到55歲的人員為3人，其比率為10%，這樣的年齡結(jié)構(gòu)應該是公司在中長期人力資源規(guī)劃方面慎重考慮的地方。（3）市場人員的質(zhì)量分布問題在市場科室人員的5人中，只有1人是大學本科學歷，而且沒有擔任要職，其他人員都是中?；蛑袑Ｒ韵聦W歷，這樣的質(zhì)量結(jié)構(gòu)及分布不符合現(xiàn)在市場發(fā)展的規(guī)律及需求，所以公司在未來的5年內(nèi)會在這方面加大人員質(zhì)量的改進，提高市場人員的數(shù)量、質(zhì)量及它們的分布。（4）財務經(jīng)理公司現(xiàn)任財務經(jīng)理已是臨退休的狀態(tài)，從現(xiàn)在開始公司要著手確定其接班人的問題，隨著公司規(guī)模的日益擴大和市場競爭的日益激烈，財務經(jīng)理接班人方面應該具備的基本要求是：全日制大學本科學歷（或更高），有良好的工作經(jīng)驗（5年以上的主要財務經(jīng)驗），能夠獨立完成公司的財務工作，高效率的完成公司領(lǐng)帶交給的任務。針對上面所提到的人力資源方面的問題，公司會在十年的時間內(nèi)進行公司人員變動和更替工作，優(yōu)化科室人員的數(shù)量、質(zhì)量以及分布問題，以求公司的穩(wěn)定的發(fā)展和人員更換。據(jù)人力資源相關(guān)專家的學術(shù)研究，我國的科室人員的流動率在15%是正?，F(xiàn)象，所以公司會時刻準備著科室人員的流動對公司造成的影響，公司制定相應的政策來應對這種現(xiàn)象或者更嚴重的人員流動?，F(xiàn)在社會上的人才已經(jīng)處于供過于求的狀態(tài)，公司可通過網(wǎng)站的招聘滿足人力資源的需求，另一方面，煙臺有五所正規(guī)國家高校，公司所需的人員五所高校都能提供，煙臺有大量的儲備人員供公司選 3QGB01RLA擇。（1）公司在五年內(nèi)加強對公司領(lǐng)導層人員的自學，加強他們在本專業(yè)領(lǐng)域的知識力度，不斷提高自己的專業(yè)知識水平，強化自己的領(lǐng)導能力，同時加強與外界同行業(yè)人員的溝通與交流，不斷武裝自己，要成為“領(lǐng)導中的專家”型的人才。（2）公司會時刻注重對新人員的提拔，注重他們的特長，充分發(fā)揮他們的專長，做到“人盡其才，物盡其用”，激發(fā)員工的積極性，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性思維，力求公司在穩(wěn)步的發(fā)展中得到創(chuàng)新，使得公司在向多元化發(fā)展的道路中有一個堅實的步伐。（3）人員配置方面。公司會在明年的招聘計劃中至少增加三人，一名以市場營銷學為主，法律學為輔的全日制本科學歷的人員，彌補市場人員的不足；另外一名是全日制本科學歷（或本科以上學歷）的專業(yè)財務人員，最好有著一定的工作經(jīng)驗，以彌補財務經(jīng)理的交替問題；再有一名以企業(yè)管理專業(yè)為主的全日制本科學歷的人員，以彌補企管中心人力不足的問題。（1）人員需求公司現(xiàn)有科室人員43人，還需要3人，其中企管中心1人，其中體系管理人員1人，市場中心1人，財務中心財務管理人員1人，所招聘人員以全日制本科或本科以上學歷為主，以備公司的長期發(fā)展規(guī)劃要求。（2）招聘方式網(wǎng)絡招聘： 山東高校畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)、開發(fā)區(qū)人才網(wǎng)等 校園招聘： 每年年底和年初的煙臺高校校園招聘會 人才招聘會：煙臺每年年初的大型人才招聘會在選擇骨干成員加入公司時，最好以總經(jīng)理或副總經(jīng)理、部門經(jīng) 4QGB01RLA理共同參與面試的方法來決定招聘人員是否符合公司的發(fā)展需要。（3）培訓方式為了使員工更加認同組織的文化、更加清楚組織的目標，加深對崗位的理解，提高專業(yè)化水平，公司對新入司的員工進行培訓。公司的培訓以內(nèi)部成長戰(zhàn)略為主，分為崗前培訓、崗位培訓和管理培訓三個部分，其中崗前培訓由公司的人力資源部門負責，主要是介紹公司的歷史、發(fā)展過程、公司現(xiàn)狀和未來的目標，培訓公司的規(guī)章制度等內(nèi)容；崗位培訓由員工工作崗位的經(jīng)理或主管對工作崗位的知識、技能、技巧等內(nèi)容進行一定的講解；管理培訓由公司的管理人員對表現(xiàn)優(yōu)秀的人員進行公司管理方面的培訓，主要是為了公司的長期發(fā)展進行提干，作為公司的管理人員進行培養(yǎng)。公司在以前的績效考評方法的基礎上有一定變動，具體的增加內(nèi)容如下：1公司建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的○評價，并感受到公司對員工的關(guān)心；2公司建立員工工作總結(jié)制度，公司的每一位員工都要在每月和季○度結(jié)束的時候?qū)ψ约旱墓ぷ鞅憩F(xiàn)的成功之處和不足之處作自我總結(jié)，針對自己的不足之處對自己提出改進意見，并上交領(lǐng)導。另外，公司每一位員工在自己的工作總結(jié)中可以對公司諸如管理、技術(shù)方面的問題提出自己的改進意見，可直接上交總經(jīng)理，以備公司領(lǐng)導參考，如果提出的意見被領(lǐng)導采納，可以作為提干的因素。由于近幾年的高校畢業(yè)生在畢業(yè)后的兩年到三年的流動率比較大，所以公司在招聘的時候會有一定的風險，如果出現(xiàn)人員流動對公司來說有一定的時間損失，如果招聘的有一定工作經(jīng)驗的人員來補給，公司需要花費一定的財力資源，并且在對公司的發(fā)展上也不如自 5QGB01RLA己培養(yǎng)的人員。四、人力資源費用預測公司以山東高校就業(yè)網(wǎng)、開發(fā)區(qū)人才網(wǎng)、煙臺人才網(wǎng)招聘會為主，同時還有報紙、廣告的宣傳等，這些費用每年的花銷情況如下： 人才招聘會：600元/次 海報策劃： 100元/次報紙廣告費：開發(fā)區(qū)480元/次，芝罘區(qū)300元/次 工人服裝費：60元/人（包括流失人員）費用合計：每年固定費用：600元+100元=700元 不固定費用： 480N1+ 300N2+ 60N3五、本方案上報總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理批準后會盡快的實施。企管中心 編制： 審核： 批準：