【正文】 即干什么、學(xué)什么，缺什么，就補(bǔ)什么。通過(guò)提高員工的知識(shí)技能，改善員工的工作方式，使員工更能勝任本職工作，并能不斷創(chuàng)新，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式，對(duì)員工進(jìn)行一系列有組織、有規(guī)劃的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練活動(dòng)。培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是對(duì)培訓(xùn)對(duì)象現(xiàn)狀與將要達(dá)到要求的系統(tǒng)分析與探索。它是與組織和個(gè)人的業(yè)績(jī)分析及目標(biāo)設(shè)置緊密相關(guān)的。通過(guò)它尋找員工的現(xiàn)實(shí)績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效之間的差距，明確整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的目的，了解員工培訓(xùn)需求的實(shí)際情況，發(fā)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)最適合的培訓(xùn)方式與手段，使培訓(xùn)活動(dòng)更有針對(duì)性。因此今后我們通過(guò)工作任務(wù)分析與工作績(jī)效分析兩種方法評(píng)估員工的需求：(1)利用工作任務(wù)分析評(píng)估新員工的培訓(xùn)需求。根據(jù)工作任務(wù)分析，確定培訓(xùn)內(nèi)容。主要針對(duì)沒有經(jīng)驗(yàn)的人員上崗前對(duì)他們進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，為了保證良好的工作績(jī)效而進(jìn)行必要的技能和知識(shí)開發(fā)。(2)利用工作績(jī)效分析確定在崗員工的培訓(xùn)需求。是指檢驗(yàn)當(dāng)前工作績(jī)效與要求的工作績(jī)效之間的差距，是通過(guò)培訓(xùn)來(lái)糾正這種差距，還是應(yīng)通過(guò)其他的方式(如工作調(diào)動(dòng)，激勵(lì)措施)來(lái)改進(jìn)。先通過(guò)員工希望達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么，然后對(duì)員工目前的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，找出存在的差距。其方法主要有：通過(guò)服務(wù)品質(zhì)管理工作，對(duì)在崗員工的服務(wù)品質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)目前工作中在崗員工存在的問題。通過(guò)員工工作效率分析發(fā)現(xiàn)目前工作中存在的問題，提出培訓(xùn)需求。另外，還需要采取多種方式收集培訓(xùn)需求的信息，有針對(duì)性地開展培訓(xùn)工作：(1)定期開展培訓(xùn)需求調(diào)查活動(dòng)：建立內(nèi)部培訓(xùn)需求信息收集系統(tǒng)，定期下發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表，收集員工在工作中遇到的問題及希望得到的培訓(xùn)。(2)培訓(xùn)申請(qǐng)制度：建立內(nèi)部培訓(xùn)申請(qǐng)制度，如果員工希望某些專業(yè)性培訓(xùn)，可以按照公司的培訓(xùn)申請(qǐng)流程進(jìn)行申請(qǐng)，在申請(qǐng)得到批準(zhǔn)后即可由公司報(bào)銷相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用，參加培訓(xùn)。(1)組織分析根據(jù)目前公司組織機(jī)構(gòu)和未來(lái)公司組織機(jī)構(gòu)，結(jié)合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，有計(jì)劃、有重點(diǎn)的安排管理人員、技術(shù)人員、物資采購(gòu)人員、財(cái)務(wù)人員等參加培訓(xùn)。(2)人員分析按照公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源的實(shí)際情況，可以把培訓(xùn)工作按照人員類別來(lái)分：分為中、高層管理人員的培訓(xùn)、銷售人員的培訓(xùn)、物資采購(gòu)人員的培訓(xùn)、技術(shù)人員的培訓(xùn)、職能人員的培訓(xùn)。中、高層管理人員主要是為公司提供決策性的思路，關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和未來(lái)發(fā)展動(dòng)態(tài)。銷售人員主要是關(guān)注其銷售的業(yè)績(jī)。物資采購(gòu)人員主要的關(guān)注對(duì)外協(xié)的協(xié)調(diào)與管理。技術(shù)人員主要是技術(shù)水平的掌握運(yùn)用程度。職能人員的培訓(xùn)主要側(cè)重于業(yè)務(wù)知識(shí)和技能方面的培訓(xùn)。第四篇：集團(tuán)人力資源規(guī)劃設(shè)想集團(tuán)人力資源規(guī)劃初步設(shè)想綜述/目的人力資源規(guī)劃是指導(dǎo)方案，是集團(tuán)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障。人力資源不應(yīng)僅停留在算算工資、招聘就結(jié)束了的。人力資源需要有規(guī)劃、有目標(biāo)、有步驟，有明確的制度，需要引起各層經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的重視，分析、計(jì)劃并切實(shí)有效地執(zhí)行下去，為企業(yè)招募培養(yǎng)未來(lái)發(fā)展所需各類人力資源、改善各部門人力資源分配不均的狀況，追求人力資源合理最大化。規(guī)劃內(nèi)容：一、人力資源分析（形成人力資源季、年報(bào)）。1）內(nèi)、外部人力資源環(huán)境 SWOT分析2）集團(tuán)/各公司人力資源結(jié)構(gòu)分析人員數(shù)量崗位類別年齡、性別結(jié)構(gòu)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)職位分布形態(tài)1)短期需求方面（主要分析目前人員工作負(fù)荷情況，是否飽和、過(guò)量，流程增減崗位）2)長(zhǎng)期需求方面（主要考慮集團(tuán)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，如新開發(fā)項(xiàng)目、階段型專業(yè)人才）1)內(nèi)部供給現(xiàn)有員工滿意度分析（薪資福利、自我發(fā)展、個(gè)人能力提升、工作氛圍；包含離職原因分析）人員內(nèi)部保障體系分析崗位技能培訓(xùn)分析輪崗交換、定向培養(yǎng)情況分析2)外部供給人員招聘聘任情況分析（渠道、招聘費(fèi)用、招聘人員能力）新丁培養(yǎng)（各公司、各部門新人培養(yǎng)情況）人才庫(kù)（原離職優(yōu)秀人員、面試候選人員、因部分原因未到崗適宜人員）招募成本培訓(xùn)成本績(jī)效成本定期的薪資盤點(diǎn)（各部門薪資水平）、各部門四金交納比例、離職成本/風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估人力資源情況分析及問題解決應(yīng)作為經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)考量經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的因素。集團(tuán)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)在總體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上每季度至少每半年應(yīng)對(duì)集團(tuán)內(nèi)人力資源情況進(jìn)行通報(bào)，了解。同時(shí)，各公司人力資源發(fā)展情況也應(yīng)作為各子分公司經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一。每季度各子分公司人事應(yīng)參照要求提交人力資源現(xiàn)狀分析供各子分公司經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)參考同時(shí)上報(bào)集團(tuán)人事。集團(tuán)人事應(yīng)在集團(tuán)層面上匯總分析人力資源情況，提交集團(tuán)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)作為人事管理決策的依據(jù)。同時(shí)指出各子分公司的差距和主要存在的問題，給出建議方案，幫助子分公司解決實(shí)際困難。二、人力資源規(guī)劃方案的制定根據(jù)人力資源現(xiàn)狀的分析結(jié)果，找出差距和主要存在的問題，制定行動(dòng)方案。集團(tuán)層面提供中長(zhǎng)期人事目標(biāo)、規(guī)劃步驟及人力資源管理流程、制度，各子分公司結(jié)合自身情況提交具體行動(dòng)計(jì)劃，預(yù)測(cè)完成時(shí)間、達(dá)成度及費(fèi)用預(yù)算。：1）制定職務(wù)編制計(jì)劃（梳理各公司架構(gòu)流程，有無(wú)環(huán)節(jié)冗員、呆人、不飽和部門）2）制定人員配置計(jì)劃（各部門人員工作飽和，工作內(nèi)容有無(wú)可替代性）3）人員需求預(yù)測(cè)（新業(yè)務(wù)、客戶、開發(fā)……）4）人員供給計(jì)劃（招聘渠道、招聘時(shí)間，人員到崗率）5）制定的、季度人員培養(yǎng)、培訓(xùn)計(jì)劃6）人力資源政策調(diào)整改進(jìn)建議7）人力資源費(fèi)用預(yù)算：集團(tuán)提供人力資源管理制度范本，各公司人事參考執(zhí)行人事招聘（流程、考查標(biāo)準(zhǔn)，試用期評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)）薪資制度（薪資構(gòu)成、福利待遇、激勵(lì)構(gòu)成）晉升制度（考核標(biāo)準(zhǔn)，考核人，晉升路線，職業(yè)規(guī)劃）淘汰制度輪崗制度接班人計(jì)劃（需進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)+績(jī)效考核相結(jié)合的方式）……三、人力資源方案的評(píng)估、調(diào)整每對(duì)各公司人力資源方案執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果將作為各子分公司經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)考核因素之一。同時(shí)匯總整理實(shí)際運(yùn)用中人力資源管理制度操作方面存在的困難和問題，做出調(diào)整和修正。并結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境及人力資源現(xiàn)狀提交下一人力資源計(jì)劃。第五篇：人力資源規(guī)劃方案QGB01RLA煙臺(tái)西蒙西塑料包裝品有限公司中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃方案一、目的為了促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，提高組織應(yīng)變能力，以便在員工發(fā)生流失時(shí)管理人員對(duì)公司的人力狀況有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，使公司的損失減少到最低限度，從而保持公司的競(jìng)爭(zhēng)力，特制訂本規(guī)劃。二、內(nèi)容公司中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃包括現(xiàn)有人力資源狀況反饋，未來(lái)人力資源需求的評(píng)價(jià)及分析預(yù)測(cè)，人力資源供給預(yù)測(cè)，相應(yīng)的匹配政策、人員招聘、培訓(xùn)、晉升，績(jī)效考評(píng)政策，人力資源風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)，人力資源費(fèi)用預(yù)測(cè)。三、基本程序我司現(xiàn)有主管級(jí)以上的科室人員共三十人，分布情況為總經(jīng)理、副總經(jīng)理 2人 企管中心 4人 市場(chǎng)中心 4人 研發(fā)中心 9人 財(cái)務(wù)中心 1人 制造中心 1人 中山分公司 9人 其年齡分布情況如下：30歲以下： 1人 [30—35)： 11 人 [35—40)： 11 人 [40—45)： 3 人 [45—50)： 1 人QGB01RLA[50—55)： 3 人 [55—60)： 無(wú) 學(xué)歷分布情況為：大學(xué)本科： 7人 大學(xué)?？疲?7人 高中： 4人 中專： 8人 職專技校： 4人 據(jù)人力資源專家的研究表明：改進(jìn)質(zhì)量和綜合生產(chǎn)力的最好方法都直接與人力資源問題有關(guān)，激勵(lì)、文化、教育被列為提高生產(chǎn)率的最好方法。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，公司一定要著眼于長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，使得公司在發(fā)展的道路上處于平穩(wěn)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。根據(jù)公司的在中山設(shè)立分公司以及準(zhǔn)備在上海準(zhǔn)備成立分公司的發(fā)展戰(zhàn)略，再?gòu)墓救肆Y源的數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)及分布情況來(lái)看，公司的勞動(dòng)力現(xiàn)在還是處于短缺的狀態(tài)，公司的人力資源狀況存在以下幾個(gè)方面的問題：（1）公司的領(lǐng)導(dǎo)層人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理層人員）相對(duì)比較年輕，除副總經(jīng)理年齡較大外，領(lǐng)導(dǎo)層的年齡都在40歲以下，而且都集中在38歲、39歲，無(wú)論是在現(xiàn)在的決策方面還是在以后的領(lǐng)導(dǎo)更替方面都是不利的因素，特別是在以后的領(lǐng)導(dǎo)層更換時(shí)，如果集中在三五年之內(nèi)，對(duì)公司不是一件有益的事情。（2）年齡結(jié)構(gòu)分布在公司科室人員的年齡方面有一定的不合理因素，比如在公司的30人的科室人員中30歲以下的1人，30歲到35歲和35歲到40歲的人員各11人，%，這個(gè)比重較大，40歲到 2QGB01RLA50歲的人員為4人，%，50歲到55歲的人員為3人，其比率為10%，這樣的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)該是公司在中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃方面慎重考慮的地方。（3）市場(chǎng)人員的質(zhì)量分布問題在市場(chǎng)科室人員的5人中，只有1人是大學(xué)本科學(xué)歷，而且沒有擔(dān)任要職，其他人員都是中?；蛑袑Ｒ韵聦W(xué)歷，這樣的質(zhì)量結(jié)構(gòu)及分布不符合現(xiàn)在市場(chǎng)發(fā)展的規(guī)律及需求，所以公司在未來(lái)的5年內(nèi)會(huì)在這方面加大人員質(zhì)量的改進(jìn)，提高市場(chǎng)人員的數(shù)量、質(zhì)量及它們的分布。（4）財(cái)務(wù)經(jīng)理公司現(xiàn)任財(cái)務(wù)經(jīng)理已是臨退休的狀態(tài)，從現(xiàn)在開始公司要著手確定其接班人的問題，隨著公司規(guī)模的日益擴(kuò)大和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，財(cái)務(wù)經(jīng)理接班人方面應(yīng)該具備的基本要求是：全日制大學(xué)本科學(xué)歷（或更高），有良好的工作經(jīng)驗(yàn)（5年以上的主要財(cái)務(wù)經(jīng)驗(yàn)），能夠獨(dú)立完成公司的財(cái)務(wù)工作，高效率的完成公司領(lǐng)帶交給的任務(wù)。針對(duì)上面所提到的人力資源方面的問題，公司會(huì)在十年的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行公司人員變動(dòng)和更替工作，優(yōu)化科室人員的數(shù)量、質(zhì)量以及分布問題，以求公司的穩(wěn)定的發(fā)展和人員更換。據(jù)人力資源相關(guān)專家的學(xué)術(shù)研究，我國(guó)的科室人員的流動(dòng)率在15%是正?，F(xiàn)象，所以公司會(huì)時(shí)刻準(zhǔn)備著科室人員的流動(dòng)對(duì)公司造成的影響，公司制定相應(yīng)的政策來(lái)應(yīng)對(duì)這種現(xiàn)象或者更嚴(yán)重的人員流動(dòng)?，F(xiàn)在社會(huì)上的人才已經(jīng)處于供過(guò)于求的狀態(tài)，公司可通過(guò)網(wǎng)站的招聘滿足人力資源的需求，另一方面，煙臺(tái)有五所正規(guī)國(guó)家高校，公司所需的人員五所高校都能提供，煙臺(tái)有大量的儲(chǔ)備人員供公司選 3QGB01RLA擇。（1）公司在五年內(nèi)加強(qiáng)對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)層人員的自學(xué)，加強(qiáng)他們?cè)诒緦I(yè)領(lǐng)域的知識(shí)力度，不斷提高自己的專業(yè)知識(shí)水平，強(qiáng)化自己的領(lǐng)導(dǎo)能力，同時(shí)加強(qiáng)與外界同行業(yè)人員的溝通與交流，不斷武裝自己，要成為“領(lǐng)導(dǎo)中的專家”型的人才。（2）公司會(huì)時(shí)刻注重對(duì)新人員的提拔，注重他們的特長(zhǎng)，充分發(fā)揮他們的專長(zhǎng)，做到“人盡其才，物盡其用”，激發(fā)員工的積極性，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性思維，力求公司在穩(wěn)步的發(fā)展中得到創(chuàng)新，使得公司在向多元化發(fā)展的道路中有一個(gè)堅(jiān)實(shí)的步伐。（3）人員配置方面。公司會(huì)在明年的招聘計(jì)劃中至少增加三人，一名以市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)為主，法律學(xué)為輔的全日制本科學(xué)歷的人員，彌補(bǔ)市場(chǎng)人員的不足；另外一名是全日制本科學(xué)歷（或本科以上學(xué)歷）的專業(yè)財(cái)務(wù)人員，最好有著一定的工作經(jīng)驗(yàn)，以彌補(bǔ)財(cái)務(wù)經(jīng)理的交替問題；再有一名以企業(yè)管理專業(yè)為主的全日制本科學(xué)歷的人員，以彌補(bǔ)企管中心人力不足的問題。（1）人員需求公司現(xiàn)有科室人員43人，還需要3人，其中企管中心1人，其中體系管理人員1人，市場(chǎng)中心1人，財(cái)務(wù)中心財(cái)務(wù)管理人員1人，所招聘人員以全日制本科或本科以上學(xué)歷為主，以備公司的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃要求。（2）招聘方式網(wǎng)絡(luò)招聘： 山東高校畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)、開發(fā)區(qū)人才網(wǎng)等 校園招聘： 每年年底和年初的煙臺(tái)高校校園招聘會(huì) 人才招聘會(huì)：煙臺(tái)每年年初的大型人才招聘會(huì)在選擇骨干成員加入公司時(shí)，最好以總經(jīng)理或副總經(jīng)理、部門經(jīng) 4QGB01RLA理共同參與面試的方法來(lái)決定招聘人員是否符合公司的發(fā)展需要。（3）培訓(xùn)方式為了使員工更加認(rèn)同組織的文化、更加清楚組織的目標(biāo)，加深對(duì)崗位的理解，提高專業(yè)化水平，公司對(duì)新入司的員工進(jìn)行培訓(xùn)。公司的培訓(xùn)以內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略為主，分為崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)和管理培訓(xùn)三個(gè)部分，其中崗前培訓(xùn)由公司的人力資源部門負(fù)責(zé)，主要是介紹公司的歷史、發(fā)展過(guò)程、公司現(xiàn)狀和未來(lái)的目標(biāo)，培訓(xùn)公司的規(guī)章制度等內(nèi)容；崗位培訓(xùn)由員工工作崗位的經(jīng)理或主管對(duì)工作崗位的知識(shí)、技能、技巧等內(nèi)容進(jìn)行一定的講解；管理培訓(xùn)由公司的管理人員對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的人員進(jìn)行公司管理方面的培訓(xùn)，主要是為了公司的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行提干，作為公司的管理人員進(jìn)行培養(yǎng)。公司在以前的績(jī)效考評(píng)方法的基礎(chǔ)上有一定變動(dòng)，具體的增加內(nèi)容如下：1公司建立總經(jīng)理季度書面評(píng)語(yǔ)制度，讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他的○評(píng)價(jià)，并感受到公司對(duì)員工的關(guān)心；2公司建立員工工作總結(jié)制度，公司的每一位員工都要在每月和季○度結(jié)束的時(shí)候?qū)ψ约旱墓ぷ鞅憩F(xiàn)的成功之處和不足之處作自我總結(jié)，針對(duì)自己的不足之處對(duì)自己提出改進(jìn)意見，并上交領(lǐng)導(dǎo)。另外，公司每一位員工在自己的工作總結(jié)中可以對(duì)公司諸如管理、技術(shù)方面的問題提出自己的改進(jìn)意見，可直接上交總經(jīng)理，以備公司領(lǐng)導(dǎo)參考，如果提出的意見被領(lǐng)導(dǎo)采納，可以作為提干的因素。由于近幾年的高校畢業(yè)生在畢業(yè)后的兩年到三年的流動(dòng)率比較大，所以公司在招聘的時(shí)候會(huì)有一定的風(fēng)險(xiǎn)，如果出現(xiàn)人員流動(dòng)對(duì)公司來(lái)說(shuō)有一定的時(shí)間損失，如果招聘的有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人員來(lái)補(bǔ)給，公司需要花費(fèi)一定的財(cái)力資源，并且在對(duì)公司的發(fā)展上也不如自 5QGB01RLA己培養(yǎng)的人員。四、人力資源費(fèi)用預(yù)測(cè)公司以山東高校就業(yè)網(wǎng)、開發(fā)區(qū)人才網(wǎng)、煙臺(tái)人才網(wǎng)招聘會(huì)為主，同時(shí)還有報(bào)紙、廣告的宣傳等，這些費(fèi)用每年的花銷情況如下： 人才招聘會(huì)：600元/次 海報(bào)策劃： 100元/次報(bào)紙廣告費(fèi)：開發(fā)區(qū)480元/次，芝罘區(qū)300元/次 工人服裝費(fèi)：60元/人（包括流失人員）費(fèi)用合計(jì)：每年固定費(fèi)用：600元+100元=700元 不固定費(fèi)用： 480N1+ 300N2+ 60N3五、本方案上報(bào)總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后會(huì)盡快的實(shí)施。企管中心 編制： 審核： 批準(zhǔn)：