【正文】 506907307708108508級850105040850890930970101010509級105013005010501100115012001250130010級1300155050130013501400145015001550 四、 績效管理績效考核的目標(biāo)建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊合作精神?？冃Э己嗽瓌t（1）公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核的過程是公開的，制度化的；（2）客觀性原則：用事實說話，切忌主管武斷，缺乏事實依據(jù)；（3）反饋的原則：考核人在對被考核人進(jìn)行績效考核的時候，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；（4）公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)該就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。職責(zé)（1）人事行政部：1）負(fù)責(zé)頒布該管理辦法并督促各部門落實；2)負(fù)責(zé)存檔各部門被考核人員的考核評定記錄；3)負(fù)責(zé)定期匯總部門考核報告和績效管理建議給各部門負(fù)責(zé)人，各中心負(fù)責(zé)人； (2)上級管理者：1)充分理解公司績效考評設(shè)置的邏輯和考評要點(diǎn)；2)負(fù)責(zé)根據(jù)公司統(tǒng)一的考核原則和要求，對下屬進(jìn)行考核；3)考核評定之后，將相關(guān)信息告知下屬，進(jìn)行績效反饋面談，并據(jù)此進(jìn)行績效管理；4)考核評定之后，將相關(guān)信息發(fā)送到人事行政部相應(yīng)的專員進(jìn)行存檔和匯總管理；5)為下屬的績效改進(jìn)提供指導(dǎo)意見和建議，并提供必要的協(xié)助。（3）被考核的各級員工：1）熟悉和理解相應(yīng)崗位，公司對其個人考核的要求，并按要求努力落實；2）本人應(yīng)當(dāng)以開發(fā)與積極的心態(tài)，坦誠面對上級給與的、正確的績效反饋；3）針對上級反饋的績效反饋面談內(nèi)容，作相應(yīng)的行動計劃績效考核用途（1）薪酬分配（2）職務(wù)晉升（3）年終評優(yōu)績效考核對象及考核周期（1）公司全體員工：實行月度考核與年終考核，月度考核結(jié)果作為月度績效薪資的分配依據(jù)，年終考核以年度內(nèi)月度考核結(jié)果作為參考，年終考核結(jié)果作為評優(yōu)及年終獎金分配的依據(jù)。（2）管理干部：針對班組長及以上管理者進(jìn)行年終考評，考評方法采用360度績效考核法，考評結(jié)果作為其晉升或者降職的依據(jù)。（3）試用期員工：試用期員工不納入月度績效考核范圍，但是轉(zhuǎn)正必須進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核，這里所說的試用期員工包括新入職員工和內(nèi)部轉(zhuǎn)崗員工及新晉升的管理干部。月度考核 （1）部門績效考核根據(jù)公司的戰(zhàn)略，公司的年度經(jīng)營計劃和公司的年度預(yù)算制定各個部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)即部門KPI，部門績效指標(biāo)由人力資源部、部門負(fù)責(zé)人，中心副總共同協(xié)商制定。部門KPI采用關(guān)鍵分析法提取，通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提取導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績效模塊，再把業(yè)績模塊層層分解為關(guān)鍵要素，為了便于這些要素進(jìn)行量化評價與分析，必須將這些要素細(xì)分為各項具體的指標(biāo)，即提出KPI，如下圖所示:重要決定因素關(guān)鍵因素分解2關(guān)鍵因素分解1 部門績效考核每個月開展一次，由人力資源部組織實施考核，數(shù)據(jù)由相關(guān)部門提供，部門績效考核得分系數(shù)即為部分負(fù)責(zé)人的月度績效考核系數(shù)。（2）個人績效考核各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)所在部門崗位職責(zé)設(shè)置崗位的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)KPI，報人力資源部審核。 1）考核維度：考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。A 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核a）任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。 b）周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊合作精神的發(fā)揮。c）管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。B 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)知識能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：a)人際交往能力b)影響力c)領(lǐng)導(dǎo)能力d)溝通能力e)判斷和決策能力f)計劃和執(zhí)行能力C 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為a)積極性b)協(xié)作性 c)責(zé)任心d)紀(jì)律性2）考核指標(biāo)權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。 3）考核程序每個月15號各部門組織部門內(nèi)員工進(jìn)行績效考核，員工個人的績效考核成績主要來自于上級的評價，即員工由班組長考核，班組長由主管考核，主管由廠長或經(jīng)理考核，個人的績效考核每個月開展一次，部門考核完將考評表交至人力資源部，人力資源部匯總成績后將考核結(jié)果反饋至部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人將最終考核結(jié)果反饋給員工個人。4）考核成績各部門內(nèi)依據(jù)上級對下級進(jìn)行評價的考核方式，每位員工的考核得分作為一次評分，個人二次得分需要與部門或班組其他人員工進(jìn)行比較得出，個人最終得分需要乘以部門績效系數(shù)得分。個人二次得分=個人一次評分/部門或班組所有人平均得分個人最終得分=個人二次得分*部門績效系數(shù)個人績效獎金=個人最終得分*個人績效獎金比例5）員工月度考核等級 個人考核二次得分考核等級95分以上≥成績優(yōu)異，A級90分以上≥工作出色，B級85（含）～70分工作勝任，C級69～60分(含)需要改進(jìn)，D級59分以下不能勝任，E級6）績效獎金構(gòu)成A 月薪資為5000元（含）以上的人員，績效為薪資的30%。(如790則是700不足100不計)B 月薪資為5000元以下的人員，績效為薪資的20%。(如790則是700不足100不計)年終考核（1）個人年度考核：主要是對員工本年度的工作績效、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價。年度考核作為晉升、淘汰、評優(yōu)以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。1） 績效考核總分值為100分，由以下幾部分組成：A 部門經(jīng)理級以下員工由員工自我評價、部門經(jīng)理評價和上級領(lǐng)導(dǎo)評價分別占總分?jǐn)?shù)的比率是：25:50:25員工得分=自評分?jǐn)?shù)25%+部門經(jīng)理評分?jǐn)?shù)50%+上級領(lǐng)導(dǎo)評分?jǐn)?shù)25%B 部門經(jīng)理由自我評價、中心副總評價和公司總經(jīng)理評價分別占總分?jǐn)?shù)的比率是：25:50:25部門經(jīng)理得分=自評分?jǐn)?shù)25%+中心副總評分?jǐn)?shù)50%+公司總經(jīng)理評分?jǐn)?shù)25%2） 考核程序A 年終考核以部門為單位進(jìn)行考核，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門員工進(jìn)行考核，上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對所轄員工進(jìn)行考核；中心副總對部門經(jīng)理進(jìn)行考核，考核工作按自評、部門評價和主管領(lǐng)導(dǎo)評價的方式逐級開展（部門經(jīng)理須有公司總經(jīng)理的評價）B 員工將填寫完畢的考核表交給本部門經(jīng)理評審，部門經(jīng)理在填寫完考核意見后，將部門員工的考核表和評價表交給其上級填寫評審意見，由部門經(jīng)理將本部門員工的考核表和評價表格交到人力資源部，由人力資源部計算分?jǐn)?shù)，填寫考評成績。3）員工考核成績作為年終獎（第13個月薪資）發(fā)放的依據(jù)，高于90分為優(yōu)，8980分為良，79 60分為中，低于60分的為差。得分大于等于90分80896079小于60分評級優(yōu)良中差年終獎系數(shù)績效面談 （1）面談對象 1）月度考核：績效最好或者最差或有異動者； 2）年度考核：部門內(nèi)全體員工。 （2）績效面談的目的1）評估業(yè)績：即總結(jié)上一績效周期內(nèi)的工作，評估績效結(jié)果和績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，從而界定下屬的業(yè)績達(dá)成情況，并在面談中見評估結(jié)果與下屬進(jìn)行溝通；2）改善業(yè)績：即結(jié)合上一個績效周期內(nèi)下屬的業(yè)績達(dá)成情況，展望下一個績效周期提出改善績效的策略和新的績效標(biāo)準(zhǔn)；3）提供指導(dǎo)：結(jié)合下屬在上一績效周期內(nèi)的績效表現(xiàn)和行為表現(xiàn)，為下屬的個人發(fā)展提供建議和指導(dǎo)。（3）面談內(nèi)容： 1）工作目標(biāo)的完成情況，包括質(zhì)量與數(shù)量； 2）完成工作過程中的行為表現(xiàn)，主要工作表現(xiàn)和工作態(tài)度； 3）對過去工作進(jìn)行總結(jié)，并指出工作中的不足，需要改進(jìn)的地方和努力的方向，提出下一個績效考核周期內(nèi)績效目標(biāo)； 4）針對下一個績效目標(biāo)，提出完成績效目標(biāo)的具體措施，指導(dǎo)及建議； 5）給予鼓勵，增加員工完成下一個績效目標(biāo)的信心。 五、 員工關(guān)系管理 勞動合同管理（1）勞動合同原則1）依據(jù)《勞動法》有關(guān)規(guī)定，員工與企業(yè)在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂勞動合同，明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，以法律形式確定雙方的勞動關(guān)系。2）為確立公司與員工的勞動關(guān)系，明確雙方的權(quán)利與義務(wù)，公司實施全員勞動合同制管理，公司不與尚未與原單位解除勞動關(guān)系的人員簽訂勞動合同。 （2）勞動合同的訂立1）動合同以書面形式訂立。公司遵循公平、公正的原則，提供勞動合同文本。勞動合同一式兩份，公司和員工各執(zhí)一份。2）在締約過程中，員工可以了解公司的規(guī)章制度、勞動條件、勞動報酬等與提供勞動有關(guān)的情況。3）本公司勞動合同期限為一至三年，根據(jù)不同崗位和任職資格協(xié)商確定，勞動合同屆滿經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)簽勞動合同。 （3）勞動合同的變更1）合同履行過程中，公司調(diào)整員工的崗位，則勞動合同約定的工作內(nèi)容相應(yīng)變更，公司將不再另行與員工變更勞動合同，以《勞動合同變更協(xié)議書》為準(zhǔn)。2）雙方達(dá)不成一致的，公司可以與員工協(xié)商解除勞動合同。（4）勞動合同續(xù)簽1）勞動合同期滿，雙方均可決定續(xù)簽或不續(xù)簽勞動合同。2）續(xù)簽勞動合同，公司將根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營運(yùn)作的實際需要，合同到期員工本人意愿及是否符合崗位條件等，提出是否續(xù)簽的意見，并以書面形式告知員工。3）《勞動合同續(xù)簽通知書》提前一個月向員工告知合同簽訂。 （5）勞動合同終止1）勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。2）與員工終止勞動合同，公司提前30天以書面形式告知員工《勞動合同終止或解除通知書》，并按勞動法相關(guān)規(guī)定辦理。3）勞動合同終止，員工應(yīng)按公司有關(guān)規(guī)定辦理離職手續(xù)。（6）協(xié)議解除勞動合同 1）嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或者勞動合同約定的，公司可以即時解除勞動合同，不需要提前告知員工，也不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2）符合下列情形之一時，公司可與員工解除勞動合同，屆時將提前30日以書面形式告知員工，進(jìn)行協(xié)議解除合同。 3）員工患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也無法調(diào)整崗位的或不能從事另行安排的工作的；4）員工不能勝任工作，經(jīng)過教育培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；豐富員工文化生活 （1）利用中國的各種傳統(tǒng)佳節(jié)，組織員工參加團(tuán)隊活動，如：歌詠比賽、拔活比賽、賽跑等，發(fā)放一些小禮品如：（日用品、圍巾等）以示獎勵，增加團(tuán)隊意識及凝聚。 （2）每月評選優(yōu)秀員工，樹立榜樣對優(yōu)秀員工進(jìn)行物質(zhì)或精神上的獎勵。 （3）舉行每月員工生日晚會，每月底舉行，邀請當(dāng)月生日員工參加。初步改善員工對 企業(yè)的態(tài)度，培養(yǎng)員工對企業(yè)的感恩心態(tài)。溝通反饋管理 （1）入職前溝通入職前溝通即在招聘選拔面試時，相關(guān)責(zé)任人須將企業(yè)文化、工作職責(zé)等內(nèi)容向應(yīng)聘者進(jìn)行客觀的描述。（2）崗前培訓(xùn)溝通人事行政部對員工上崗前須掌握的基本內(nèi)容進(jìn)行溝通培訓(xùn)，以便于其掌握公司基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認(rèn)同、全面了解公司制度、知曉本職工作崗位的職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本方法。（3） 試用期間溝通參考培訓(xùn)模塊313談話制度 （4）離職面談本著善待離職者的原則，對于主動離職者，通過離職面談了解員工離職原因以便公司改進(jìn)管理。對于被動離職者，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，消除其怨恨情緒。（5）員工滿意度調(diào)查人事行政部每季度組織一次員工滿意度調(diào)查，為員工反映工作情況、內(nèi)心感受提供窗口，人事行政部會將結(jié)果匯總發(fā)布給各部門，以此作為工作改進(jìn)的重要依據(jù)。（6）日常訪談除正式溝通中的各類面談外，各部門負(fù)責(zé)人還須不定期地對公司員工進(jìn)行訪談，重點(diǎn)是對各部門核心員工、技術(shù)骨干的訪談，內(nèi)容包括員工現(xiàn)階段工作、生活方面遇到的困難、壓力、心理負(fù)擔(dān)等。 建立員工申訴管理制度（1）目的 為了維護(hù)公司與員工的合法權(quán)益，及時發(fā)現(xiàn)和處理隱患問題，保障員工與公司管理層的溝通，提高員工工作的積極性，從而建立和諧的勞動關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高員工滿意度，特制定本制度。（2）申訴范圍1）對績效考核及獎懲有異議的，依據(jù)《績效管理制度》；2）對崗位、職等職級的調(diào)整有異議的；3）對招聘、培訓(xùn)方面有異議的；4）對薪酬、福利、考勤方面有異議的；5）對勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等方面有異議的；6）對用餐、用車等行政后勤方面有異議的7）認(rèn)為受到上級或同事不公平對待的；8）申訴人有證據(jù)證明自己權(quán)益受到侵犯的其他事項。（3）申訴的渠道和方式 1）公司成立申訴處理委員會，由申訴人所在的部門經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理和總經(jīng)理組成。2）申訴人申訴時需填寫管理部提供的《員工申訴書》，描述相關(guān)事項，申訴3）受理人應(yīng)記錄好《員工申訴書》記錄完成后應(yīng)要求申訴人簽字確認(rèn)：4）申訴人在等待申訴事件處理期間應(yīng)嚴(yán)格遵守公司相關(guān)規(guī)章制度，保證正常上班。（4）申訴處理的程序 1）申訴人應(yīng)在申訴事項發(fā)生之日起10日內(nèi)到人事行政部領(lǐng)取《員工