企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)培訓(xùn)-資料下載頁
2024-08-12 09:02本頁面
【正文】 況，基本工資所占比重相當大。 折衷類 —— 以能力為導(dǎo)向的薪酬、以崗位為導(dǎo)向的薪酬及組合薪酬結(jié)構(gòu)，既有高強性成分以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分以促使員工注意長遠目標。九、薪酬等級類型： 分層式薪酬等級： 企業(yè)包括的薪酬等級較多，呈金字塔排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。在成熟的等級型企業(yè)中常見。 寬泛式薪酬等級： 企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。 在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見。十、薪酬浮動幅度： 是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次這間的薪酬差距。十一、薪酬制度： 大體上是通過薪酬等級表、薪酬標準表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。必須明確的內(nèi)容： 薪酬分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結(jié)構(gòu)、薪酬等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。十二、薪酬制度的調(diào)整： 員工的薪酬并不是固定不變的，是不斷調(diào)整的。 工資定級性調(diào)整； 物價性調(diào)整； 工齡性調(diào)整； 獎勵性調(diào)整； 效益性調(diào)整； 考核性調(diào)整。l 調(diào)整薪酬時應(yīng)注意與員工的溝通十三、 企業(yè)成本（費用）總額： 在財務(wù)損益表上為銷售成本（直接材料、直接人工、燃料和動力、制造費用）和期間費用（銷售費用、管理費用和財務(wù)費用）的本年累計數(shù)。十四、企業(yè)人工成本總額： 反映一個企業(yè)在一定時間內(nèi)所支出的全部人工成本。 人工成本 = 企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額 + 社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本。 從業(yè)人員報酬總額：（在崗位員工工資總額和其他從來人員的勞動報酬）工資總額 = 計時工資、計件工資、獎金、計件超額工資、各種津帖和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。 （了解不包括的18種P207） 社會保險費用： 基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險等強制性基本保險，以及企業(yè)依法設(shè)立的各項補充保險（商業(yè)保險）等。 福利費用： 醫(yī)藥費、醫(yī)護人員工資、醫(yī)護經(jīng)費、員工因工負傷赴外地就醫(yī)路費、員工生活困難補助、在員工集體福利設(shè)施內(nèi)工作的人員工資及其他國家規(guī)定的福利支出。十五、人工費用比率 = （人工費用/員工總數(shù)）247。（銷售收入/員工總數(shù)） = 薪酬水平247。單位員工銷售收入（營業(yè)收入）勞動分配率： 企業(yè)獲得的純收入中用于員工薪酬分配的份額。 人工費用比率 = 增加值率勞動分配率十六、員工福利： 包括 社會保險福利（基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等），用人單位集體福利（按享受范圍劃分：全員性福利、特殊群體福利； 按是否涉及財物劃分： 經(jīng)濟性福利、非經(jīng)濟性福利） 福利的屬性： 是間接的薪酬，是低差異、高剛性的。 福利管理的優(yōu)點： 對企業(yè)獲得社會聲望，增強員工信任感和依戀感，合理避稅又不降低員工實際薪酬水平，適當縮小薪酬差距。 對員工，福利保險一經(jīng)確定不大會取消，較工資獎金更恒定、更可靠，可為員工退休生活及不可預(yù)測事件提供保障。 十七、確定養(yǎng)老金的支付形式： 一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合。第六章 勞動關(guān)系管理 一、勞動合同的法定條款： 勞動合同期限； 工作內(nèi)容； 勞動保護和勞動條件； 勞動報酬 ； 社會保險； 勞動紀律； 勞動合同終止的條件； 違反勞動合同的責(zé)任。勞動合同的約定條款： 試用期； 培訓(xùn)（雙方可約定培訓(xùn)的條件、培訓(xùn)期的工資待遇、培訓(xùn)費用的支付方法、服務(wù)期限等）； 保密事項；補充保險和福利待遇； 當事人協(xié)商約定的其他事項。 勞動合同的各項條款，包括專項協(xié)議所協(xié)商規(guī)定的內(nèi)容必須統(tǒng)一，不應(yīng)存在內(nèi)在的矛盾。二、訂立、變更勞動合同的原則：平等自愿協(xié)商一致原則； 不違反法律、行政法規(guī)原則。三、勞動合同訂立程序： 要約和承諾： （要約：勞動者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧雍贤慕ㄗh，即一方向另一方提出訂立勞動合同的要求。提出一方為要約方，另一方為被要約方） 要約方往往是用人單位。用人單位通過招工簡章、職業(yè)介紹機構(gòu)的招聘登記等形式，提出要約； 相互協(xié)商； 雙方簽約： 或當事人雙方要求的勞動合同生效時間與最后一方簽字蓋章的時間不一致時，必須注明該勞動合同的生效時間。四、法人機關(guān)： 通常分為意思機關(guān)（即法人的權(quán)力機關(guān)或決策機關(guān)）、執(zhí)行機關(guān)（執(zhí)行意思機關(guān)的決策，具體實施法人對內(nèi)進行管理，對外進行民事活動和招聘錄用員工活動的功能）、代表機關(guān)（是法人的意思表示機關(guān)，通常稱為法人的法定代表人）、監(jiān)察機關(guān)（是對法人執(zhí)行機關(guān)的活動實施監(jiān)督的機關(guān)）。我國企業(yè)法人的執(zhí)行機關(guān)與代表機關(guān)是重疊的。企業(yè)人力資源部門的代理行為，是基于法定代表人的委托授權(quán)而發(fā)生的代理行為。在我國勞動法律適用中，委托代理授權(quán)書為要式行為授權(quán)，即應(yīng)當以書面形式授權(quán)。五、勞動合同續(xù)訂： 指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談，經(jīng)平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為。提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前30日書面通知對方。勞動者在同一單位工作滿10年，勞動者提出，應(yīng)訂立無固定期限的勞動合同。六、用人單位解除勞動合同，需承擔(dān)補償?shù)臈l件：（提前30天書面通知） 注意：P221 三條。 補償標準：每滿一年發(fā)一個月工資，不超過12個月，不足一年按一年計。七、勞動爭議處理的程序： 應(yīng)協(xié)商解決； 不愿協(xié)商或協(xié)商不成，申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解； 調(diào)解不成或不愿調(diào)解，申請勞動爭議仲截機構(gòu)仲裁； 一方或雙方不服仲裁，申訴到人民法院進行最終判決。八、調(diào)解委員會的調(diào)解程序： 申請和受理：當事人自知道或應(yīng)知之日起30日內(nèi)，口頭或書面申請； 調(diào)查和調(diào)解： 制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書：調(diào)解委員會應(yīng)當自當事人申請調(diào)解之日起的30日內(nèi)結(jié)束。九、勞動爭議仲截程序：、 申請和受理： 審批表應(yīng)7日內(nèi)做出決定；決定立案七日內(nèi)書面通知申訴人；15日內(nèi)提交答辯書和證據(jù)。 案件仲裁準備； 開庭審理和裁決； 仲裁文書的送達： 15日內(nèi)不起訴即生效； 歸檔： 仲裁長期存檔，20年不變。勞動爭議申請時效： 60日——勞動爭議發(fā)生之日起的60日內(nèi)提出仲截；勞動爭議仲截時效： 60日——仲裁決定在收到申請的60日內(nèi)做出；案情復(fù)雜延期不超過30日。十、信息溝通制度： 縱向信息溝通： 根據(jù)責(zé)權(quán)分配的管理層級結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋信息系統(tǒng)； 橫向信息溝通： 依據(jù)具體分工，在同級機構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員間的信息傳遞； 建立標準信息載體：十一、完整的員工溝通要素： 信息的發(fā)出者、信息、溝通渠道、信息的接受者十二、員工溝通的程序： 形成概念： 要想傳輸什么信息； 選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機； 信息傳輸； 信息接收； 信息說明、解釋； 信息利用； 反饋。十三、如何降低溝通障礙和干擾： P238 下十四、勞動爭議的預(yù)防措施： 強化勞動關(guān)系當事人的勞動法制觀念； 強化對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查； 強化勞動合同、集體合同的管理； 強化和完善企業(yè)的民主管理體制； 完善我國的勞動立法。十五、員工溝通分析： （工作壓力、挫折分析 P241） 礦山安全規(guī)程： P243 了解十六、勞動者健康檢查制度： 員工招聘健康檢查：一般崗位常規(guī)體檢；特殊崗位特定體檢； 企業(yè)員工的定期體檢，發(fā)現(xiàn)疾病及時治療。
醫(yī)療健康相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1