【正文】 組織人力資源配置狀況分析：人與事總量配置分析。合情合理。建立在法制和社會道德規(guī)范基礎上。制定人力資源管理制度的基本要求：從實際出發(fā)。業(yè)務規(guī)范。管理制度。這與上一種方法在實質上是一樣的，都是減少員工工作時間，降低工資水平。減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經濟蕭條時經常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩問題的有效方式。加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。對一些接近退休年齡而還未達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部門獎金（或補助），鼓勵提前退休。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。制定聘用全日制臨時工計劃。提高企業(yè)資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局。如果高技術人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。［目前人均業(yè)務量（Ⅰ＋生產率的增長率）］企業(yè)人力資源供不應求：當預測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內外環(huán)境。各類人員的比例關系要協(xié)調。勞動定員的原則：定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產經營目標為依據。合理的勞動定員有利于企業(yè)加強管理。合理的勞動定員是勞動工資計劃的基礎。勞動定員的概念：勞動定員是在一定時期內和一定的技術組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數量與質量的界限。影響勞動環(huán)境的自然因素。勞動環(huán)境的優(yōu)化。改進崗位工作設計的內容：擴大工作范圍。崗位對員工的知識、技能、經驗、體格、體力等必備條件的分析。崗位關系的分析。崗位任務的分析。組織關系分析。組織結構分析：組織結構現(xiàn)狀與分析。組織體系圖。非正式組織：是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。企業(yè)成員的素質狀況。外部環(huán)境的復雜程度和變化速度。部門結構的選擇應考慮以下因素：企業(yè)規(guī)模的大小。常見的組織結構形式有：直線制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制、子公司和分公司。一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 組織結構是組織內部各單位間關系、界限、職權和責任的溝通框架，是組織內部分工協(xié)作的基本形式。影響和制約組織結構設計和建立的因素主要來自信息溝通、技術特點、經營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化六個方面。部門結構模式主要有直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權制、矩陣結構。各部門工作的性質。企業(yè)的技術狀況。正式組織：兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調的行為或力的系統(tǒng)。組織結構調查的準備資料：工作崗位說明書。管理業(yè)務流程圖。組織決策分析。工作崗位分析的主要內容：崗位名稱的分析。崗位職責的分析。崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析。擴大工作化和工作豐富化的區(qū)別：前者是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成任務的形式、手段發(fā)生變更；后者是為員工提供獲得身心發(fā)展和成熟的機會，充實工作內容，促進崗位工作任務的完成。工作滿負荷。勞動環(huán)境優(yōu)化應考慮以下因素：影響勞動環(huán)境的物質因素。人力資源規(guī)模的概念：人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據其內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動過程。勞動定員的作用：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。合理定員是企業(yè)內部勞動力調配的主要依據。合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。要做到人盡其才，人事相宜。勞動定額法的公式:N=W/q(1+R) N人力資源需求量；W企業(yè)計劃期任務總量；q企業(yè)定額標準；R計劃期勞動生產率變動系數，R=R（1）＋R（2）－R（3）R(1)表示企業(yè)技術進步引起的勞動生產率提高系數,R(2)表示經驗積累導致的生產率提高系數,R(3)表示由于勞動者及其某些因素引起的生產率降低系數.轉換比率法公式:經營活動=人力資源的數量人均生產率，銷售收入=銷售員的數量每位銷售員的銷售額，產出水平=生產的小時數單位小時產量，運行成本=員工的數量每位員工的人工成本，計劃期末需求的員工數量= （目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務的增長量）247。將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位。如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。企業(yè)人力資源供大于求：企業(yè)人力資源過剩是我國企業(yè)目前面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點問題。合并或精簡某些臃腫的機構。提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴大再生產準備人力資本。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業(yè)。采用由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可完成的工作和任務，企業(yè)按工作任務完成量來計發(fā)工資的辦法。人力資源管理制度規(guī)范的類型：企業(yè)基本制度。技術規(guī)范。個人行為規(guī)范。根據需要制定，即制度規(guī)范的制定還要從需要出發(fā)。系統(tǒng)和配套。先進性。人與事結構配置分析。人與工作負荷是否合理狀況分析。招聘需要確定：組織人力資源自然減員?，F(xiàn)有人力資源配置情況不合理。一、準備階段：確定工作分析的目標和側重點。收集和分析有關的背景資料。制定具體的實施操作計劃。三、結果形成階段：與有關人員共同審核和確認工作信息。形成任職條件說明。使用職務說明書的反饋與調整。根據崗位特點進行選擇。招聘策略：招聘計劃與策略。招聘地點策略。招聘渠道挑選步驟：分析單位的招聘要求。確定適合的招聘來源。選擇對應的媒體發(fā)布信息。與獵頭公司合作的注意事項：選擇獵頭公司應對其資質進行考察。選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務。與考生建立信托的技巧。提問、追問和插話的技巧。確定面試的目的；慎重選擇面試考官；科學地設計面試問題；選擇合適的面試類型；確定面試的時間和地點等。三、正式面試階段。五、面試評價階段。不清楚合格者應具備的條件。偏見影響面試。工作經歷比學歷更重要。讓應聘者更多地了解組織。注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者。慎重做決定。篩選簡歷的注意事項：學歷要求（內松外緊）。職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢。自我評價的適度性。書寫格式的規(guī)范化及英文水平。當招聘需求為正值時，常見的招聘方法為：外部招聘。內部晉升。當招聘需要為負值時，可以采取以下幾種對策：招聘凍結。增加無薪假期。離職面談的內容和技巧：離職面談的內容。對于人力資源部來說，離職關注與工作有關的因素，并謀略了解離開的真正原因。離職面談的技巧。②離職面談中的咨詢技巧。當員工提出辭職時，要注意以下幾個問題：快速做出反應。為員工解決困難把爭取回來。這一階段，應注意使員工盡快適應環(huán)境，如果任其自生自滅，很可能從此埋沒這個員工，或者導致其“跳槽”。對這一階段的員工，除了應給以工作上的肯定之外，還須適度地安排相關的技能訓練課程，借以加深其專業(yè)程度。進入飽和期，員工的工作經驗已足夠，但卻面臨成長、突破之瓶頸，這時公司如能給予適度的訓練、調職或晉升機會，將有助于員工生命周期的良性循環(huán)。公司要適當地以福利等方法來疏導員工面臨衰落期的問題。 招聘與配置部分復習要點（參考著看啊~~~，希望對大家有幫助）一、 概念類：人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員以予錄用的過程。（組織整體效益最優(yōu)化）人員配置指的是人與事的配置關系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標。其目的是為了在人力資源的配置上，堅持大才大小，小才小用，各盡所能，人盡其才。C、確定薪酬體系：分析側重點在于對崗位的量化評估，需要采用一些量化的方法確定每一職務的相對價量。E、工作權責范圍的劃定，避免員工因工作內容定義不清晰而產生的抱怨及爭議。工作分析的方法有：觀察法、面談法、調查問卷法、工作日志、工作實踐、典型事件法。工作說明書的編寫要求：A、清晰。B、具體。 C、簡短。必備資格條件包括：教育水平、工作經歷、技術技能和個人特點；理想任職資格是對符合必備任職條件的員工的額外要求，是幫助員工在工作上成功的重要條件，包括：人們的工作績效有直接因果關系的一系列能力、個性、工作風格等因素，如認識能力、工作風格、人際交往能力。B、使用通俗的語言，盡量避免過強技術性的術語 C、應該表明各項職責所出現(xiàn)的頻率。行為描述法（BD）是基于行為的連貫性發(fā)展起來的，為其假設前提。（回答中包括：總是、通常、一直、經常、有時、可能、應該）1行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為分析中得到的。1員工離職的原因有三個方面：個人原因、單位原因、組織外部原因。隨著社會