【正文】 工的數(shù)量。 回歸分析法：是根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對人力資源需求進行預(yù)測。十九、影響外部勞動力供給的因素：人口政策及人口現(xiàn)狀； 勞動力市場發(fā)育程度； 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。針對不同人員，分技能清單和管理能力清單。十八、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）。十七、勞動定員定額的標準：分類： 按使用范圍，全國通用標準、用行業(yè)通用標準、企業(yè)標準； 按綜合程度，單項標準、綜合標準。勞動定額的作用： 是組織和動員廣大員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段； 是編制計劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)； 是正確組織勞動與合理定員的基礎(chǔ)。十六、勞動定額： 是在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。合理的勞動定員的作用： 是企業(yè)用人的科學標準； 是勞動工資計劃的基礎(chǔ)；是企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù)； 有利于企業(yè)加強管理； 有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。十四、崗位分析： 是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。 勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃。按內(nèi)容分： 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。廣義：企業(yè)所有各類人力資源計劃的總稱。泰勒倡導(dǎo)的科學管理原理是系統(tǒng)設(shè)計工作的最早方法之一，基本方法是工作簡單化。 A 工作擴大化：通過重新設(shè)計使原有工作包含多項內(nèi)容。 分析結(jié)果： 工作說明書、崗位規(guī)范必須是以良好的崗位設(shè)計為基礎(chǔ)。九、崗位分析的研究任務(wù)：崗位技術(shù)：對崗位的名稱、勞動活動的程序、職責、工作條件和環(huán)境等所進行的一般說明；崗位要求：通過崗位描述，進一步說明擔負某一崗位工作的員工所必須具備的資格條件，如經(jīng)驗閱歷、能力、技能、體格、興趣等方面的要求。八、組織外部環(huán)境：給企業(yè)造成市場機會或環(huán)境威脅的主是社會力量，直接或間接地影響企業(yè)的戰(zhàn)略管理。六：系統(tǒng)的反映組織結(jié)構(gòu)的主是資料： 工作崗位說明書；組織體系圖；管理業(yè)務(wù)流程圖。四、部門結(jié)構(gòu)選擇考慮的因素：規(guī)模大?。? 小——以工作和任務(wù)為中心；大——以成果為中心；特大——以關(guān)系為中心；性質(zhì)： 利潤為中心——事業(yè)部制；成本或責任為中心——直線制或直線職能制。 以關(guān)系為中心——契約制：特大企業(yè)或項目中采用。 事業(yè)部制一般在大型企業(yè)中采用。企業(yè)規(guī)模較小時，能有效保證企業(yè)總體目標的實現(xiàn)； 以成果為中心——事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。三、部門結(jié)構(gòu)的不同模式：（了解優(yōu)缺點） 以工作和任務(wù)為中心—— 直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等，即廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。二、制約組織結(jié)構(gòu)的六個方面： 信息溝通： 貫穿于管理活動的全過程。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合； 適于：規(guī)模中等的企業(yè)。直線職能制： 以直線制為基礎(chǔ)，加上職能部門。7 / 7第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃一、 常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機構(gòu)；最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮統(tǒng)一、責權(quán)明確、反應(yīng)靈敏、費用低廉。 缺點：缺乏分工、權(quán)力集中；適用：規(guī)模小、業(yè)務(wù)簡單的企業(yè)。特點：廠長對業(yè)務(wù)和職能部門均實行垂直領(lǐng)導(dǎo)；職能部門只有建議權(quán)，沒有直接領(lǐng)導(dǎo)權(quán)與業(yè)和部門是指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。事業(yè)部制、矩陣制、子公司和分公司。 技術(shù)特點： 主要包括技術(shù)復(fù)雜程度和穩(wěn)定性兩個內(nèi)容； 經(jīng)營戰(zhàn)略： 是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的主要標志； 管理體制； 企業(yè)規(guī)模 環(huán)境變化。 優(yōu)點：明確性和高度穩(wěn)定性；缺點：個人不了解整體任務(wù)缺乏連續(xù)性。優(yōu)點：個體了解自己的任務(wù)又了解整個企業(yè)的任務(wù)；既具高度的穩(wěn)定性，又具較強的適應(yīng)性。缺點：機構(gòu)設(shè)置多，管理費用高。實用性差，明確性、穩(wěn)定性。技術(shù)狀況：成員素質(zhì)： 高——以成果為中心；五： 正式組織：兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)；非正式組織：兩個或兩個以上個人的無意識的體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。七、美國企業(yè)管理史學家錢德勒著名的結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。影響因素： 政治和法律環(huán)境；經(jīng)濟環(huán)境；科技環(huán)境；社會文化環(huán)境；自然環(huán)境。 中心任務(wù)： 保證事得其人、人盡其才、人事相宜。十、改進崗位設(shè)計的內(nèi)容（可從幾方面入手）： 擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。 橫向工作合并；縱向崗位合并；B 工作豐富化：通過減少工作層級，改變員工受人指定工作的立場； 工作滿負荷 勞動環(huán)境的變化十一、崗位工作設(shè)計的目標： 最大限度地提高工作崗位的效率，同時又能適當滿足員工的個人發(fā)展要求。十二、人力資源規(guī)劃：狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動過程。按期限分： 長期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者間的中期計劃。十三、組織人事規(guī)劃包括：（了解3點的具體意思） 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃。 勞動定員定額計劃：企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)所規(guī)定的活勞動消耗量的限額。十五、勞動定員：是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，是企業(yè)用人的數(shù)據(jù)與質(zhì)量的界限。勞動定員的原則： 必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)； 必須以精簡、高效、節(jié)約為目標； 各類人員的比例要協(xié)調(diào) 要做到人盡其才，人事相宜 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外環(huán)境。表現(xiàn)形式：時間定額、產(chǎn)量定額。勞動定額的種類： 現(xiàn)行定額、計劃定額、不變定[額、設(shè)計定額。形式： 單位用工標準（是定員定額的主要形式，包括單位產(chǎn)量用工標準、單臺設(shè)備用工標準、崗位用工標準等）和服務(wù)比例標準。預(yù)測方法： 人力資源信息庫法： 是計算機運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，是通過計算機建立的記錄企業(yè)每個員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱。 管理人員接替圖表法 預(yù)測企業(yè)人員變動的馬爾可夫模型。二十、人力資源需求預(yù)測的方法： 集體預(yù)測法： 即德爾菲法 是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。最簡單的回歸法是趨勢分析。 計算機模擬法： 最復(fù)雜也最精確的一種方法。通常稱作“官僚制”“科層制”“理想的行政組織體系”，由德國馬克斯與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性。人力資源部門的費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”。第二章 招聘與配置一、知識點：人力資源管理活動及其結(jié)果受宏觀經(jīng)濟條件、勞動力市場、法律法規(guī)等外部環(huán)境因素的影響，還受組織的目標、政策、組織文化、管理方式等內(nèi)在因素的影響。 招聘工作的目標，就是成功地選擇和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。 招聘工作的核心：實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。 人與事的質(zhì)量配置不符情況： a 現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求： 采用職業(yè)培訓或降職等來調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況；b 現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求： 提升到更高的崗位擔任工作以發(fā)揮他們更大的潛力。 招聘需求產(chǎn)生原因：（領(lǐng)會）a 組織人力資源自然減員； b 組織業(yè)務(wù)量的變化使現(xiàn)有的人員無法滿足需要；c 現(xiàn)有人力資源配置狀況不合理。 實施階段： 與參與工作分析的有關(guān)人員進行溝通；制定具體的實施操作計劃；實際收集和分析工作信息。 應(yīng)用與反饋階段： 職務(wù)說明書的使用培訓；使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。五、 人員招聘： 廣義包括招聘準備、招聘實施（招聘活動的核心，最關(guān)鍵一環(huán)）和招聘評估三個階段；狹義即指招聘的實施階段、其間主要包括招募、