【正文】 才干，在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)和發(fā)展的同時(shí)，使員工獲得同步的提高和發(fā)展?？?jī)效診斷：對(duì)企業(yè)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面檢測(cè)與分析的過(guò)程。人力資源部門應(yīng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷與分析。） 公司員工申訴系統(tǒng)（功能：允許員工提出異議，發(fā)表意見和看法； 給考評(píng)者約束和壓力，使其慎重從事，重視信息證據(jù)；減少矛盾沖突，將不利影響降到最低。五、績(jī)效實(shí)施階段，有效的績(jī)效管理系統(tǒng)通過(guò)四個(gè)環(huán)節(jié)提高員工績(jī)效： 目標(biāo)第一，計(jì)劃第二，監(jiān)督第三，指導(dǎo)第四。工作標(biāo)準(zhǔn)一般包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫妗Ｋ?、?jī)效考評(píng)的效標(biāo)：（看懂）特征性效標(biāo)：側(cè)重員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等；行為性效標(biāo)：側(cè)重考量員工的工作方式和工作行為，對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要，如服務(wù)型、支持型工作。例： 一線人員——結(jié)果導(dǎo)向法； 大公司的總經(jīng)理、管理人員、專業(yè)人員——行為或品質(zhì)特征導(dǎo)向法； 低層次的一般員工——行為或特征導(dǎo)向法。 主要參與者： 考評(píng)者：涉及各層級(jí)管理人員（主管），人力資源部專職人員； 被考評(píng)者本人： 涉及全體員工； 被考評(píng)者同事： 涉及全體員工； 被考評(píng)者的下級(jí)：涉及全體員工； 企業(yè)外部人員： 客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容： 培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估； 培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估； 培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估。 承前啟后作用的評(píng)估——年度績(jī)效考核評(píng)估。培訓(xùn)成果分為：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果、投資回報(bào)率。十六、培訓(xùn)評(píng)估層次與方法：（P133 列表）十七、培訓(xùn)評(píng)估： 是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過(guò)程。十四、選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的決策基礎(chǔ)： 培訓(xùn)內(nèi)容； 接受課程培訓(xùn)的學(xué)員； 企業(yè)自身特點(diǎn)。十一、培訓(xùn)方法：（知道并會(huì)解釋每種方法，及優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍 P104112）十二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則： 政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)、務(wù)求實(shí)效。員工個(gè)人層次分析： 確定員工目前的實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工技能的要求這間是否存在差距。 培訓(xùn)需要分析的實(shí)施程序 （P97 看看）九、 培訓(xùn)需求分析： 是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。（二）運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法： 重點(diǎn)在于如何提供改善和提高的機(jī)會(huì)。按規(guī)劃的時(shí)間，分三個(gè)部分：A 長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃： 明確培訓(xùn)的方向性、目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)之間的差距和資源的配置 （影響培訓(xùn)結(jié)果的關(guān)鍵因素）B 中期培訓(xùn)規(guī)劃： 是長(zhǎng)期計(jì)劃的進(jìn)一步細(xì)化，又為培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃提供了參照物C 短期（特定項(xiàng)目）培訓(xùn)計(jì)劃： 培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃最重要的兩個(gè)考慮因素是可操作性和效果。六、員工發(fā)展規(guī)劃的層次和內(nèi)容：按規(guī)劃的層次，分三個(gè)層面： A 整體發(fā)展計(jì)劃：涉及企業(yè)培訓(xùn)形勢(shì)分析、培訓(xùn)總體目標(biāo)、企業(yè)培訓(xùn)資源、企業(yè)培訓(xùn)策略等全局性的指導(dǎo)。五、員工發(fā)展計(jì)劃的制定 是員工培養(yǎng)的前提條件。 由管理制度，教學(xué)制度，考核制度，評(píng)估制度，勞動(dòng)、人事、工資制度，崗位資格證書等一系列配套制度組成。按職務(wù)崗位進(jìn)行培訓(xùn)，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。目的：使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容，主要是調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。三、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求：（簡(jiǎn)單看內(nèi)容） 戰(zhàn)略性、長(zhǎng)期性、適用性。（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度解釋：獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵，在制定培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度時(shí)一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，如果獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不一或不明確，則失去了此制度的有效性。目的既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時(shí)為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。激勵(lì)包括三方面： 對(duì)員工的激勵(lì)；對(duì)部門及其主管的激勵(lì)；對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職”的原則。起草一份培訓(xùn)制度——三級(jí)答案。二、具體培訓(xùn)制度的起草與解釋分哪些制度？（一）培訓(xùn)服務(wù)制度 是培訓(xùn)管理的首要制度 培訓(xùn)服務(wù)制度條款： 員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人的組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請(qǐng)； 在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)； 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)。降低員工流失的精神激勵(lì)措施： P80 必須看明白理解十四、困難組織的留人措施：即要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)； 既要關(guān)心愛護(hù)，又要教育引導(dǎo)； 既要充分放手，又要有效制約； 既要講人情，也要有制度保證。由人力資源專業(yè)人員進(jìn)行的離職面談為最重要的一環(huán)。招聘需求為正值 供不應(yīng)求 （選擇題） 外部招聘； 內(nèi)部招聘； 內(nèi)部晉升； 技能培訓(xùn)招聘需求為負(fù)值 供過(guò)于求 （選擇題） 招聘凍結(jié)；提前退休；增加無(wú)薪假期；裁員。” 招聘臺(tái)、港、澳居民須在 公開招聘三周之后。 《勞動(dòng)法》第15條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。 錄用壓力： 上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求或時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)而加快速度，急于求成。 對(duì)比效應(yīng)： 即相對(duì)前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試應(yīng)聘者的傾向。九、不同素質(zhì)要求需采用的最佳測(cè)試方法： 經(jīng)營(yíng)管理能力： 情境模擬中的文件筐法； 人際關(guān)系能力： 情境模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法； 智力狀況： 筆試法等； 工作動(dòng)機(jī)： 心理測(cè)試、情境模擬、面試等； 心理素質(zhì)： 心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)等； 工作經(jīng)驗(yàn)： 資歷審核、面試中的行為描述（BD） 身體素質(zhì)： 體檢。 心理測(cè)試： 較先進(jìn)的方法。 情境模擬： 非常有效的方法。 面試：最常見的方法。八、人員選擇常見方法： 筆試： 最古老最基本的方法。上門招聘： 適于初級(jí)專業(yè)人員； 不適于有經(jīng)驗(yàn)的人員。招聘渠道挑選步驟：（了解順序、知道）分析單位的招聘要求； 分析招聘人員的特點(diǎn)；確定適合的招聘來(lái)源；選擇適用的招聘方法；選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息； 收集應(yīng)聘者資料獵頭公司的工作程序：（知道P5960）內(nèi)、外部招聘的利弊：（看看 P61圖，知道何人適于內(nèi)部招聘：與辦公室工作性質(zhì)相似的，單位經(jīng)理、主管首選內(nèi)部；何人適于外部招聘： 生產(chǎn)服務(wù)、專業(yè)技術(shù)、銷售類）七、不同招聘方法適用的招聘對(duì)象：發(fā)布廣告： 適于中上級(jí)人員；（了解P63媒體）借助一般中介機(jī)構(gòu)： 適于中下級(jí)人員，不適于熱門、高級(jí)人員。六、 招聘策略：包括 地點(diǎn)策略、時(shí)間策略、渠道和方法的選擇、宣傳戰(zhàn)略的選擇等。三、 工作分析的主要目的： （了解） 為空缺崗位招聘員工 （獲得崗位的工作職責(zé)，對(duì)任職者的要求） 確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn) 確定薪酬體系 培訓(xùn)與開發(fā)四、 工作分析的基本方法： 觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實(shí)踐、典型事件法。 結(jié)果形成階段： 與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息；形成職務(wù)說(shuō)明書；形成任職條件說(shuō)明。二、 工作分析的基本流程： 準(zhǔn)備階段： 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)；制定總體實(shí)施方案；收集和分析有關(guān)的背景資料；確定所欲收集的信息；選擇收集信息的方法。 招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。要求將個(gè)人特征與工作崗位的特征有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。 人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過(guò)人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況是影響招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)的一個(gè)主要因素。 另P41 三大基本項(xiàng)目必須看小內(nèi)容。二十二、 工資長(zhǎng)幅要高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)幅和物價(jià)長(zhǎng)幅。韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。二十一、制度化規(guī)范化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，制度化管理。 勞動(dòng)定額法： N = W / q ( 1 + R ) 轉(zhuǎn)換比率法： 企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來(lái)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的各種員