【正文】 踐國際先進人力資源管理最佳實踐對比模塊 企業(yè)現(xiàn)狀必須制定為適應公司業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)展的領(lǐng)導力模型，重點提升公司管理層的能力，促進其觀念轉(zhuǎn)變建立合乎業(yè)務戰(zhàn)略和公司核心能力的領(lǐng)導力模型分析現(xiàn)狀和領(lǐng)導力模型要求之間的差距利用公司的培訓管理系統(tǒng)，制定相應的領(lǐng)導力發(fā)展計劃領(lǐng)導力發(fā)展與繼任管理 ( ) 目前銀行對后備干部的管理比較重視，但尚缺乏科學的工具 目前缺乏針對領(lǐng)導人能力差距的定制化的領(lǐng)導力發(fā)展培訓制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進1185人力資源管理最佳實踐國際先進人力資源管理最佳實踐對比模塊 企業(yè)現(xiàn)狀必須建立符合公司戰(zhàn)略目標的績效管理制度建立可以衡量的量化目標體系根據(jù)公司整體的戰(zhàn)略決定各層級、員工的績效目標將個人的績效指標和公司的業(yè)務目標相聯(lián)系鼓勵個人承擔責任，并將績效管理的職責賦予給各級管理層績效管理( ) 管理指標過多關(guān)注短期利益 ,不利于公司實現(xiàn) “ 百年老店 ” 的遠景目標 ,需要建立基于平衡積分卡的全面績效管理體系 。類別 人力資源管理模塊（示例）外包或與外界進行合作的業(yè)務? 人事檔案管理? 職業(yè)經(jīng)理人的招聘? 臨時用工的招聘建立內(nèi)部共享服務中心的業(yè)務? 人事檔案管理? 老干部管理? 員工培訓? 員工招聘員工自助服務 ? 員工福利管理? 個人基本信息維護各分行人力資源部門處理業(yè)務? 員工績效管理? 崗位信息管理? 員工工資管理總行人力資源部門直接處理業(yè)務?人力資源規(guī)劃?高層管理人員管理?關(guān)鍵人員管理數(shù)據(jù)來源： 59我們在對比企業(yè)與國際人力資源管理最佳實踐的基礎(chǔ)上，制定人力資源管理提升計劃l 我們對以下方面進行國際人力資源管理最佳實踐和企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀對比：人力資源管理愿境和使命人才甄選和招聘人事管理薪酬管理福利安排培訓與發(fā)展人力資源管理信息化 人力資源管理專業(yè)能力人力資源規(guī)劃員工能力模型領(lǐng)導力發(fā)展與繼任管理績效管理職位管理策略實務 /制度基礎(chǔ) /工具組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理知識管理職業(yè) 生涯管理12 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1516 1760企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀對比總結(jié)l 現(xiàn)狀對比結(jié)果表明，企業(yè)目前大部分人力資源管理工作的制度建立和執(zhí)行情況距國際最佳實踐還有很大差距，詳細對比結(jié)果參見附錄制度完備4 人才甄選和招聘10 員工能力模型13 組織發(fā)展17 人力資源專業(yè)能力提升6項57人事管理福利安排1項制度部分建立執(zhí)行部分到位執(zhí)行到位完全未執(zhí)行制度完全缺乏5711186341017 131 人力資源管理愿境和使命11 領(lǐng)導力發(fā)展與繼任管理2項 14 轉(zhuǎn)變管理15 知識管理141591236人力資源規(guī)劃薪酬管理8 培訓與發(fā)展8項9 職業(yè)生涯管理12 績效管理16 人力資源管理信息化16制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進2 職位管理261企業(yè)人力資源管理改進規(guī)劃l 針對結(jié)合企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向和現(xiàn)狀分析，我們制定了企業(yè)的人力資源管理的下一步改進規(guī)劃：迅速提升改進模塊 領(lǐng)導力發(fā)展與繼任管理 組織發(fā)展 轉(zhuǎn)變管理 知識管理 人力資源管理愿境和使命 人才甄選與招聘 員工能力模型 職位管理 人力資源規(guī)劃 薪酬與福利 培訓與發(fā)展 職業(yè)生涯管理 績效管理精細管理 著手準備提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)運用人力資源管理信息化工具提高效率基礎(chǔ)工作62迅速提升模塊的行動方案（一）v 企業(yè)人力資源部門根據(jù)公司對人力資源管理的要求，進一步明確人力資源管理的愿境、使命和角色定位v 在以上的基礎(chǔ)上，明確總部與各分行人力資源管理之間的角色分工建立人力資源管理的愿境和使命具體行動計劃步驟改進工作v 建立符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的能力模型可以有助于明確對各層級、各崗位的能力、專業(yè)知識要求，為實現(xiàn)人崗匹配提供客觀標準，也為進行培訓、招聘等人力資源管理工作提供策略依據(jù)v 能力模型包括根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標和人力資源規(guī)劃中對人才能力的要求確定的核心能力要求 ( )和根據(jù)對公司崗位族群分類的專業(yè)能力模型（ ）v 專業(yè)能力模型的建立是明確員工的上崗要求，明確培訓要求和制定績效計劃中能力發(fā)展計劃的重要基礎(chǔ)，十分重要建立能力模型63迅速提升模塊的行動方案（二）v 定義對崗位大致的能力要求，更新所有職位說明書中對職位的要求v 運用相關(guān)能力測評工具，進行能力測評，對比現(xiàn)狀和其所在崗位基本能力的要求，確定不同的在崗人員與崗位要求匹配程度的層次v 優(yōu)秀者：保留，激勵，重點培養(yǎng)v 合格者：留用，提升，待遇保障 …v 不合格者：培訓，指導，績效管理，轉(zhuǎn)崗， …v 重點進行對關(guān)鍵崗位族群的人才測評和甄選，幫助實現(xiàn)關(guān)鍵崗位族群的人崗匹配v 根據(jù)專業(yè)能力模型對崗位的要求，制定適合的招聘流程，選擇合適的招聘工具，提高人才招聘的科學性和準確性v 重點加強關(guān)鍵崗位的人才選拔、招聘和儲備流程和制度。l 根據(jù)有關(guān)分析，外包服務和建立共享服務中心是人力資源服務方式重要發(fā)展趨勢。人力資本的開發(fā)是每一位管理者責無旁貸的任務。數(shù)據(jù)來源： 49對于人力資源規(guī)劃的管理模式，可以從下面四種方法中進行選擇按照總部與分子公司管控的緊密程度，總部的人力資源管理可分為四種模式。數(shù)據(jù)來源： 48第四階段：集中培訓第三階段：熟悉信貸業(yè)務第二階段： 熟悉交易服務業(yè)務其次是制定有針對性的人力資源管理組合，吸引、保留、發(fā)展和激勵關(guān)鍵人才，下文客戶經(jīng)理管理及管理培訓生的管理提供了一個借鑒的例子（續(xù)）第一階段：熟悉個人銀行業(yè)務在大陸分行從事為期四個月的個人銀行業(yè)務；融入?yún)R豐文化；了解如何高質(zhì)量地服務客戶，分行如何運作；熟悉匯豐的產(chǎn)品和分支機構(gòu)網(wǎng)在大陸分行從事為期八個月的交易服務 ( )工作；進行文件處理；熟悉國家間和公司間的交易情況在香港從事為期一年的公司信貸業(yè)務；熟悉信貸程序；了解如何建立和維護客戶關(guān)系；知曉如何進行風險評估在成功地完成前面三階段的工作后將在英國的培訓中心進行為期七周的脫產(chǎn)培訓；香港培訓中心將長期提供培訓，來為個人長期職業(yè)生涯的發(fā)展提供支持管理培訓生 ：（銀行家發(fā)展項目 ） :銀行家發(fā)展項目為期兩年，目的是將剛畢業(yè)的大學生綜合掌握銀行業(yè)知識，提高分析決策能力和人員管理能力。此后，可以進一步晉升到分支機構(gòu)的負責人或銷售部門的負責人，也可以轉(zhuǎn)向其他的職能領(lǐng)域l 培訓與支持 ?針對工作所需的能力（）定制培訓課程，包括金融專業(yè)與法規(guī)課程，金融產(chǎn)品服務知識，以及能力發(fā)展相關(guān)訓練（例如客戶需求識別、客戶理財策略、任職資格等）等。也可以對現(xiàn)有管理層進行測評?測評報告的內(nèi)容通常包括 :單項得分 。在這次培訓會上，需要介紹繼任計劃的方法和測評流程，這對于獲得管理層的支持，聽取他們的關(guān)注點和意見特別有益，會議時間一般是兩個小時?這里的目的是確定價值驅(qū)動因素行為描述庫，這個步驟將確定所有的測評的基礎(chǔ)。數(shù)據(jù)來源： 人力資本研究 34判斷關(guān)鍵員工的標準?重要性：?該職位對實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起重要作用；這意味著該職位的業(yè)績好壞，對企業(yè)的目標和效益影響很大；或／和該職位在企業(yè)政策控制、程序運行中起關(guān)鍵作用?難度：?對該職位的上崗者要求知識面寬，經(jīng)驗豐富?培養(yǎng)周期較長?雖然不是重要職位，但是專業(yè)特殊，比較難以找到替代者?通常一個企業(yè)的關(guān)鍵員工的比例為：企業(yè)高層管理核心人員約占 1%，其它關(guān)鍵人員約占 20～ 25% 35?高級管理人才?中高級客戶經(jīng)理?金融產(chǎn)品研發(fā)人才?市場策劃人才?高級風險管理人才?投資業(yè)務管理人才?項目管理人才?高級財務分析人才通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標、關(guān)鍵成功因素的理解，以及工作難度的判斷，以下幾類人才尤其需要關(guān)注35年內(nèi)成為國際銀行業(yè)合格的競爭者l 戰(zhàn)略方向 l 發(fā)展目標 l 關(guān)鍵成功因素保持核心業(yè)務的強勁增長提高零售業(yè)務在整體業(yè)務組合中的比重中間業(yè)務占營業(yè)凈收入 5％左右業(yè)務發(fā)展目標改善資產(chǎn)質(zhì)量市場份額提高到 13% 左右資本運營目標 海外上市兼并收購成立金融控股公司管理規(guī)劃目標建設(shè)八大系統(tǒng)建立與國際接軌的風險管理體系建立高效的內(nèi)控體系創(chuàng)新資產(chǎn)管理模式?客戶細分和特有的價值定位?持續(xù)的金融產(chǎn)品創(chuàng)新?創(chuàng)造性營銷?卓越服務?強大的風險管理l 關(guān)鍵人才?良好的聲譽?杰出的資本運作與經(jīng)營?優(yōu)秀的管理?高效的信息管理系統(tǒng)36企業(yè)關(guān)鍵人才的定義l 關(guān)鍵人才 l 定義高級管理人才 精通國內(nèi)金融業(yè)務，通曉國外銀行業(yè)發(fā)展趨勢，能夠為 XX企業(yè)指引戰(zhàn)略發(fā)展方向或在新市場的開拓起領(lǐng)軍作用的管理人才中高級客戶經(jīng)理 能夠不斷開拓客戶市場，并與 XX企業(yè)重要客戶保持穩(wěn)定的長期合作關(guān)系，通曉 XX企業(yè)各種本外幣金融產(chǎn)品，了解國外金融產(chǎn)品發(fā)展趨勢的市場開拓人才金融產(chǎn)品研發(fā)人才 精通金融工程知識，熟悉金融產(chǎn)品的本土運作，熟悉國外先進金融產(chǎn)品的創(chuàng)新過程及趨勢，能夠進行金融產(chǎn)品創(chuàng)新的人才市場策劃人才 通曉銀行業(yè)市場發(fā)展特點，能夠?qū)κ袌鲞M行細分并為 XX企業(yè)的產(chǎn)品塑造特有的可盈利的價值定位的策劃人才高級風險管理人才 精通本外幣銀行業(yè)務，在確保 XX企業(yè)有效防范和化解風險，改善資產(chǎn)質(zhì)量，建立穩(wěn)健的內(nèi)控制度方面起關(guān)鍵作用的授信評審、稽核和資產(chǎn)管理人才投資業(yè)務管理人才 在并構(gòu)、重組、融資、投資理財方面具有豐富經(jīng)驗的中高級項目管理人才IT項目管理人才 通曉銀行業(yè)的技術(shù)發(fā)展趨勢，能夠準確提出技術(shù)需求， 具有先進的項目管理理念和組織大型團隊進行研究、開發(fā)和系統(tǒng)維護的經(jīng)驗的 IT技術(shù)專家高級財務分析人才 能夠制定和分解總分行財務計劃，匯總分析各項財務數(shù)據(jù)，建立利率、費率等相關(guān)計量模型，評估財務風險狀況，為管理層決策提供參考意見的高級人才37在進行關(guān)鍵員工規(guī)劃時，需要進行不同職位族的能力層級分析供給內(nèi)部外部 6: 最高管理層 5: 業(yè)務單元領(lǐng)導者 4: 部門領(lǐng)導者 /專家 3: 團隊領(lǐng)導者／專業(yè)技術(shù)人員 2: 獨立工作者 1: 新手領(lǐng)域 1 領(lǐng)域 2 領(lǐng)域 338由于企業(yè)沒有實施過能力模型，我們通過對一個關(guān)鍵崗位（客戶經(jīng)理）的能力級別進行了簡單評級管理他人？是 否管理專業(yè)人員或經(jīng)理？ 具有專業(yè)知識？是 否3對其所在部門的決策有重大影響？是 否具有戰(zhàn)略遠見性的專業(yè)人員？ 2是 否獨立發(fā)揮其業(yè)務專長？ 1是 否4對企業(yè)整體決策 有重大影響 ？是 否4T 3T是 否5FS總裁 / 總經(jīng)理 / 業(yè)務單元總經(jīng)理？是 否6 5BS39不同能力級別的客戶經(jīng)理定義高級客戶經(jīng)理指導他人從事市場開拓工作，負責開拓和服務 XX企業(yè)的關(guān)鍵客戶，精通銀行業(yè)務和 XX企業(yè)本外幣產(chǎn)品，在營銷方案和業(yè)務品種創(chuàng)新過程中發(fā)揮重要作用，并負責未來高級業(yè)務經(jīng)理的培養(yǎng)客戶經(jīng)理獨立從事市場開拓工作的業(yè)務人員，服務 XX企業(yè)比較重要的客戶，能夠為客戶設(shè)計定制化的產(chǎn)品組合，熟悉銀行業(yè)務和 XX企業(yè)各種本外幣業(yè)務，并能對客戶經(jīng)理助理進行業(yè)務指導的業(yè)務人員客戶經(jīng)理助理 協(xié)助高級客戶經(jīng)理或客戶經(jīng)理進行市場開拓工作，收集與分析客戶信息，服務非重點客戶，對銀行業(yè)務有基本了解的業(yè)務人員l 按能力分層 l 定義40 客戶經(jīng)理隊伍規(guī)劃l 工作步驟l 1. 分析現(xiàn)有客戶經(jīng)理隊伍l 3. 客戶經(jīng)理隊伍流動性分析l 具體內(nèi)容l 業(yè)務人員分類 :客戶經(jīng)理助理、客戶經(jīng)理、高級客戶經(jīng)理l 根據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)分析三類人員比例關(guān)系l 計算每類人員的離職率、晉升率、淘汰率、退休率和轉(zhuǎn)崗率l 分析離職率對現(xiàn)有員工隊伍的影響l 分析晉升率對現(xiàn)有員工隊伍的影響l 分析淘汰率對現(xiàn)有員工隊伍的影響l 分析退休率對現(xiàn)有員工隊伍的影響l 分析轉(zhuǎn)崗率對現(xiàn)有員工隊伍的影響l 4. 制定招聘和/或裁減計劃l 計算每類客戶經(jīng)理的數(shù)量與現(xiàn)有人員的差距l(xiāng) 制定每類人員的招聘和 /或裁減計劃l 進行費用預算l 2. 制定未來五年客戶經(jīng)理隊伍需求預測l 根據(jù)未來五年的利潤要求和每類人員的人均創(chuàng)利倍數(shù)預測總量l 根據(jù)未來的技能組合要求