人力資源管理案例方案之某企業(yè)集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建議-文庫吧資料
2025-01-22 23:12本頁面
【正文】 術(shù)、技工人才、營銷人才、專業(yè)管理人才、項(xiàng)目管理人才和高級管理人才是實(shí)現(xiàn)成飛航空業(yè)務(wù)快速發(fā)展的重要保障?這些人才需要經(jīng)過較長時(shí)間的培養(yǎng)，因此必須做好針對這些關(guān)鍵人才的規(guī)劃工作億元強(qiáng)化關(guān)鍵人才規(guī)劃的同時(shí)，必須完善人力資源管理體系，建立合理的選用育留機(jī)制，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才優(yōu)秀人才選 用育 留完善的內(nèi)部和外部招聘體系 績效管理體系培訓(xùn)體系和職業(yè)發(fā)展體系體現(xiàn)崗位價(jià)值的、公平的薪酬體系1 成飛人力資源戰(zhàn)略概述2 公司戰(zhàn)略對人力資源管理的要求和期望3 人力資源管理現(xiàn)狀及分析4 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃5 人力資源戰(zhàn)略行動(dòng)實(shí)施計(jì)劃目 錄目前成飛的人力資源管理職能分散在多個(gè)部門，缺少統(tǒng)一的人力資源信息平臺，信息孤島現(xiàn)象嚴(yán)重人事處人事檔案外事活動(dòng)檔案考勤檔案勞資處薪酬檔案福利檔案績效考核檔案教培中心員工培訓(xùn)檔案組織部干部考核檔案干部檔案制訂人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃成飛目前的人力資源規(guī)劃還只停留在簡單的短期計(jì)劃階段，未能基于公司戰(zhàn)略制訂規(guī)劃，尚不能為公司的發(fā)展提供有力的支持現(xiàn)狀 1996年制定了中長期人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，但被束之高閣，未得到貫徹及修訂 每年由各單位領(lǐng)導(dǎo)憑經(jīng)驗(yàn)提出人員需求，據(jù)此招聘、調(diào)配人員，缺乏基于戰(zhàn)略的前瞻性的預(yù)測缺少系統(tǒng)的供給預(yù)測和供需平衡分析理想狀態(tài)根據(jù)公司戰(zhàn)略制訂人力資源規(guī)劃 采用定性和定量相結(jié)合的方法進(jìn)行需求預(yù)測 利用人力資源數(shù)據(jù)庫和外部調(diào)研的方法進(jìn)行內(nèi)、外部供給預(yù)測 供需分析比較制定實(shí)現(xiàn)供需平衡的政策和措施規(guī)劃實(shí)施、評估與反饋招聘渠道單一、關(guān)鍵人才政策競爭力差、干部的內(nèi)部選拔制和嚴(yán)格的逐級晉升制度，制約了成飛中高級專業(yè)人才、尤其是管理人才隊(duì)伍的建設(shè)處長副總一般員工工組長 /室主任科長總經(jīng)理外部招聘人員高校人才市場獵頭公司。? 員工 ABC考核是上有政策，下有對策，造成人員淘汰機(jī)制失效。? 末尾淘汰力度小。人員內(nèi)部流動(dòng)困難? 各部門領(lǐng)導(dǎo)出于本位主義，多數(shù)反對本部門員工調(diào)動(dòng)。成飛目前的員工培訓(xùn)未能與考核結(jié)果、人力資源規(guī)劃有機(jī)地結(jié)合，使得培訓(xùn)過多關(guān)注短期目標(biāo)，不能支持企業(yè)長期的發(fā)展人力資源規(guī)劃考核結(jié)果 培訓(xùn)實(shí)施提升員工技能實(shí)現(xiàn)公司短期和中長期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)公司綜合目標(biāo)的培訓(xùn)進(jìn)行人才儲備培訓(xùn)需求調(diào)查需求調(diào)查技術(shù)部門需求 培訓(xùn)實(shí)施實(shí)現(xiàn)公司短期目標(biāo)的培訓(xùn)沒有與人事、勞資部門進(jìn)行專項(xiàng)溝通，缺少對個(gè)人績效考核結(jié)果的分析，也就無法系統(tǒng)性地了解員工在哪些方面需要培訓(xùn)匯總?cè)∩崧毮懿块T需求專業(yè)廠需求提升員工技能實(shí)現(xiàn)公司短期目標(biāo)現(xiàn) 狀最佳實(shí)踐培訓(xùn)計(jì)劃 開發(fā)員工潛能公司領(lǐng)導(dǎo)需求培訓(xùn)需求以滿足短期需求為主，并且主要以培訓(xùn)落后員工為目的成飛目前的薪酬結(jié)構(gòu)不能充分體現(xiàn)崗位價(jià)值：技能工資與崗位價(jià)值無關(guān)，其他二次動(dòng)態(tài)分配的工資也不能體現(xiàn)崗位價(jià)值，能直接體現(xiàn)崗位價(jià)值的崗位工資只占 31％工資總額崗位工資技能工資效益工資質(zhì)量工資年功工資特殊工資獎(jiǎng)金津貼31％ 21％48％根據(jù) 1994年對各崗位的價(jià)值評估確定，已經(jīng)不適應(yīng)成飛的現(xiàn)狀與所任崗位、職務(wù)相對應(yīng)，以技能考試和業(yè)績考核為評定依據(jù)與集體盈利狀況掛鉤，二次動(dòng)態(tài)分配目前成飛 “崗變薪變 ”的體制，使員工必須崗位變化之后，才有薪酬晉升的機(jī)會，缺乏暢通和具有吸引力的員工職業(yè)發(fā)展通道 據(jù)勞資處工作人員介紹，為了強(qiáng)化 “以崗定薪 ”的指導(dǎo)思想，近幾年沒有再按 《 公司崗位技能工資運(yùn)行管理規(guī)定 》 對技能工資進(jìn)行評定和調(diào)整，最后造成各類人員的技能工資基本相當(dāng)，使同崗位的員工薪酬無級差，員工只能通過調(diào)動(dòng)崗位才能實(shí)現(xiàn)加薪。但由于考核指標(biāo)難以量化，造成考核的主觀成分較大，考評結(jié)果的公正性容易受到置疑 考核分?jǐn)?shù)的評定依據(jù)和數(shù)據(jù)來源的主觀成分過大 考核標(biāo)準(zhǔn)寬泛，內(nèi)容無法量化 問題 舉例“工、組長用業(yè)績考核量化表 ”中的業(yè)績指標(biāo)工作方法考核分為：很靈活、能優(yōu)化、尚可、欠佳、不靈活五擋，這些考核指標(biāo)無法準(zhǔn)確量化，只能考主觀評定。同時(shí)，考核體系的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣力度不夠，使得獎(jiǎng)懲手段失效，不能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用考核的激勵(lì)與威懾作用不夠獎(jiǎng)優(yōu)不足 罰劣不夠?優(yōu)秀范圍定義過廣，不能突出真正優(yōu)秀的員工干部考核過程中有 25％的人可以評為 A?由于優(yōu)秀定義過廣，導(dǎo)致獎(jiǎng)優(yōu)力度不足評為 A的干部僅得到一次性獎(jiǎng)金 800到 1000元不等?罰劣力度不足每年干部考核過程中有 5％的人評為 C，但是評為
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