【正文】 學觀察期間的；(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。Y裁員41條 (一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的；(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。Y除上述外，裁員的條件、范圍嚴格，僅適用于特定場合員工隨時解除38條 (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位?！避免出現(xiàn)有下列情形之一A、未及時足額支付報酬；B、低于最低工資標準。在勞動部門責令仍逾期未付的，加付50％－100％賠償金。員工提前解除37條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除?！員工單方面權利合同終止44條 (一)勞動合同期滿的；(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；(四)用人單位被依法宣告破產的；(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。45條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。46條規(guī)定：44條第一項，合同期滿，勞動者不續(xù)簽，企業(yè)不用支付不補償；企業(yè)不續(xù)簽或雖同意續(xù)簽但條件低于原合同致使勞動者不同意續(xù)簽的，企業(yè)需要支付補償； 44條第四、五項企業(yè)破產、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、關閉撤銷等，企業(yè)需要支付補償； 44條第二、三、六項及實施條例第21條： 勞動者達到法定退休年齡的、死亡失蹤等其他法定情形，企業(yè)不用支付不補償。備注：參考法規(guī)《中華人民共和國勞動合同法》（2007年6月29日）、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（2008年9月18日）178。 賠償金、賠償責任、法定其他賠償標準賠償事由法條前提條件賠償金、賠償責任、法定其它賠償賠償標準用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同48條、87條勞動合同不再履行賠償金2倍的經濟補償金用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期83條違法約定的試用期已經履行的賠償金以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金用人單位有下列之一的：未按勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費的；解除或終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償?shù)摹?5條經勞動行政部門責令限期支付，逾期未支付的賠償金按應付金額50％以上100％以下的標準，向勞動者支付賠償金用人單位規(guī)章制度違法80條給勞動者造成損害賠償責任按實際損害合同無必備條款或未交付合同文本給勞動者81條給勞動者造成損害賠償責任按實際損害以擔保或者其它名義向勞動者收取財物84條給勞動者造成損害賠償責任按實際損害有以下之一：強迫勞動的；違章或者強令冒險作業(yè)的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。88條給勞動者造成損害賠償責任按實際損害未按時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明89條給勞動者造成損害賠償責任按實際損害招用與其它單位尚未解除或者終止合同的勞動者91條給其它單位有損害賠償責任按實際損害勞務派遣單位違反本法規(guī)定92條給勞動者造成損害賠償責任按實際損害，由派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任不具備合法經營資格的用人單位93條給勞動者造成損害賠償責任按實際損害個人承包經營招用勞動者違反本法規(guī)定94條給勞動者造成損害賠償責任按實際損害勞動者違法解除勞動合同，違反保密或者競業(yè)限制的90條給用人單位造成損失賠償責任按實際損害合同被確認無效86條有過錯的給對方造成損害賠償責任按實際損害不與勞動者簽訂合同的82條超一個月法定其它賠償每月支付兩倍工資不與勞動者簽訂無固定期限合同82條違反本法規(guī)定法定其它賠償每月支付兩倍工資勞動部門失職、違法行權95條給勞動者、用人單位造成損害賠償責任按實際損害備注：參考法規(guī)《中華人民共和國勞動合同法》（2007年6月29日）、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（2008年9月18日）第二部分 勞動關系典型案例及解析篇@ 試用期期限內違法解除勞動合同的法律責任【案例】2008年1月10日，小王入職時，公司A告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。2008年3月15日，公司A通知小王，由于他在試用期表現(xiàn)不佳，所以公司決定辭退他。小王覺得很委屈，因為在試用期內他確實努力工作而且自認為表現(xiàn)是很好的，小王決定向勞動仲裁機構提起訴訟?！窘馕觥扛鶕?jù)《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。由于公司A截止到3月15日，仍然未與小王簽訂書面的勞動合同，因而違反了上述法律規(guī)定，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以公司A應當向小王支付2月份的雙倍工資。由于公司A與小王之間沒有訂立書面勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。所以公司A與小王口頭約定的試用期是無效的。在此情況下，公司A無權以小王在試用期表現(xiàn)不佳為由進行辭退。所以，公司A辭退小王是一種違法的行為，按照《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定，即依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。所以，小王可以要求繼續(xù)履行勞動合同，如果小王不要求繼續(xù)履行勞動合同的，公司A需按照經濟補償標準（工作不滿半年，按半個月工資補償）的二倍向小王支付賠償金。【小結】為防范該案例類型的用工風險，根據(jù)公司《勞動合同管理》規(guī)定，公司要求新簽合同，勞動合同管理員在新進人員報到七個工作日內，根據(jù)新進人員類別將擬訂合同年限送領導審批，在一個月內完成勞動合同的簽訂和備案工作。續(xù)簽合同，勞動合同管理員按照續(xù)簽人員名單在合同期滿前三十天通知員工本人，員工本人收到書面通知填寫個人簽訂意見，由勞動合同管理員按照勞動簽訂審批流程報送公司領導審批，一個月內完成勞動合同的簽訂和備案工作。在試用期內以員工不符合錄用條件辭退員工需要具備如下條件，⑴需要用人部門在招錄用員工時向員工明確具體的錄用條件是什么；⑵需要向員工明示考核依據(jù)和考核辦法；⑶要有具體的考核行為，得出考核結果；⑷考核行為必須在試用期屆滿之前作出；⑸辭退行為必須在試用期屆滿之前做出；⑹辭退通知書在試用期屆滿之前送達員工。符合以上條件的，用人部門可以解除勞動合同，而不是由用人部門解釋員工試用期是否符合錄用條件或在試用期滿后才考核或在試用期滿后才通知辭退。要滿足上述條件，用人部門必須規(guī)范自身的用工行為，健全自身的規(guī)章制度，謹慎選拔人才，否則，將面臨用工風險。@ “連續(xù)二次訂立”勞動合同次數(shù)如何計算？【案例】2006年賈某到某食品廠應聘，順利通過面試后，于4月10日與食品廠簽訂了一年期限的勞動合同，擔任叉車司機，合同自2006年4月10日起至2007年4月9日止。此后，雙方在協(xié)商一致的情況下，分別于2007年4月和2008年4月辦理了兩次一年期限勞動合同的續(xù)訂手續(xù)。時至2009年3月初，食品廠人力資源部向賈某發(fā)出勞動合同續(xù)簽意向通知書，擬與其繼續(xù)簽訂一年期限勞動合同。賈某接到通知后，提出簽訂無固定期限勞動合同的要求。雙方就此產生了異議，賈某向勞動爭議仲裁委員提起訴訟?！窘馕觥扛鶕?jù)《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。依據(jù)上述條款，2009年3月賈某提出食品廠應當與其訂立無固定期限勞動合同。但勞動爭議仲裁委員會駁回了賈某的訴訟請求，其主要原因在于賈某對該條款中“連續(xù)訂立二次”的計次時間存在誤解。《勞動合同法》第九十七條規(guī)定，“本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。”也就是說，賈某連續(xù)兩次的續(xù)訂中，2008年4月的續(xù)訂才是計入次數(shù)的第一次續(xù)訂，所以賈某在2009年3月提出簽訂無固定期限勞動合同是不能得到法律支持的。【小結】 目前公司有部分員工也存在2008年1月1日前已與公司簽訂了多次勞動合同的情況，根據(jù)《勞動合同法》對勞動合同次數(shù)的規(guī)定，勞動合同的簽訂次數(shù)從08年以后開始計算，以前簽訂的次數(shù)不予計算。勞動合同管理員應做好勞動合同簽訂備案的登記工作，對于08年以后已簽訂兩次勞動合同的，應提前做好勞動合同續(xù)簽審批手續(xù)報送公司領導審批。@ 涉及競業(yè)限制、違約金、經濟補償金多重勞動糾紛如何解析？【案例】王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止：合同解除或終止后，王某三年內不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。 因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發(fā)兩個月工資，給付經濟補償金；確認勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效?！窘馕觥扛鶕?jù)《勞動法》和《勞動合同法》等相關法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數(shù)額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規(guī)定的經濟補償金的支付標準向勞動者支付經濟補償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經濟補償金。根據(jù)《勞動合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位有權與負有保密義務的勞動者簽訂競業(yè)禁止條款。同時，根據(jù)競業(yè)限制的規(guī)定，勞動者在解除或終止勞動關系的競業(yè)限制期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術進行勞動，從而獲得相應的勞動報酬。競業(yè)禁止這種對勞動權能的限制，必將導致勞動者競業(yè)禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質量的下降。為了保障勞動者競業(yè)禁止期間的生活質量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經營限制的適用主體、行業(yè)范圍、時間范圍、區(qū)域范圍、經濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。因此，競業(yè)禁止對用人單位來說，其應當支付競業(yè)禁止勞動者在競業(yè)禁止期間的經濟補償金，并在與勞動者約定競業(yè)禁止條款時，對競業(yè)禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業(yè)禁止的地域范圍和競業(yè)禁止年限進行合理的限制。否則，用人單位不約定競業(yè)禁止經濟補償金，競業(yè)禁止約定條款對勞動者無效；如有約定但不實際支付該經濟補償金的，屬用人單位違約在先，勞動者可不履行競業(yè)禁止義務，用人單位無權要求勞動者支付違約金。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動者應當支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定約定其向勞動者支付競業(yè)限制補償金，因此，該競業(yè)限制義務約定無效，勞動者無需支付違約金?！　∫虼?，根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關規(guī)定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應支付拖欠的工資、延期支付工資的經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金，同時，競業(yè)禁止條款對勞動者不具有法律約束力?！拘〗Y】競業(yè)限制人員限于公司的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由公司與員工約定。在法規(guī)的許可的條款下，用人部門可根據(jù)工作需要，解除或者終止勞動合同時，與需要有競業(yè)限制的員工簽訂相關協(xié)議。勞動合同的解除和終止按照公司相關管理規(guī)定實施，對符合條件的員工報公司領導審批同意后支付競業(yè)限制補償金。@ 如何計算服務期限的違約金？【案例】公司派王某到美國接受為期6個月的專業(yè)技術培訓，培訓費用為3萬6千元，公司和王某簽訂一個服務期協(xié)議，王某接受培訓后必須為公司服務3年，否則，要向公司支付違約金。如果王某培訓后在公司工作滿2年后想解除合同，那么王某應該支付多少違約金？【解析】根據(jù)《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行