勞動關系案例分析-資料下載頁
2025-05-12 00:08本頁面
【正文】 ，而不是沒有任何說明的干巴巴的崗位名稱。如果合同寫得不明確，你樂意利用單位有關的規(guī)章制度來證明你的崗位要求（最好有具體的質(zhì)量與數(shù)量的要求）。時，盡可能把崗位描述寫得詳細些，而不是沒有任何說明的干巴巴的崗位名稱。如果合同寫得不明確，你可以利用單位有關的規(guī)章制度來證明你的崗位要求（最好有具體的質(zhì)量與數(shù)量的要求）。 其三，你在試用期內(nèi)工作數(shù)量與質(zhì)量的記錄。在這一點上你更要做個有心人，因為有的工作是無法用數(shù)量來衡量的，你可以把自己與同一崗位的人做個對比，用來證明你在這個崗位上是稱職的，是能夠勝任的。：勞動法規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同?！庇纱丝梢钥闯?，勞動法對勞動關系的建立是以義務性規(guī)范的形式表示的。本案中的勞動關系完全可以根據(jù)勞動合同來判斷，即鄭小姐與計算機廠有勞動關系。計算機廠與鄭小姐簽訂勞動合同后，將她派到了電腦公司工作。實質(zhì)上，意味著鄭小姐在電腦公司工作是計算機廠為其安排的工作崗位。鄭小姐與電腦公司之間的關系，相當于借用（調(diào)）關系，而不是勞動關系。另外，鄭小姐與計算機廠的兩年期勞動合同雖己過期，但在合同期滿時，雙方均沒有終止此合同的意思表示，可視為“雙方無異議“。按合同約定，此合同已“自行延長”。也就是說，到目前為止鄭小姐一直與計算機廠維系著合法的勞動合同關系。因此，作為勞動合同當事人中用人單位的計算機廠，應當負責承擔為鄭小姐提供孕期勞動保護的法定義務。： 我國《勞動法》第23條規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。”勞動部《關于貫徹執(zhí)行（勞動法）若干問題的意見》中第38條明確規(guī)定：“勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金。”本案中，公司與佟女士根據(jù)勞動合同中約定的終止條件來終止合同且不支付經(jīng)濟補償金的做法，從表面上看，符合上述規(guī)定。但是，原勞動部《關于貫徹執(zhí)行（勞動法）若干問題的意見》第20條中還規(guī)定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動合同時用人單位應支付給勞動者經(jīng)濟補償金的義務?！北景钢泄九c佟女士簽訂的勞動合同是無固定期限的，合同中約定的“乙方（指佟女士）若不能勝任本職工作，經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任時，甲方（指公司）可提前30日通知乙方終止勞動合同”，正是把《勞動法》中第26條第2項規(guī)定的用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”當成了終止勞動合同的條件。這是一種公司規(guī)避法律義務的行為，勞動合同中的這種約定無效。所以，公司應與佟女士解除勞動合同，并按國家的有關規(guī)定向佟女士支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。：根據(jù)我國《勞動法》及勞動部的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》用人單位因下列情形解除勞動合同的，應當給予勞動者經(jīng)濟補償：（1）經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致解除勞動合同的。（2）勞動者患病或非因工負傷醫(yī)療期過后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的。（3）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。（4）勞動合同訂立日甘所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。（5）用人單位瀕臨破產(chǎn)進人法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況嚴重困難，確需裁減人員的。在這個勞動爭議中，由于在公司對吳先生解除合同后，吳先生未表示爭議，當即就離開了公司。因此，進種情況屬于雙方協(xié)商一致解除合同。故公司解除與吳先生之間的勞動合同是符合法律規(guī)定的。但是由于吳先生在公司已經(jīng)工作了5年多，根據(jù)我國有關法律的規(guī)定，公司應當給予吳先生5個月的工資作為經(jīng)濟補償金。而公司在解除勞動合同后也意識到了這一點。因此在吳先生與公司交涉補償金的當天！為了逃避支付補償金，公司給了吳先生一份因吳先生工作失誤而解除勞動合同的通知。但是，公司在給吳先生這張“因過失解除勞動合同”的通知之前，并未對吳先生作出任何內(nèi)部處罰，并且在勞動仲裁庭審中也未向仲裁庭提供能證明吳先生有工作失誤的證據(jù)。我國《民事訴訟法》規(guī)定“誰主張，誰舉證”的原則（法律明確規(guī)定舉證責任倒置的除外），Z002年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規(guī)定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同?！钡?3條規(guī)定：“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”因此，公司的主張因缺乏證據(jù)而得不到仲裁庭的支持。此外，由于雙方在合同中約定要解除合同，應提前3個月通知。故公司還應當支付吳先生3個月的工資來替代提前通知期。8 / 8
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