【正文】 濟(jì)補(bǔ)償金，并要求公司支付用于工作的10天帶薪假期和每周40小時以外的104天加班日的加班工資，帶薪假期和加班工資共計140608元。 公司認(rèn)為：許先生作為高級管理人員享有銷售提成和出差補(bǔ)貼，不按小時考核工作，應(yīng)當(dāng)作為不定時工作制度來確定，故不應(yīng)加算加班工資；銷售提成，公司承認(rèn)沒有支付過，并愿意支付。 試題要求： （1）許先生的仲裁申請是否有法律根據(jù)？ （2）公司關(guān)于不支付加班工資的主張是否成立？為什么？參考答案：（1）雙方對于銷售提成已達(dá)成一致，應(yīng)當(dāng)履行。許先生的主張有法律依據(jù)（3分）（2）許先生的崗位實行的是標(biāo)準(zhǔn)工時制，且公司已規(guī)定了帶薪假期，因此許先生主張的帶薪假期和104天的加班工資應(yīng)當(dāng)依法支付。（6分）（3）許先生在2001年辭職應(yīng)當(dāng)適用《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，公司不具有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。許先生要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒有法律依據(jù)。（3分）公司關(guān)于許先生屬于不定時工作制度的主張不能成立。（2分）（1）不定時工時必須要經(jīng)過勞動保障部門批準(zhǔn)。（2分）（2）未經(jīng)勞動部門批準(zhǔn)的不定時工時不成立，許先生執(zhí)行的應(yīng)當(dāng)是標(biāo)準(zhǔn)工時制度。（2分）（3）按照我國勞動法律的規(guī)定，工資的高低和是否實行不定時工時制度沒有因果關(guān)系。（2分） 背景資料 限制延長工時制度的實施 A公司對公司的某些工作崗位向勞動保障部門辦理了以季度為計算周期的綜合計算工時制度，郭某的工作崗位屬于A公司實行綜合計算工時制度的崗位。A公司和郭某終止勞動關(guān)系后，郭某向仲裁委員會申請仲裁，認(rèn)為A公司向郭某發(fā)放加班工資的時候均以工資的150%作為計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放加班工資，但其出勤時間中包含雙休日的出勤，而雙休日應(yīng)當(dāng)以200%作為計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，因此該公司少支付了其加班工資，要求按照200%的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足加班工資的差額。試題要求： 1）郭某的理由是否成立？ 2）簡述法律依據(jù)。 參考答案： 郭某的理由不成立。 理由： （1）A公司已經(jīng)向勞動部門申請了綜合計算工時的審批手續(xù)，并獲批準(zhǔn)；郭某從事的工作崗位又屬于a公司的綜合計算工時崗位，因此郭某的加班工資應(yīng)當(dāng)按照綜合計算工時制度的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。 （2）按照原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》和上海市《企業(yè)工資支付辦法》的相關(guān)規(guī)定，實行綜合計算工時制度的加班工資的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)只有兩種：節(jié)假日加班的，按照300%計發(fā)；其他時間加班的一概按照150%計發(fā)。背景資料 工資制度的管理 成師傅2003年1月1日進(jìn)入某公司工作，從事企業(yè)的安保工作，每月工資1100元。成師傅因病在2008年3月份休病假10天，4月份休病假8天。公司支付工資時按其病假時間發(fā)放工資。 成師傅認(rèn)為公司發(fā)給其的工資低于政府公布的當(dāng)年度最低工資標(biāo)準(zhǔn)，要求企業(yè)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。公司認(rèn)為，成師傅在3月份、4月份分別休病假10天、8天，按其病假工資計算，成師傅的工資收入實際低于最低工資，但是公司的做法并沒有違反政府的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。雙方意見不一，遂發(fā)生爭議。 試題要求： （1）按照成師傅的情況，是否應(yīng)當(dāng)執(zhí)行最低工資規(guī)定？為什么？ （2）如果本爭議由你協(xié)調(diào)，你會做怎樣的判斷？請從合法合情的角度考慮。參考答案：按照成師傅的實際情況，應(yīng)當(dāng)適用最低工資規(guī)定。理由如下：（1）最低工資規(guī)定是強(qiáng)制性適用的，不論是否請病假，都應(yīng)當(dāng)執(zhí)行。（2）但是最低工資的標(biāo)準(zhǔn)對成師傅不適用，按照國家和本市的最低工資規(guī)定，勞動者提供了正常勞動的適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)。由于成師傅在2008年3月份、4月份分別休病假10天、8天，沒有提供完整的正常勞動，按照病假工資發(fā)放，符合法律規(guī)定。如果本爭議由我協(xié)調(diào)，我會按照合法、合情原則處理：（1）向成師傅宣講國家和本市有關(guān)最低工資規(guī)定的相關(guān)內(nèi)容；（2）如果由于成師傅3月、4月的病假造成生活有困難的，建議公司工會給與一定的困難補(bǔ)助。背景資料 最低工資的保障與監(jiān)督 小范進(jìn)入某企業(yè)工作已有三年多時間，最后一期勞動合同是自2003年底至2008年底。企業(yè)加班非常頻繁，每月累計達(dá)到四十個小時。按照小范今年的出勤表和工資單，她全年沒有缺勤，并且有相當(dāng)數(shù)量的延時工作情況，月工資標(biāo)準(zhǔn)是920元，但加班工資為每小時5元。 小范認(rèn)為，公司發(fā)給她的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，且加班工資的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)也低于國家規(guī)定的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)與公司交涉未果，于是小范向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求企業(yè)補(bǔ)足最低工資和加班工資。 試題要求：（1）該企業(yè)確定的小凡的工資是否合法？為什么？（2）該企業(yè)以每小時5元的標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)加班工資是否合法？為什么？ 參考答案：該企業(yè)確定的小凡的工資標(biāo)準(zhǔn)違法。（3 分） 按照勞動法的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵守最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資是在勞動者正常出勤的情況下應(yīng)當(dāng)獲得的最低標(biāo)準(zhǔn)的勞動報酬，這是一個強(qiáng)制性的規(guī)定，不得違反。小凡在正常出勤的情況下，實際得到的工資低于當(dāng)年度法定的最低工資的標(biāo)準(zhǔn)（上海市2008年的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是960元），所以公司的行為違法。（7分） 該企業(yè)的加班工資計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)違反法律規(guī)定。（3分） 按照《勞動法》的規(guī)定，延時工作的，加班工資的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)是工資的150%。小凡每月工資未達(dá)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)為計算加班工資的基數(shù)，再按照150%的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)計算。 按此方法計算，公司實際支付的每小時5元的標(biāo)準(zhǔn)低于法定的標(biāo)準(zhǔn)。（7分）背景資料 勞動爭議的處理 黃某為李家飯店聘用的一名廚師，有一手好廚藝，其獨(dú)門秘制的“小龍蝦”在食客中頗有口碑。老板為了留住他，不僅許以高薪，還簽訂了無固定期限勞動合同。對面張家飯店生意卻一直慘淡，也沒有叫得響的菜品。為了扭轉(zhuǎn)經(jīng)營不利局面，張家老板張某找到黃某許諾給其雙倍報酬，并且承諾黃某不必賠償因提前解除合同而承擔(dān)的費(fèi)用。 黃某經(jīng)不起誘惑就答應(yīng)了張某。先是暗中指導(dǎo)張家飯店，一月之后，黃某在未辦理解除合同手續(xù)的情況下就到張家飯店上班，李家飯店的招牌菜“小龍蝦”也成了張家飯店的招牌菜。李家飯店因一時找不到合適的廚師，賓客銳減，營業(yè)額減少70%。試題要求：1．黃某與張家飯店就李家飯店的損失應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么責(zé)任？2．按勞動合同爭議，李家飯店應(yīng)如何提起仲裁？3．李家飯店應(yīng)該準(zhǔn)備哪些主要證據(jù)？參考答案：黃某與張家飯店應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。（5分）由于張家飯店聘請了尚未與李家飯店解除勞動合同的黃某，李家飯店與黃某發(fā)生勞動爭議，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，申請人李家飯店應(yīng)將黃某作為被申請人，將張家飯店列為第三人。（7分）李家飯店應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)備以下主要證據(jù)（1）李家飯店和黃某建立勞動關(guān)系的證據(jù)（2分）（2）黃某和李家尚未解除勞動關(guān)系的證據(jù) （2分）（3）張家飯店招用黃某的證據(jù)（2分）（4）李家飯店由此造成損失的證據(jù)（2分）背景資料 勞動關(guān)系的認(rèn)定及保護(hù) 2011年1月初，在家待業(yè)的錢某通過朋友介紹成為某公司的一名司機(jī)。雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，但口頭約定月薪為1000元。2011年7月起公司開始拖欠錢某工資，錢某找到公司經(jīng)理問其原因，經(jīng)理稱公司暫時有困難，以后一旦有錢一定補(bǔ)上。 這樣到了2011年底公司已經(jīng)拖欠前某6個月工資，錢某又找到公司經(jīng)理要求其立即補(bǔ)齊工資，公司經(jīng)理稱公司沒有與錢某訂立書面勞動合同，因此雙方之間不存在勞動關(guān)系，錢某為公司提供勞務(wù)應(yīng)按勞取酬，從2011年7月起，錢某的工作量減少了一半，其勞務(wù)報酬也應(yīng)減半。錢某不同意，于2012年初申請勞動仲裁，要求公司補(bǔ)發(fā)拖欠他的半年工資并賠償被拖欠工資1倍的損失。試題要求： （1）錢某與某公司是否存在勞動關(guān)系？ 理由是什么？ 勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何處理這種關(guān)系？ （2）錢某的申訴請求是否能得到全部支持？為什么？參考答案：（1）錢某與某公司存在勞動關(guān)系。（2）因為他們雙方雖未簽訂書面的勞動合同，但勞動者已經(jīng)提供了有償勞動，用人單位也對勞動者實施了管理，雙方已按口頭約定實際履行了勞動合同的內(nèi)容，因此雙方之間屬于事實勞動關(guān)系。（3）勞動仲裁委員會在處理這種關(guān)系時，應(yīng)當(dāng)首先確定雙方事實勞動關(guān)系的存續(xù)，并按照實際履行的內(nèi)容確定雙方的權(quán)利義務(wù)，據(jù)此支持申訴人半年工資的合法請求。錢某關(guān)于公司賠償拖欠工資一倍的損失的請求沒有法律依據(jù)，不予支持。（1）不能得到全部支持。（2）依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，對于用人單位拖欠勞動者勞動報酬，勞動者可以要求用人單位支付勞動報酬并加付50％－100％的賠償金。但其加付賠償金請求如果想要獲得支持，必須有一個前提，即勞動者必須就用人單位拖欠其勞動報酬的違法行為先向勞動行政部門投訴，勞動行政部門在責(zé)令用人單位限期支付后，用人單位仍未支付，此種情況下才存在加付賠償金，如果未經(jīng)過這一程序，勞動者直接主張加付賠償金，是得不到支持的。背景資料：服務(wù)期違約賠償責(zé)任 王某原為某國營企業(yè)的員工，與國營企業(yè)簽訂有無固定期限勞動合同。該國營企業(yè)曾出資對王某進(jìn)行過培訓(xùn)，雙方另簽訂有服務(wù)期協(xié)議，并約定了違約的賠償責(zé)任。服務(wù)期內(nèi)，該國營企業(yè)與某外資企業(yè)合資，改制成為中外合資企業(yè)，并在工商行政部門辦理了更名的相關(guān)手續(xù)。改制后，王某向合資企業(yè)表示：由于企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)名稱都已不是原勞動合同的企業(yè)方，導(dǎo)致原勞動合同實際解除。由于合同解除的責(zé)任在企業(yè)方，因此合資企業(yè)應(yīng)當(dāng)辦理退工手續(xù)并支付其解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。合資企業(yè)則表示，服務(wù)期協(xié)議應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，如果王某離職是違約行為，非但不應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)服務(wù)期協(xié)議約定的賠償責(zé)任。試題要求：（1）合資企業(yè)提出的服務(wù)期協(xié)議繼續(xù)履行是否有依據(jù)？為什么？若王某離職，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么責(zé)任？（2）王某提出的辦理退工手續(xù)并支付其解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的要求是否有依據(jù)？為什么？參考答案：合資企業(yè)提出服務(wù)期協(xié)議繼續(xù)履行有法律依據(jù)。 根據(jù)勞動法律規(guī)定，企業(yè)改制后，原勞動合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。服務(wù)期協(xié)議作為勞動合同的組成部分，也應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。 若王某離職，根據(jù)原服務(wù)期協(xié)議的約定，應(yīng)當(dāng)支付違反服務(wù)期的違約金。 王某提出的辦理退工手續(xù)并支付其解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的要求沒有法律依據(jù)。 根據(jù)勞動法律規(guī)定，企業(yè)改制后，原勞動合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。因此本案中勞動合同并未因企業(yè)合資而解除或者終止，因此王某要求辦理退工手續(xù)及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒有法律依據(jù)。背景資料：競業(yè)限制爭議 A工程公司急需一名IT工程師，通過員工介紹，高薪招聘陳先生擔(dān)任信息部工程師，并當(dāng)即與陳先生簽訂了二年期的勞動合同，勞動合同簽定后，A工程公司即要求陳先生上班工作。 一個月后，陳先生向A工程公司人事部稱：以前原在B信息公司擔(dān)任設(shè)計工程師，與B信息公司簽訂的勞動合同尚未到期，在競業(yè)限制協(xié)議中并約定有解除合同后不得到A公司工作的條款；后因與B信息公司經(jīng)理發(fā)生沖突而辭職，尚未未滿30天即來A工程公司應(yīng)聘工作，估計B信息公司不會善罷甘休。A工程公司聽后希望陳先生專心工作，對陳先生所說事項并未在意。 不久，B信息公司發(fā)現(xiàn)了陳先生在A工程公司工作的情況，即向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，將陳先生列為被訴人，要求陳先生對未提前30天通知即離職且違反競業(yè)限制協(xié)議給B信息公司造成的損失承擔(dān)賠償責(zé)任，并要求陳先生繼續(xù)履行與B信息公司的原勞動合同；又將A工程公司列為共同被訴人，要求A工程公司對招用陳先生給B信息公司造成的經(jīng)濟(jì)損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。試題要求：（1）陳先生與B信息公司的原勞動合同是否已解除？理由？（2）該案應(yīng)該如何處理？理由？參考答案： 陳先生與B信息公司的原勞動合同已經(jīng)解除，理由如下： 陳先生在勞動合同尚未到期時因發(fā)生沖突而辭職，屬于勞動者提出解除勞動合同；雖然未按《勞動合同法》規(guī)定提前一個月通知B公司，但陳先生辭職后已實際到A工程公司工作，陳先生與B信息公司的原勞動合同已經(jīng)解除。 由于陳先生未提前30天通知即離職，屬于違法解除，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 由于陳先生辭職后到A工程公司工作，違反了與B信息公司簽訂的競業(yè)限制協(xié)議，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)違約責(zé)任。 A工程公司招用陳先生與B信息公司有利害關(guān)系，應(yīng)當(dāng)作為本案的第三人。 B信息公司可以將陳先生列為被訴人，可以要求陳先生對未提前30天通知即離職且違反競業(yè)限制協(xié)議給B信息公司造成的損失承擔(dān)賠償責(zé)任；B信息公司可以將A工程公司列為共同被訴人，可以要求A工程公司承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。六、爭議仲裁背景資料 勞動爭議訴訟性質(zhì)和時效的確定 張某與某企業(yè)訂有無固定期限勞動合同，2008年6月，企業(yè)以效益不佳需要裁員為由解除了合同，并辦理了退工手續(xù)。張某對解除合同有異議，但又表示單位給予一定的經(jīng)濟(jì)賠償后可以放棄追究，雙方就經(jīng)濟(jì)賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)與數(shù)額進(jìn)行了多次協(xié)商。經(jīng)過4個月的協(xié)商，雙方仍然無法達(dá)成一致。張某即向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁以超過時效為由駁回后，張某向法院起訴。試題要求：（1）雙方之間的爭議是否屬于勞動爭議？為什么？ （2）張某申請仲裁時是否超過申請時效？為什么？參考答案： （1）屬于勞動爭