【正文】 工作，家政公司與客戶簽訂了聘請母嬰護(hù)理員服務(wù)合同。陳某在客戶家中工作期間，工資由家政公司發(fā)放，并須遵循家政公司制定的《員工手冊》等各項規(guī)章制度。2013年5月，家政公司以陳某私自給客戶催乳為由口頭將其辭退。陳某認(rèn)為，家政公司屬單方解除勞動關(guān)系應(yīng)支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。家政公司則認(rèn)為，其與陳某之間只是勞務(wù)關(guān)系，雙方不存在勞動關(guān)系，其公司解雇陳某無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。雙方因此發(fā)生爭議，陳某遂向基層調(diào)解組織申請調(diào)解，要求確認(rèn)其與家政公司之間存在勞動關(guān)系，并要求家政公司支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 問題：該家政公司與陳某之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系？請簡述理由。 【參考答案】根據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005] 12號）第一條的規(guī)定，判斷勞動關(guān)系成立應(yīng)從以下三個方面進(jìn)行審查：用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。就本案而言，確定陳某與家政公司之間是否屬于勞動關(guān)系主要從前述第二點(diǎn)進(jìn)行審查。家政公司雖未與陳某簽訂書面勞動合同及繳納社會保險，但陳某工資系由家政公司發(fā)放，且從家政公司以陳某私自為客戶催乳為由將其辭退的行為來看，陳某系接受家政公司的用工管理，因此，雙方之間存在勞動關(guān)系。二十六、綜合計算工時加班工資（較難） 趙某于2012年1月1日入職甲公司，從事裝卸工作。甲公司經(jīng)審批對趙某所在裝卸工崗位實行綜合計算工時工作制，以月為周期綜合計算工作時間。2013年12月31日，趙某向公司調(diào)解組織申請調(diào)解，請求公司支付2012年1月1日至2013年12月31日的加班工資。趙某稱，其在職期間平均每月工作時間為200小時，且法定節(jié)假日每天均工作8小時。該公司對趙某的工作時間認(rèn)可，但認(rèn)為綜合計算工時制不需支付加班工資。另，張某的小時工資為30元。問題：1. 什么是綜合計算工時工作制？【參考答案】綜合計算工時工作制，是指用人單位因工作情況特殊或受季節(jié)和自然條件限制，需要安排員工連續(xù)作業(yè)，無法實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度，采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度。2. 該公司是否應(yīng)支付張某加班工資？請簡述理由?！緟⒖即鸢浮扛鶕?jù)相關(guān)規(guī)定，綜合計算工時工作制，在綜合計算周期內(nèi)，某一具體日、周的實際工作時間可以超過8小時、40小時，但綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間應(yīng)與總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同。如果綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間的，超過部分應(yīng)視為延長工作時間，用人單位應(yīng)依法支付勞動者延長工作時間的工資報酬，且法定節(jié)假日安排勞動者工作的，應(yīng)依法支付法定節(jié)假日加班工資。3. 如需支付加班工資，應(yīng)如何計算趙某2012年1月1日至2013年12月31日的加班工資？（列出公式即可，不必求值）【參考答案】（1）延時加班工資：30元*（200167)*150%*24（2）法定節(jié)假日加班工資：30元*8小時*300%*11天*2 二十七、舉證責(zé)任（中） 趙某于2012年1月1日入職某軟件公司，任軟件開發(fā)工程師，雙方簽訂了勞動合同，勞動合同期限為2012年1月1日至2014年12月31日。趙某每月工資8000元。2013年12月31日，雙方協(xié)商解除勞動合同，因未休年休假工資問題發(fā)生爭議。趙某認(rèn)為，其累計工作時間12年，依法每年可享受10天帶薪年休假。在職期間公司未安排其休年休假，應(yīng)支付其未休年休假工資22069元( 8000247。 *20 x 300% )。但趙某未提交任何證據(jù)其工作年限。公司辯稱，趙某入職時未提交任何能證明其工作經(jīng)歷的材料，公司不清楚其有12年的工作年限，故在2013年其入職滿1年后才開始安排其休年休假，有考勤記錄為證?？记谟涗浻涊d趙某2013年休年休假5天，趙某對考勤記錄予以確認(rèn)。問題：1. 對于應(yīng)享受的帶薪年休假天數(shù)，應(yīng)由誰承擔(dān)舉證責(zé)任？需具體證明哪些事實？請簡要說明。【參考答案】《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。發(fā)生年休假爭議，勞動者和用人單位應(yīng)當(dāng)就自己的主張承擔(dān)舉證責(zé)任。在年休假工資爭議中，勞動者應(yīng)當(dāng)舉證證明：(1)已連續(xù)工作滿1年以上的事實，以證明具有享受年休假的資格；(2)累計工作時間長短，以證明可享受的年休假天數(shù)。勞動者不能提供以上證據(jù)的，應(yīng)承擔(dān)舉證不利的后果。故本案中，對于應(yīng)享受的帶薪年休假的天數(shù)及相關(guān)事實，應(yīng)由趙某承擔(dān)舉證責(zé)任。2. 如趙某有證據(jù)證明其在入職該公司前有12年的工作年限，且在入職該公司前存在連續(xù)工作1年的工作經(jīng)歷，趙某2012年、2013年的未休年休假工資應(yīng)如何計算？（列出公式即可，不必求值)【參考答案】2012年未休年休假工資：8000247。*10*200% 2013年未休年休假工資：8000247。*（105）*200% 二十八、計件工資制的加班工資（較難） 申請人趙某于2009年7月1日入職某公司，擔(dān)任裝配工，雙方簽訂了期限為2009年7月1日至2010年6月30日的勞動合同。合同約定：趙某每月工資1600元，以每天完成定額任務(wù)為支付前提，工作時間由趙某靈活處理，只要完成定額任務(wù)即可，不需要加班。同時，該公司向趙某發(fā)放了《工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及工作流程》，明確要求趙某須每天至少完成200個配件的裝配工作。2010年6月30日合同到期，該公司決定不與趙某續(xù)簽勞動合同。2010年7月1日，趙某申請仲裁，要求該公司支付2009年7月1日至2010年6月30日平日延長工作時間的加班工資3600元、休息日加班工資7062元。趙某主張，公司給其確定的定額200件過多，要完任務(wù)每天都必須加班1小時，且在職期間其實際每周上班6天，該公司從未支付過加班工資，因此要求該公司補(bǔ)發(fā)上述加班工資。公司辯稱，裝配工作以完成定額任務(wù)為準(zhǔn)，雙方勞動合同已經(jīng)明確約定由趙某自行掌握工作時間，且工作量及工作標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)通過《工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及工作流程》告知趙某，趙某實際上是實行計件工資制員工，不存在支付加班工資的問題。另，該公司對趙某主張的工作時間予以認(rèn)可。問題：1. 何為計件工資制？與計時工資有何區(qū)別？【參考答案】計件工資，是指用人單位確定合適的勞動定額，按照勞動者完成定額的情況，支付相應(yīng)的報酬。它與計時工資一樣，是工資支付的基本形式，兩者的區(qū)別在于：前者是用一定時間內(nèi)的勞功成果（含實物和服務(wù)）來計算勞動報酬；后者是用勞動時間來計算勞動報酬。2. 計件工資制情況下是否存在加班工資？請簡述理由。 【參考答案】依據(jù)相關(guān)規(guī)定：對實行計件工資的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)；實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)法律規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%,300%支付其加班工資。也就是說，在具備合理定額的基礎(chǔ)上，計件工資制仍然存在加班工資的支付問題。 ，該公司是否應(yīng)支付趙某加班工資？請簡述理由。（？）【參考答案】。依據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位對勞動者工作定額的確定符合法律規(guī)定，勞動者在8小時以內(nèi)沒有完成定額任務(wù)，而在8小時外又延長工作時間的，不屬于加班，不需計發(fā)加班工資。本案，趙某主張其每天須加班1小時才能完成定額任務(wù)，系其自身工作效率未達(dá)到定額標(biāo)準(zhǔn)，因此要求公司支付延長工作時間的加班工資無法律依據(jù)，不應(yīng)計發(fā)加班工資。公司對趙某工作時間認(rèn)可，即認(rèn)可趙某每周休息日工作一天，故對此超過標(biāo)準(zhǔn)工作時間的休息日加班部分，公司應(yīng)依法支付加班工資。二十九、臺港澳人員就業(yè)（易） 李某系香港籍居民，于2010年3月17日入職甲公司，任物流部經(jīng)理。雙方簽訂了書面勞動合同，但未辦理就業(yè)證。2011年6月30日，甲公司通知李某解除勞動合同。李某對此表示異議，遂申請基層調(diào)解組織調(diào)解，要求甲公司支付拖欠的6月份工資及解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。問題：？請簡述理由。【參考答案】不存在勞動關(guān)系。依據(jù)相關(guān)規(guī)定，臺、港、澳人員在內(nèi)地就業(yè)實行就業(yè)許可制度。用人單位擬聘雇或者接受被派遣臺、港、澳人員的，應(yīng)當(dāng)為其申請辦理《臺港澳人員就業(yè)證》。經(jīng)許可并取得就業(yè)證的臺、港、澳人員在內(nèi)地就業(yè)受法律保護(hù)，且《勞動合同法》規(guī)定違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，勞動合同無效或者部分無效。本案雙方簽訂的勞動合同因違反臺港澳人員就業(yè)許可制度的強(qiáng)制性規(guī)定而無效，李某系非法就業(yè)，故雙方不存在勞動關(guān)系。？請簡述理由?！緟⒖即鸢浮繎?yīng)支付。依據(jù)相關(guān)規(guī)定，該勞動合同應(yīng)被確認(rèn)為無效勞動合同，但是李某已付出勞動，公司應(yīng)參照合同約定支付勞動報酬。3. 甲公司是否應(yīng)支付李某解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？請簡述理由?！緟⒖即鸢浮繜o需支付。因雙方勞動關(guān)系不成立，故甲公司無需支付李某解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。三十、工資標(biāo)準(zhǔn)（中） 趙某于2012年12月20日入職甲公司，任人事部經(jīng)理。甲公司于每月最后一日發(fā)放其當(dāng)月工資。2013年2月25日，雙方解除勞動關(guān)系，在結(jié)算工資時甲公司打算按月薪3500元的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算趙某2月份的工資，趙某認(rèn)為其月薪應(yīng)為6000元，雙方因此發(fā)生爭議。2013年2月28日，趙某向基層調(diào)解組織申請調(diào)解。趙某主張，雙方在勞動合同中約定其月工資為6000元，并提交了勞動合同為證。勞動合同第四條“勞動報酬”第二項約定“乙方（趙某）月工資6000元”。甲公司主張，趙某月薪3500元，雙方簽訂的勞動合同系空白合同，“每月工資6000元”是趙某利用職權(quán)之便事后添加上去的，該勞動合同內(nèi)容不能作為雙方履行義務(wù)的依據(jù)。但甲公司未提交任何證據(jù)證明趙某添加了勞動合同中關(guān)于工資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，僅提交了有趙某簽名的2012年12月及2013年1月的《工資表》作為證據(jù)。該工資表顯示2012年12月，趙某實發(fā)工資為1286元；2013年1月，趙某當(dāng)月工資3500元（包括：基礎(chǔ)工資1100元、崗位工資800元、加班費(fèi)1600元）、補(bǔ)發(fā)工資60元，另發(fā)春節(jié)期間法定節(jié)假日補(bǔ)助1016元，當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資總額為4576元。 問題：趙某的月工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)如何確定？請結(jié)合證據(jù)的采信情況簡述理由?！緟⒖即鸢浮口w某提交的勞動合同中明確記載其月工資6000元。雖然甲公司主張該工資標(biāo)準(zhǔn)系趙某利用擔(dān)任職務(wù)便利事后添加上去的，但甲公司并無證據(jù)證明雙方訂立的勞動合同系空白合同，勞動合同也無明顯添加、修改的痕跡，因此勞動合同記載的內(nèi)容應(yīng)予采信。雖然甲公司提交的有趙某簽名的《工資表》，顯示趙某該兩月的工資核算方式及數(shù)額均與勞動合同的記載不一致，但《工資表》的記載內(nèi)容僅能證明甲公司實際支付給趙某的數(shù)額，不能排除在《工資表》之外甲公司尚有其他支付憑證未予提供的合理懷疑，因此《工資表》并不能作為認(rèn)定趙某工資標(biāo)準(zhǔn)的唯一依據(jù)。綜上，趙某的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以月薪6000元認(rèn)定為宜。根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定，及時足額支付勞動者勞動報酬。故甲公司應(yīng)按6000元的標(biāo)準(zhǔn)支付趙某2013年2月的工資。8