【正文】 面試 非結(jié)構(gòu)化面試【本章小結(jié)】1．素質(zhì)包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)、身體素質(zhì)五個(gè)大的方面，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是從素質(zhì)可測(cè)原理、崗位差異原理、個(gè)體差異原理、人崗匹配原理、量化基礎(chǔ)原理出發(fā)，針對(duì)特定的人力資源管理目的，運(yùn)用各種測(cè)量技術(shù)，收集受測(cè)人在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，以求對(duì)人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開(kāi)發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。2．人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)由測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)標(biāo)志、測(cè)評(píng)標(biāo)度，確定考評(píng)要素的基本方法有工作分析法、個(gè)案研究法、專題訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法。建構(gòu)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系包括以下六個(gè)步驟：（1）明確測(cè)評(píng)的客體與目的，（2）進(jìn)行需求分析，（3）理論構(gòu)思，（4）要素調(diào)查與評(píng)判，（5）確定測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重，（6）預(yù)試檢驗(yàn)修訂。3．在現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中，心理測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三種主要方法，其中心理測(cè)驗(yàn)的效率最高，面試最為常見(jiàn)，評(píng)價(jià)中心最有發(fā)展?jié)摿Α?．實(shí)現(xiàn)人員素素測(cè)評(píng)必須遵循四條要領(lǐng)，即采用標(biāo)準(zhǔn)化指示語(yǔ)、確定恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)時(shí)限、創(chuàng)造適宜的測(cè)評(píng)環(huán)境、選派經(jīng)驗(yàn)豐富的主試人。5．人員素質(zhì)測(cè)評(píng)程序是實(shí)施測(cè)評(píng)的基本步驟，包括確定測(cè)評(píng)內(nèi)容、確定測(cè)評(píng)的基本形式和測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)的實(shí)施與數(shù)據(jù)采集、分析測(cè)評(píng)結(jié)果、根據(jù)分析做出決策或建議、跟蹤檢驗(yàn)和反饋?！颈菊聫?fù)習(xí)題】1．什么是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)？為什么說(shuō)它是人力資源管理的基礎(chǔ)工作？2．比較人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別與聯(lián)系3．人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論根據(jù)有哪些？4．何謂離差智商，如何計(jì)算？5．面試的理論根據(jù)是什么？6．評(píng)價(jià)中心有哪些形式？為什么評(píng)價(jià)中心是一種最有發(fā)展?jié)摿Φ臏y(cè)評(píng)方法？【本章討論題】2． 結(jié)合人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能，討論分析人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的應(yīng)用前景。2．結(jié)合評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)與作用，討論分析應(yīng)如何進(jìn)行評(píng)價(jià)中心的設(shè)計(jì)，從而既達(dá)到評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)功能，又實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)中心的培訓(xùn)功能?！景咐? 某部門高級(jí)公務(wù)員選拔測(cè)評(píng)的案例 徐升等，《人才測(cè)評(píng)》，北京：企業(yè)管理出版社，2000年版某部門屬于政府的專業(yè)經(jīng)濟(jì)管理部門，為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)和政府機(jī)構(gòu)改革的需要，2000年在本系統(tǒng)內(nèi)采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)公開(kāi)選考3名副司（局）長(zhǎng)。這一新舉措剛剛在新聞媒體上公布，就立刻引起了社會(huì)各界的極大興趣和關(guān)注。經(jīng)嚴(yán)格的資格審查，確定了30名被測(cè)人員，與選考職位的比例為10﹕1，他們中有地方局長(zhǎng)、研究所所長(zhǎng)、大學(xué)教授、博士和博士后。根據(jù)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理和該專業(yè)經(jīng)濟(jì)管理部門的實(shí)際情況，該部門和有關(guān)部門對(duì)空缺的三個(gè)副司（局）長(zhǎng)的職位和工作進(jìn)行深入分析和比較，確定測(cè)評(píng)內(nèi)容以共性要求為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?，同時(shí)兼顧特殊要求，做到公平性和針對(duì)性統(tǒng)一，“以用為考”和保證質(zhì)量統(tǒng)一，測(cè)評(píng)方法突出系統(tǒng)性、綜合性、應(yīng)用國(guó)際上中、高級(jí)管理人員測(cè)評(píng)中通用的，被公認(rèn)最有效的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，全面系統(tǒng)地模擬副司（局）長(zhǎng)的典型工作環(huán)境，給應(yīng)試人員搭臺(tái)展示自己的素質(zhì)和能力，給考官們提供尺子，使之全面、深刻、客觀地了解和評(píng)價(jià)應(yīng)試人員。結(jié)合系統(tǒng)實(shí)際的評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括公共基礎(chǔ)筆試、專業(yè)考試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試、工作匯報(bào)情境模擬、管理角色自我認(rèn)知、考核等層次和環(huán)節(jié)能，最終綜合擇優(yōu)。測(cè)價(jià)分兩個(gè)階段進(jìn)行。第一階段主要進(jìn)行筆試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，六天時(shí)間安排兩場(chǎng)知識(shí)性筆試，一場(chǎng)心理測(cè)驗(yàn)，四組無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，兩場(chǎng)公文筐測(cè)驗(yàn)，13人次的結(jié)構(gòu)化面試和工作匯報(bào)情況模擬。公共基礎(chǔ)知識(shí)綜合筆試，主要測(cè)試應(yīng)試人員政治、法律、行政學(xué)、應(yīng)用文及公文寫作與處理、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)等方面的基本知識(shí)素養(yǎng)與應(yīng)用知識(shí)分析解決總是的能力。測(cè)試內(nèi)容覆蓋面廣，題型靈活多樣，對(duì)應(yīng)試人員是否具備自我提高的能力，在日常工作和生活中是否注意積累知識(shí)，是個(gè)很好的檢驗(yàn)。專業(yè)知識(shí)筆試因三個(gè)副司（局）長(zhǎng)的職位要求不同，試卷的內(nèi)容不同，測(cè)試應(yīng)試人員勝任特定職位和工作的專業(yè)知識(shí)和能力。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，通過(guò)模擬的小組討論了解應(yīng)試人員領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、全局觀念、工作責(zé)任心和進(jìn)取心等方面的素質(zhì)。公文筐測(cè)試，通過(guò)模擬副司（局）長(zhǎng)處理公文的典型活動(dòng)，測(cè)試應(yīng)試人員分析、解決問(wèn)題的能力，日常管理技能和個(gè)人工作效能。結(jié)構(gòu)化面試，采用行為性、情景和智能性題目，全面測(cè)評(píng)應(yīng)試人員組織計(jì)劃協(xié)調(diào)能力、合作與溝通能力、變革創(chuàng)新與管理能力、言語(yǔ)表達(dá)能力、舉止儀表、求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性，其中多數(shù)項(xiàng)目與一般公務(wù)員錄用測(cè)評(píng)相同，但要求不同。工作匯報(bào)情境模擬，要求應(yīng)試人員在很短的時(shí)間內(nèi)閱讀分析概括大量文件、資料，然后立即向上級(jí)匯報(bào)其工作思路和具體安排，以了解應(yīng)試人員的政策理論水平、分析概括能力、用人授權(quán)能力、講演能力、壓力之下高效率工作能力等。管理角色自我認(rèn)知測(cè)驗(yàn)，了解應(yīng)試人員在管理活動(dòng)中的個(gè)性風(fēng)格及作用，有利于更好地搭配管理班子的成員。第一階段結(jié)束后，每位應(yīng)試人員都要有全面的分?jǐn)?shù)報(bào)告、能力剖析圖及管理風(fēng)格的描述，表明各位應(yīng)試人員的素質(zhì)能力情況和應(yīng)試人員之間的相對(duì)差距，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)決策淘汰了15人，選出15人進(jìn)入第二階段。第二階段主要是考核，綜合擇優(yōu)選拔，該部門組織兩個(gè)考核組，對(duì)15人都進(jìn)行廣泛深入地考核，按要求形成考核組考核材料，綜合擇優(yōu)后擬定了三位人選取，按管理權(quán)限報(bào)有關(guān)部門審批。對(duì)采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)公開(kāi)選考司（局）長(zhǎng)的效果，各個(gè)方面評(píng)價(jià)很高，是滿意的。從測(cè)評(píng)的最終效果看，應(yīng)試人員的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)與考核結(jié)論不謀而合，相互補(bǔ)充和印證，充分說(shuō)明評(píng)價(jià)中心的系統(tǒng)測(cè)評(píng)具有很高的實(shí)證效度。為領(lǐng)導(dǎo)和任命機(jī)關(guān)提供了翔實(shí)、科學(xué)的依據(jù)。對(duì)此，應(yīng)考人員認(rèn)為這樣選拔測(cè)評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)合理，方法程序合理，結(jié)果公正，不僅重知識(shí)、表現(xiàn)，而且也重潛力、發(fā)展，為應(yīng)試人員提供了檢驗(yàn)自己素質(zhì)能力的機(jī)會(huì)，為基層干部提供了嶄露頭角的機(jī)會(huì)，這是考察干部的一個(gè)新路子、新方法，是以往見(jiàn)過(guò)的其他考試無(wú)法相比的。該部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，這種測(cè)評(píng)方法不是簡(jiǎn)單的考試，而是全面深入了解管理干部能力的好辦法。上級(jí)部門建議認(rèn)真總結(jié)、推廣這樣的好辦法，發(fā)展科學(xué)有效的管理干部選拔技術(shù)。【思考題】1．某部門如何運(yùn)用評(píng)價(jià)中心這種測(cè)評(píng)方法來(lái)進(jìn)行副司（局）級(jí)干部的選拔，并討論為什么在此測(cè)評(píng)過(guò)程中，評(píng)價(jià)中心的信度和效度都較高，得到了方方面面的好評(píng)。2．請(qǐng)分析討論評(píng)價(jià)中心這種測(cè)評(píng)方法的適用范圍，在具體設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心時(shí)應(yīng)注意哪些參數(shù)的選取。14 / 1