【正文】 技術(shù)員工的職業(yè)發(fā)展通道本身就較短。這導(dǎo)致了公司很多中青年員工無法施展自己的才一能，對重復(fù)的工作產(chǎn)生厭倦情緒進而不滿。因此豐富員工的職業(yè)發(fā)展模式對于提升員工激勵水平來說顯得很重要。對于晉升通道較短的核心技術(shù)員工，可以為其提供向管理崗位轉(zhuǎn)換的機會，鍛煉其管理能力，不同級別的核心技術(shù)員工對應(yīng)著一個相應(yīng)級別的行政管理崗位。例如工程師級別的技術(shù)人員可以調(diào)換至行政部門并與科長同樣待遇。變化的工作能夠為員工帶來一些挑戰(zhàn)，改變員工的工作性質(zhì)，同時也發(fā)展了其自身職業(yè)能力，改善員工激勵現(xiàn)狀。（3）重視核心技術(shù)員工培訓(xùn)人才培訓(xùn)是能讓公司和員工達到雙贏的舉措，企業(yè)可以通過培訓(xùn)能夠讓技術(shù)員工更加勝任工作，同時也能夠留住優(yōu)秀人才。而核心技術(shù)員工通過參加企業(yè)培訓(xùn)可以提升自身能力。作為一些重要的激勵措施，培訓(xùn)越來越受到很多企業(yè)的重視。針對現(xiàn)狀，建立相應(yīng)的人才培訓(xùn)體系是十分必要的。在培訓(xùn)之前，首先要對企業(yè)核心技術(shù)員工的現(xiàn)狀和培訓(xùn)需求進行分析，以確定培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)對象目標等。確定了這些內(nèi)容后，再針對性的選擇恰當?shù)呐嘤?xùn)方式。培訓(xùn)結(jié)束之后，組織部門應(yīng)該對培訓(xùn)的結(jié)果進行評價和反饋。若培訓(xùn)不成功應(yīng)找出失敗因素所在以便下次改進，若培訓(xùn)取得成功應(yīng)總結(jié)成功經(jīng)驗方便公司內(nèi)部互相借鑒。 構(gòu)建與核心技術(shù)員工利益相關(guān)的精神文化激勵制度從前面兩點已經(jīng)可以預(yù)見到企業(yè)文化的重要性，它是解決發(fā)電企業(yè)核心技術(shù)員工激勵問題并不可少的因素之一。另外寬帶薪酬激勵會導(dǎo)致員工之間出現(xiàn)競爭，這也會導(dǎo)致一些員工的人際關(guān)系出現(xiàn)問題，這就需要企業(yè)文化來解決他們之間的矛盾和沖突。由于獎金激勵中只要每個項目小組做好自己的工作會得到獎金激勵，可是他們中的許多人只會去做好自己的工作而不去進一步完善和提高自己，這就使他們?nèi)狈α伺μ岣吒鞣矫婺芰Φ姆e極性，所以這需要企業(yè)運用文化制度去激勵他們。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特 (TomPeter)就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正”。因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。 企業(yè)文化的塑造己經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業(yè)，技術(shù)人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當企業(yè)的文化和核心技術(shù)員工的價值觀一致時，核心技術(shù)員工會與企業(yè)融為一體。他們會為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。良好的企業(yè)文化有著以下特征:①尊重核心技術(shù)員工。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑。尊重激勵是一種基本的激勵手段。核心技術(shù)員工之間的相互尊重是一股強大的精神力量，有助有核心技術(shù)員工之間的和諧，有助有凝聚力的形成，尊重核心技術(shù)員工，是人本管理的體現(xiàn)。②強調(diào)人與人之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，強化團隊協(xié)作有助于解決員工的矛盾和沖突。③鼓勵創(chuàng)新。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結(jié)和友愛，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費，降低管理成本和運營風險，并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。（1）讓精神激勵融入企業(yè)文化激勵管理需要長效精神機制，不但是核心技術(shù)員工的期望所在，更是科學(xué)執(zhí)行的途徑，而只依靠物質(zhì)激勵雖然能在短期上刺激技術(shù)員工的積極性取得良好的效果，但在長期上不可能有更大的刺激作用，這也是符合馬斯洛需求理論的，符合了人對更高精神層次的追求。不斷完善精神激勵機制，逐步形成規(guī)范的制度進行管理，因此我們不斷建立健全激勵規(guī)章制度，探索塑造激勵文化，進一步豐富企業(yè)文化的內(nèi)涵。（2）構(gòu)建符合核心技術(shù)員工心理的企業(yè)文化雖然精神激勵可以對核心技術(shù)員工有很強的刺激作用，但是既然有刺激就必然有先進和落后，那么精神激勵可以使先進的那部分人獲得心理滿足感，但是落后那一部分人可能會心存不滿，這樣就不利于團結(jié)和工作關(guān)系的維持，這就不符合雙因素的保健因素，那么作為發(fā)電企業(yè)要運用企業(yè)文化來對這部分技術(shù)員工進行疏通，并對他們給予鼓勵和認可，在此前提下讓其充分認識到組織和團隊的重要性，培養(yǎng)其狼性文化意識，讓其認識到外部競爭的殘酷性，充分融入到企業(yè)的文化中去，并用企業(yè)的文化來指導(dǎo)自己的實踐活動，使自己和企業(yè)保持一致的價值觀。（3）構(gòu)建尊重核心技術(shù)員工的管理文化由于每個核心技術(shù)員工有自己的優(yōu)點和缺點，針對于此，我們可以建立差異化的精神文化體系，“求同存異”，即總體上企業(yè)文化有一個硬性標準，這應(yīng)該是一個剛性標準，是不能輕易改變的，而在核心技術(shù)員工充分尊重這個剛性標準的前提下，企業(yè)管理者針對每一類核心技術(shù)員工制定出柔性的標準，如不同年齡的人群對待休息、薪酬、福利有著不同的看法。通過對幾十家發(fā)電企業(yè)抽樣調(diào)查顯示：20歲到30歲剛剛畢業(yè)的大學(xué)生由于經(jīng)濟壓力可能對薪酬激勵更感興趣，而30歲到40歲的人可能會對晉升更感興趣，而40歲到50歲的人可能會對休息休假更感興趣，這就需要我們針對這些特點制定符合其心理的柔性文化激勵制度。結(jié) 論基于目前我國電力企業(yè)體制改革已進入了關(guān)鍵階段，發(fā)電企業(yè)市場化局面初步形成的背景下，出于提高發(fā)電企業(yè)的整體效率，促進發(fā)電企業(yè)發(fā)展的目的，我對發(fā)電企業(yè)技術(shù)員工激勵問題進行了研究。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)的問題：（1）現(xiàn)行的薪酬體系不能很好的激勵核心技術(shù)員工（2）發(fā)電企業(yè)過于安穩(wěn)使核心技術(shù)員工缺乏動力（3）晉升制度不完善讓核心技術(shù)員工對自己發(fā)展沒有信心（4）精神文化沒有對核心技術(shù)員工起到應(yīng)有的激勵作用結(jié)合發(fā)電企業(yè)的特點：一是綜合管理性很強的行業(yè)。發(fā)電企業(yè)的產(chǎn)品是單一的電能，產(chǎn)、供、銷同時完成，而且連續(xù)不斷，具有亦工亦商的性質(zhì)，從事生產(chǎn)和流通經(jīng)濟活動，從管理特點來講，怎樣發(fā)揮和調(diào)動人員主人翁責任感與工作激情成為其綜合管理的關(guān)鍵要素。二是發(fā)電企業(yè)屬知識與技術(shù)密集型企業(yè)。激發(fā)核心技術(shù)員工不斷提高專業(yè)技術(shù)水平，發(fā)揮個人潛能，培育和發(fā)展專業(yè)技術(shù)隊伍的制度安排與機制運作成為發(fā)電企業(yè)重要管理環(huán)節(jié)。運用雙因素理論、馬斯洛需求理論、期望理論，提出分別解決、綜合處理的對策：(1)采用寬帶薪酬體系解決薪酬問題，同時又能和競爭激勵聯(lián)系起來(2)增強核心技術(shù)員工的競爭意識解決其缺乏動力問題(3)完善核心技術(shù)員工職業(yè)發(fā)展通道解決其需求問題(4)實施完善的精神文化措施既對核心技術(shù)員工起到激勵作用建立科學(xué)、合理的核心技術(shù)員工激勵機制，符合以人為本的內(nèi)在要求，有利于核心技術(shù)員工身心健康，體現(xiàn)了以人為本的管理精神，最終使發(fā)電企業(yè)提高整體效率，從而在國際國內(nèi)市場上更有競爭力。參考文獻1 Miller. A Preliminty Pologyofoani Zation of Management， 1996，22(3):198 一 1992 Maasaki Imai, Kaizen. The key to　japan’s petitive success[J]. Newyork: Me GrawHill,1996:66~67.3 William G. Tuohey. Benefits and Effective Application of software Engineering Standards[D]. Software Quality Journal, 2022:10.4 Calvin L. Scovel. Major Management Challenges and Program Risks[R]. Performance and Accountability Series, 2022,（l）:3.5 寧向東. 管理 10 ，2022（6）：186—2376 [J].中國人力資源開發(fā)，2022，(2):105~1077 [J].人力資源開發(fā)與管理，2022，(l):37~398 [J].商場現(xiàn)代化，2022，(12):12~149 季曉燕，[J].中國人力資源開發(fā)，2022，(6):102~10510 [J].商場現(xiàn)代化，2022，(5):83~8511 [J].北方經(jīng)貿(mào)，2022，(5):143~14412 [J].中國人力資源開發(fā)，2022，(4):85~8813 孫海芬，李晗據(jù)，[J].現(xiàn)代企業(yè)，2022，(6) ：277~27814 [M]．北京：高等教育出版社，2022，237~249.15 蘇明城，[J]．科技管理研究，2022， （5）：343~345.16 [D].東北石油大學(xué)碩士論文,2022，100~10517 王滇. 企業(yè)核心員工流失原因與控制探析[J]. 河北企業(yè), 2022， （5）:53~54.18 趙靜杰, 史娜. 企業(yè)核心員工的激勵研究[J]. 工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟, 2022, （8）:26~28.19 王宓愚. 核心員工的激勵[J]. 企業(yè)管理, 2022, （1）:98~99.20 秦志華. 核心員工激勵因素及其相關(guān)研究[D]. 南京師范大學(xué), ~15621 洪健, 林芳. 全面薪酬因素的實證探析[J]. 江蘇商論, 2022, 8:125~127.22 呂曉潔. 全面薪酬各維度滿意度對知識型員工主觀幸福感的影響探討 [D]. 中國人民大學(xué),2022，58~72致　　謝感謝徐磊老師在我進行畢業(yè)論文寫作中所給予的指導(dǎo)，徐磊老師從論文結(jié)構(gòu)設(shè)計、論文初稿修改到最后定稿等各個環(huán)節(jié)都傾注了大量的時間和精力，在此對導(dǎo)師的辛勤培育表示忠心的感謝；導(dǎo)師淵博的知識、積極認真的學(xué)術(shù)態(tài)度以及嚴于律己也使我受益匪淺。感謝四年來熱心幫助過我和傳授給我知識的所有老師，在此對你們表示衷心的感謝!感謝在論文的搜集和調(diào)研過程中，給予大力協(xié)助的圖書館電子閱覽室。感謝父母的養(yǎng)育之恩，以及長期對我的支持。感謝哈爾濱商業(yè)大學(xué)給我提供了寬松的學(xué)習(xí)環(huán)境。感謝一起走過四年的寢室兄弟們的患難與共，并對這四年來曾經(jīng)關(guān)心、幫助和支持過我的老師、同學(xué)致以誠摯的謝意